Droit du travail : un avocat pour le licenciement, les salaires impayés et la vérification de fiche de paie

Le droit du travail en Israël repose sur plusieurs lois principales :

• Loi sur la protection du salaire, 5718-1958 : elle protège le salaire du salarié et oblige l’employeur à payer à temps. Un retard de paiement du salaire donne droit à une indemnité supplémentaire, sans avoir à prouver un préjudice.
• Loi sur les heures de travail et de repos, 5711-1951 (חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי״א-1951) : elle fixe une semaine de travail de 45 heures au plus (article 3), et l’arrêté d’extension sur la réduction de la semaine de travail l’a ramenée à 42 heures depuis le 1er avril 2018. La loi impose le paiement d’une majoration pour heures supplémentaires (article 16).
• Loi sur le congé annuel, 5711-1951 (חוק חופשה שנתית, התשי״א-1951) : elle donne à chaque salarié un minimum de jours de congé annuel (16 jours pour chacune des cinq premières années, puis davantage avec l’ancienneté — article 3).
• Loi sur l’Assurance nationale [version consolidée], 5755-1995 (חוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב], התשנ״ה-1995) : elle oblige l’employeur à retenir et à verser les cotisations d’assurance nationale pour le salarié.
• Loi sur l’égalité des chances au travail, 5748-1988 (חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ״ח-1988) : elle interdit la discrimination fondée sur le sexe, l’orientation sexuelle, la situation de famille, la grossesse, la parentalité, l’âge, la race, la religion, la nationalité, le pays d’origine, les opinions, le parti, le service de réserve, etc. (article 2). L’interdiction de la discrimination fondée sur le handicap figure dans la loi sur l’égalité des droits des personnes handicapées, 5758-1998 (חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, התשנ״ח-1998).
• Loi sur les indemnités de licenciement, 5723-1963 : elle consacre le droit aux indemnités de licenciement de celui qui a travaillé une année sans interruption chez un même employeur ou dans un même lieu de travail et qui a été licencié (article 1(a)), à raison d’un salaire mensuel par année de travail (article 12(a)).

Salaire minimum et paiement à temps : tout salarié a droit au salaire minimum (mis à jour chaque année) et au paiement de son salaire au plus tard le 9 du mois qui suit le mois où il l’a gagné. Un retard de paiement du salaire ouvre une cause d’action.

Heures supplémentaires payées : les heures de travail au-delà de la journée de travail ou de la semaine de travail (42 heures selon l’arrêté d’extension) sont des heures supplémentaires et donnent droit à une rémunération majorée : 125 % au moins du salaire ordinaire pour les deux premières heures supplémentaires de la journée, et 150 % au moins pour chaque heure supplémentaire suivante (articles 1 et 16 de la loi sur les heures de travail et de repos).

Repos hebdomadaire : 36 heures consécutives au moins. Le travail pendant le repos hebdomadaire donne droit à une rémunération spéciale.

Congé annuel : le salarié a droit à 16 jours de congé au moins pour chacune des cinq premières années, et ce nombre augmente avec l’ancienneté (article 3 de la loi sur le congé annuel). Si l’employeur n’a pas permis au salarié de prendre ses congés, il doit lui verser une indemnité compensatrice de congés payés à la fin de la relation de travail.

Audition préalable au licenciement : l’obligation d’audition préalable (chimoua) n’est pas fixée par la loi, mais par la jurisprudence du Tribunal national du travail (appel en matière de travail (ע״ע) (national) 1027/01 Gutterman c. Emek Yezreel Academic College). L’employeur doit présenter les griefs à l’avance, permettre au salarié d’y répondre, et examiner la réponse avec un esprit ouvert avant de décider.

Faut-il un « motif » pour licencier ? Dans le secteur privé, il n’existe pas d’obligation générale de prouver un motif. Mais des interdictions précises annulent le licenciement ou ouvrent droit à une indemnité : la grossesse (pour une salariée qui a travaillé au moins 6 mois — uniquement avec l’autorisation du ministre du Travail), les traitements de fertilité, la période de naissance et de parentalité — pendant laquelle le licenciement est totalement interdit — et les 60 jours qui la suivent (article 9 de la loi sur le travail des femmes, 5714-1954 (חוק עבודת נשים, התשי״ד-1954)) ; la discrimination (loi sur l’égalité des chances au travail, 5748-1988) ; le licenciement pour avoir révélé des infractions (loi sur la protection des salariés (révélation d’infractions et atteinte à l’intégrité ou à la bonne administration), 5757-1997 (חוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במינהל התקין), התשנ״ז-1997)) ; le service de réserve (article 41A de la loi sur les soldats démobilisés (réintégration dans l’emploi), 5709-1949 (חוק החיילים המשוחררים (החזרה לעבודה), התש״ט-1949)) ; et la période de maladie (article 4A de la loi sur les indemnités de maladie, 5736-1976 (חוק דמי מחלה, התשל״ו-1976)). En outre, l’obligation de préavis s’applique selon la loi sur le préavis de licenciement et de démission, 5761-2001 (חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס״א-2001) : pour un salarié mensualisé — un jour par mois pendant les six premiers mois, puis 6 jours plus deux jours et demi par mois jusqu’à la fin de la première année, et ensuite un mois (article 3) ; pour un salarié payé à l’heure ou à la journée — selon l’article 4 ci-dessous.

Égalité au travail : il est interdit de payer une salariée moins qu’un salarié occupant le même poste, et il est interdit d’empêcher une promotion pour des raisons de genre, d’âge, de religion ou de nationalité.

Un contrat de travail en Israël comprend en général une description du poste, le salaire et les conditions financières, le temps de travail et les conditions de fin de contrat. En outre, la loi oblige l’employeur à remettre au salarié un avis écrit sur les conditions de travail (l’« avis au salarié ») au plus tard 30 jours après le début du travail (article 1 de la loi sur l’information du salarié et du candidat à l’emploi (conditions de travail et procédures de sélection et d’embauche), 5762-2002 (חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), התשס״ב-2002)).

Un principe important : un contrat de travail ne peut pas réduire les droits que la loi accorde. Si vous avez signé un contrat qui renonce aux heures supplémentaires, aux indemnités ou aux congés, cette renonciation n’est pas valable. La loi l’emporte sur le contrat.

Salaire impayé : envoyez à l’employeur une demande écrite. Si le salaire n’est pas payé, vous pouvez saisir le tribunal régional du travail. Attention, erreur fréquente : l’action d’un salarié contre son employeur relève de la compétence exclusive du tribunal du travail selon l’article 24(a)(1) de la loi sur le tribunal du travail, 5729-1969, quel que soit le montant — le tribunal des petites créances n’est pas du tout compétent pour la juger. La « procédure rapide » du tribunal est prévue pour les demandes de faible montant, et la représentation n’y est pas obligatoire.

Heures supplémentaires impayées : conservez une trace — e-mails, messages, relevés de présence. Lorsque les heures sont contestées et que l’employeur n’a pas produit de relevés de présence, la charge de la preuve passe sur lui, jusqu’à 15 heures supplémentaires par semaine ou 60 par mois (article 26B de la loi sur la protection du salaire).

Licenciement arbitraire : si vous avez été licencié sans audition préalable, il existe une cause d’action. Si vous avez été licencié en raison d’une grossesse, d’un service de réserve ou d’une démarche auprès des autorités, des protections particulières s’appliquent. Consultez un avocat sans tarder, car il existe des délais pour agir en justice.

Violation du contrat de travail : documentez la violation par écrit, envoyez une lettre de mise en demeure, et envisagez une médiation avant de déposer une demande — c’est parfois plus économique.

Harcèlement sexuel au travail : déposez une plainte selon la procédure que l’employeur est tenu de mettre en place (article 7 de la loi sur la prévention du harcèlement sexuel, 5758-1998 (חוק למניעת הטרדה מינית, התשנ״ח-1998)) et documentez-la. Le harcèlement sexuel est aussi un délit civil qui peut fonder une action (article 6), et, dans les cas énumérés par la loi, une infraction pénale (article 5).

Démission : le salarié dont la démission est assimilée à un licenciement — c’est-à-dire qui démissionne en raison de circonstances créées par l’employeur (modification du salaire, atteinte aux conditions de travail, harcèlement) — a droit aux indemnités de licenciement comme s’il avait été licencié. C’est un point essentiel que beaucoup ignorent.

Licenciement : l’employeur doit tenir une audition préalable avant le licenciement (une obligation fixée par la jurisprudence), donner un préavis (jusqu’à un mois selon l’ancienneté) et verser des indemnités de licenciement — au salarié qui a travaillé au moins une année sans interruption — à raison d’un salaire par année de travail (articles 1(a) et 12(a) de la loi sur les indemnités de licenciement).

Indemnités de licenciement : la formule est : dernier salaire mensuel × années de travail. Une partie des indemnités peut avoir été versée à une caisse de retraite — il est important de vérifier ce qui a été accumulé et ce qui est dû directement par l’employeur.

Salariées enceintes : le licenciement d’une salariée enceinte qui a travaillé au moins 6 mois exige l’autorisation du ministre du Travail, qui n’est pas accordée si le licenciement est lié à la grossesse. Pendant la période de naissance et de parentalité, le licenciement est totalement interdit ; pendant les 60 jours qui suivent, il n’est possible qu’avec une autorisation et dans des circonstances exceptionnelles, comme la cessation d’activité de l’entreprise (article 9 de la loi sur le travail des femmes).

Salariés handicapés : ils ont droit à des aménagements, et il est interdit de les licencier en raison de leur handicap.

Soldats en service de réserve : une protection contre le licenciement pendant une certaine période après le service.

Représentants des salariés et comités des salariés : il est interdit de licencier un salarié ou de dégrader ses conditions en raison de son adhésion ou de son activité dans une organisation syndicale, ou dans un comité des salariés qui fonctionne dans ce cadre (article 33J de la loi sur les conventions collectives, 5717-1957 (חוק הסכמים קיבוציים, התשי״ז-1957)). Une convention collective peut prévoir une procédure supplémentaire.

Les questions qui commencent dans la relation de travail se prolongent souvent dans des domaines voisins. Les clauses de non-concurrence et de confidentialité du contrat de travail sont aussi examinées selon le droit des contrats — voir rédaction et vérification de contrats commerciaux. La surveillance des salariés et l’usage d’informations personnelles relèvent du droit de la protection de la vie privée — voir accompagnement juridique d’une entreprise numérique. Et une publication blessante sur un salarié ou sur un employeur relève du droit de la diffamation et de la réputation.

Vous avez un problème au travail : que faire ?

D’abord, documentez : conservez les e-mails, les accords, les fiches de paie et toute correspondance. Les preuves écrites sont la base de toute action. Ensuite, demandez un conseil juridique avant de signer quelque document que ce soit — lettre de renonciation, accord de départ ou accord de fin de contrat. Enfin, saisissez le tribunal du travail : il se consacre aux litiges du travail, et il est parfois accessible même sans représentation. Les délais fixés par le règlement sont détaillés dans le calendrier ci-dessous.