Congé de deuil : combien de jours, et si l’employeur refuse

Page du service : Action contre l’employeur pour le salaire, la retraite et les heures supplémentaires.

Combien de jours de deuil vous reviennent, et à qui s’applique ce droit ?

Le salarié qui a travaillé au moins 3 mois chez l’employeur et qui observe le deuil d’un proche du premier degré (conjoint, parent, enfant, frère ou sœur) a droit au paiement de son salaire pour les jours de travail où il était absent, dans une fenêtre de 7 jours calendaires au plus. Autrement dit, il ne s’agit pas de « sept jours de salaire », mais du salaire des jours de travail compris dans ces sept jours. Ce ne sont pas des jours de congé annuel : ce sont des jours de deuil distincts, et l’employeur qui refuse s’expose à une action en justice.

En Israël, le droit aux jours de deuil repose sur l’arrêté d’extension de l’accord-cadre sur la semaine de travail, les jours fériés et le deuil (en vigueur depuis juillet 2000), qui s’applique à la plupart des salariés de l’économie, même sans convention collective particulière. En outre, les conventions collectives de branche et les clauses du contrat individuel peuvent étendre ce droit au-delà de ce socle de base.

Qu’est-ce qui prime : la loi, la convention collective ou le contrat individuel ?

En Israël, les jours de deuil sont réglés principalement par des conventions collectives entre organisations d’employeurs et syndicats de salariés, et par des arrêtés d’extension qui appliquent ces dispositions à l’ensemble de l’économie. Le texte de l’arrêté d’extension : un salarié qui a travaillé au moins 3 mois chez l’employeur, qui observe l’obligation de deuil (au décès de ses parents, de ses enfants, de son conjoint, de ses frères et sœurs) pour des raisons religieuses ou de coutume (« chiva ») et qui ne travaille pas pendant ces jours, a droit au paiement de son salaire pour les jours de travail où il était absent, sans dépasser sept jours calendaires. Ces jours ne sont pas décomptés des jours de congé annuel : c’est ce que prévoit l’article 5(a)(5) de la loi sur le congé annuel.

Dans la fonction publique et dans certaines conventions collectives, des dispositions plus favorables peuvent s’appliquer, par exemple des jours de deuil au décès de proches qui ne figurent pas dans l’arrêté d’extension général. Le droit est subordonné à l’observance du deuil « pour des raisons religieuses ou de coutume » : un salarié laïc qui observe la chiva y a donc droit, et un salarié d’une autre religion y a droit selon les coutumes de deuil de sa communauté.

Pour quels proches les jours de deuil sont-ils accordés, et pour combien de jours ?

Le droit aux jours de deuil dépend du lien de parenté. Le salarié qui perd son conjoint, un parent, un enfant (biologique ou adopté) ou un frère ou une sœur a droit au paiement des jours de deuil, jusqu’à 7 jours calendaires. Les grands-parents, les oncles et tantes et les neveux et nièces ne figurent pas dans l’arrêté d’extension. L’absence liée à leur décès dépend d’une convention collective de branche, de la politique de l’employeur ou de l’utilisation de jours de congé annuel. Un refus de payer, ou un licenciement consécutif à l’absence, relèvent déjà du domaine d’un avocat en droit du travail.

Le droit aux jours de deuil pour des proches plus éloignés (oncle, tante, neveux) n’est pas prévu par l’arrêté d’extension général. Dans ces cas, la décision dépend de la convention collective applicable à la branche ou de l’appréciation de l’employeur. De nombreuses sociétés, en particulier dans la high-tech, ont étendu le droit aux jours de deuil à des proches plus éloignés, surtout lorsque le défunt vivait au domicile familial.

Comment calculer le paiement, et quels jours sont comptés

La formulation de l’arrêté d’extension est précise, et il vaut la peine de la lire lentement : le salarié « a droit au paiement de son salaire pour les jours de travail où il était absent, sans dépasser sept jours (calendaires) ». Deux éléments distincts :

• Ce qui est payé : le salaire des jours de travail où le salarié était absent, et non sept jours de salaire automatiques.
• Le plafond : une fenêtre de sept jours calendaires, c’est-à-dire des jours consécutifs du calendrier, y compris les chabbats et les jours non travaillés.

La conséquence pratique : pour un salarié qui travaille cinq jours par semaine, la fenêtre de sept jours calendaires comprend en général cinq jours de travail, et ce sont eux qui sont payés. Pour un salarié payé à l’heure ou à la journée, on vérifie les jours où il devait travailler selon son planning ou selon un rythme d’emploi régulier. Lorsque le planning n’est pas fixe, il est d’usage de calculer selon la moyenne des jours de travail de la période précédant l’événement. Il est donc utile de conserver les plannings des équipes.

Deux points de calcul qui reviennent sur les fiches de paie :

• Les jours de deuil ne sont pas des jours de congé. Il est interdit de les déduire du quota de congé annuel, et interdit de les inscrire comme congé sans solde. Une telle déduction sur la fiche de paie justifie une demande d’explication immédiate auprès de l’employeur, puis une action en justice. Le contexte complet sur les quotas de congé et de maladie figure dans Congé annuel et indemnités de maladie.
• Un jour férié compris dans la fenêtre. Le même arrêté d’extension accorde, dans un article distinct, le droit au paiement intégral de neuf jours fériés au salarié qui a trois mois d’ancienneté. Un jour férié compris dans les sept jours de deuil est payé comme jour férié, et non comme jour de deuil, et ce jour n’est pas payé deux fois.

Enfin, la condition d’ancienneté : le droit au paiement naît pour celui qui a travaillé au moins trois mois chez le même employeur. Un salarié plus récent a bien sûr le droit de s’absenter, mais le paiement de ces jours dépend de l’accord de l’employeur, d’une convention collective de branche ou du contrat individuel. Il est donc utile de demander une réponse écrite. Sur la situation d’un salarié en début de parcours, voir Droits d’un nouveau salarié : ce que vous avez dès le premier jour.

Comment informer l’employeur, et ce qui lui est interdit

Le salarié qui demande des jours de deuil doit informer l’employeur le plus tôt possible, de préférence le jour même du décès ou le lendemain. L’avis doit indiquer le défunt, le lien de parenté, le nombre de jours que le salarié souhaite prendre et les dates concernées. L’employeur a le droit de demander une attestation du décès (par exemple un faire-part de deuil), mais il n’a pas le droit de refuser le paiement à celui qui remplit les conditions de l’arrêté d’extension.

L’employeur consigne les jours de deuil dans le dossier du salarié et met à jour son salaire en conséquence, sans réduction de salaire. Conservez l’acte de décès ou une attestation de l’entreprise de pompes funèbres : cela vous protège si des questions se posent plus tard sur votre droit.

Quels autres droits avez-vous pendant la période de deuil ?

Les jours de deuil ne sont que la base. Il existe d’autres droits utiles à connaître, et la plupart des salariés ignorent qu’ils en disposent :

Salaire intégral : les jours de deuil ne sont déduits ni du salaire, ni des jours de congé annuel, ni des jours de maladie. L’employeur qui tente une compensation agit illégalement. Si l’absence a finalement été liée à la fin de l’emploi, vérifiez aussi le calcul des indemnités de licenciement et les autres éléments du solde de tout compte.

Souplesse après la chiva : des conventions collectives et la politique de nombreux employeurs prévoient des aménagements pour la semaine qui suit le deuil : réorganisation des permanences, report de voyages d’affaires ou télétravail. Vérifiez ce qui est prévu chez vous, et demandez-le par écrit.

Caisse d’assurance nationale : en cas de décès du conjoint ou d’un parent, vérifiez aussi le droit à une pension de survivants et à une subvention en cas de décès, versées par la Caisse d’assurance nationale (Bitouah Léoumi). Les jours de deuil payés par l’employeur sont un droit totalement distinct des prestations de la Caisse d’assurance nationale.

Deuil d’un parent après un divorce : même si la relation avec le parent était minimale, le droit existe. L’arrêté d’extension le subordonne au lien de parenté (parent) et à l’observance du deuil, et non à la qualité de la relation avec le défunt.

Conditions et délais : jours de deuil

Exemple hypothétique : un salarié qui travaille cinq jours par semaine (du dimanche au jeudi) et qui a un an d’ancienneté perd son père le dimanche 4 octobre 2026. Il observe la chiva jusqu’au samedi 10 octobre 2026 et ne travaille pas. La fenêtre de sept jours calendaires comprend cinq jours de travail (du 4 au 8 octobre 2026), et ce sont eux qui sont payés (article 8 des dispositions étendues par l’arrêté). Ces jours ne sont pas comptés comme jours de congé (article 5(a)(5) de la loi sur le congé annuel). Les règles sont celles du texte en vigueur au 4 octobre 2026.

Ce qu’il faut conserver

• Le faire-part de deuil ou une attestation du décès.
• L’avis à l’employeur : quand il a été remis et ce qu’il contenait.
• La fiche de paie du mois : vérifier que les jours de deuil n’ont pas été inscrits comme congé ou comme congé sans solde.
• Le planning des équipes, si vous travaillez en équipes.

Licencié pour avoir pris des jours de deuil ? C’est interdit, et voici comment agir en justice

Si l’employeur a refusé au salarié des jours de deuil auxquels il a droit selon la loi ou une convention, le salarié a le droit de saisir le tribunal du travail pour violation du contrat de travail. Une telle action peut conduire à condamner l’employeur à payer au salarié la perte de salaire pour les jours qui lui ont été refusés, avec une indemnité pour la violation. Voir aussi : Action en salaire contre l’employeur.

Si l’employeur a licencié un salarié parce qu’il a pris des jours de deuil, cela risque d’être considéré comme un licenciement illégal, un licenciement contraire à la bonne foi. Le tribunal du travail examine avec méfiance un licenciement proche de l’exercice d’un droit protégé. Lorsqu’il est prouvé que l’employeur a licencié pour ce motif, il risque d’être condamné à une indemnité pour licenciement illégal, dont le montant dépend des circonstances.

Télétravail, couple non marié, salarié journalier : que dit le droit ?

Salarié en télétravail : le droit aux jours de deuil s’applique aux salariés en télétravail exactement comme aux salariés au bureau. Le lieu de travail ne change rien : ce qui compte, c’est le type d’emploi. Le salarié en télétravail à qui l’on demande de « travailler de chez lui » le jour du deuil parce qu’il « est de toute façon chez lui » n’est pas obligé d’accepter : le droit au paiement s’applique aussi à lui, à condition qu’il ne travaille pas pendant ces jours.

Conjoints de fait (yadoua batsibour) : l’arrêté d’extension mentionne le « conjoint » sans définir ce terme. En droit du travail, il est d’usage de reconnaître les conjoints de fait, y compris les couples de même sexe, comme conjoints pour les droits. Un refus général n’est donc pas évident. Il est recommandé de vérifier à l’avance la convention collective ou la politique de l’employeur. Le critère habituel : une vie commune et un ménage commun.

Salarié journalier et salarié temporaire : un salarié journalier, occasionnel ou employé par une entreprise de main-d’œuvre a aussi droit aux jours de deuil, à condition qu’il existe une relation employeur-salarié. Attention à la condition d’ancienneté : l’arrêté d’extension n’accorde le paiement qu’au salarié qui a travaillé au moins 3 mois chez l’employeur. Un salarié plus récent a bien sûr le droit de s’absenter, mais le paiement de ces jours dépend de l’accord de l’employeur, d’une convention collective de branche ou du contrat individuel.