Page du service : Licenciement abusif en Israël : quand, ce qui vous est dû et comment agir.
Le congé de maternité est l’un des droits les plus solides du droit du travail israélien. Mais « solide » ne veut pas dire « simple ». Des employeurs compliquent les choses, calculent mal, et des salariées qui ne connaissent pas leurs droits perdent des semaines et de l’argent. Voici le guide à lire avant l’accouchement.
À combien de semaines de congé de maternité une salariée a-t-elle droit ?
La réponse dépend de votre ancienneté chez le même employeur :
Vous avez travaillé 12 mois ou plus : vous avez droit à 26 semaines de congé de maternité. Sur cette durée, 15 semaines sont entièrement payées (la prestation est versée par la Caisse d’assurance nationale, et non par l’employeur). Les 11 semaines restantes ne sont pas payées, mais vous pouvez choisir de n’en prendre qu’une partie, ou d’y renoncer et de reprendre le travail plus tôt.
Vous avez travaillé moins de 12 mois : vous avez droit à 15 semaines seulement, mais toutes sont payées (si vous remplissez les conditions de la Caisse d’assurance nationale).
Il est possible de commencer le congé de maternité jusqu’à 7 semaines avant la date prévue de l’accouchement.
Que se passe-t-il si le congé doit être prolongé ?
Si le nouveau-né reste hospitalisé après la naissance (ou est hospitalisé de nouveau) pendant plus de deux semaines, vous avez le droit de prolonger le congé de maternité d’une durée égale à l’hospitalisation, jusqu’à 20 semaines supplémentaires (article 6(d) de la loi sur le travail des femmes, sous conditions). Si vous êtes vous-même hospitalisée pendant le congé de maternité pendant plus de deux semaines, la prolongation peut aller jusqu’à 4 semaines (article 6(b1) de la loi). C’est un droit à connaître.
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À la fin de l’appel, vous saurez l’une de ces trois choses : c’est une affaire que je traite, et quelle est la prochaine étape ; vous pouvez vous passer d’avocat, et quel guide vous convient ; ou ce n’est pas mon domaine, et vers qui vous tourner.
Protection contre le licenciement : quelle étendue ?
La loi sur le travail des femmes interdit le licenciement pendant les périodes suivantes. Ce n’est pas un conseil, c’est la loi :
Pendant toute la grossesse (pour une salariée qui a au moins 6 mois d’ancienneté chez le même employeur ou sur le même lieu de travail), le licenciement exige une autorisation spéciale du responsable de la loi sur le travail des femmes au ministère du Travail (article 9(a) de la loi). Le cinquième mois de grossesse ne compte que pour l’obligation de la salariée d’informer l’employeur de sa grossesse (article 10 de la loi). Pendant le congé de maternité lui-même : interdiction absolue, sans aucune exception. Pendant les 60 jours suivant la fin de la période de naissance et de parentalité, le licenciement n’est possible qu’avec une autorisation. L’autorisation n’est accordée que si le licenciement n’est pas lié à la naissance et que l’entreprise de l’employeur a cessé son activité, ou que l’employeur a été déclaré en faillite ou a fait l’objet d’une ordonnance de liquidation (article 9(c)(1a)).
L’employeur qui licencie pendant la période de protection sans autorisation commet une infraction pénale (article 14(a) de la loi), et le tribunal du travail peut accorder des dommages-intérêts même sans préjudice matériel (article 13A(a)(1)). Si le tribunal constate que la salariée a été licenciée en violation de l’article 9, il accorde une indemnité d’au moins 150 % du salaire qu’elle aurait perçu pendant la période ouvrant droit à indemnité, en principe du jour du licenciement jusqu’à la fin de la période de protection, sauf s’il fixe un autre montant pour des raisons particulières qu’il consigne (article 13A(b)). Cela s’ajoute aux indemnités de licenciement.
Les droits du père : pas seulement « prendre des congés »
Le père peut prendre un congé de maternité, mais il ne s’agit pas d’un congé de paternité distinct. Il prend une partie du congé de maternité acquis par la mère. Voici comment cela fonctionne :
À partir de la septième semaine du congé de maternité, la mère peut reprendre le travail, et le père prend le congé à sa place. Le paiement (prestation de maternité) est versé au père selon son propre salaire. Les deux parents ne peuvent pas être en congé en même temps, sauf pendant une semaine : le père peut prendre une période de naissance et de parentalité de sept jours en même temps que la mère, si elle a renoncé par écrit aux indemnités de maternité pour la dernière semaine (article 6(h)(1b) de la loi sur le travail des femmes).
Ce point compte particulièrement lorsque les salaires des deux parents sont différents : il est utile d’examiner ce qui est le plus avantageux pour la famille.
Que se passe-t-il au retour au travail ?
Pendant la période où s’applique la restriction des licenciements, y compris les 60 jours suivant la fin de la période de naissance et de parentalité, l’employeur ne peut pas réduire le temps de travail ou le revenu sans autorisation (article 9A de la loi sur le travail des femmes). Même après, une atteinte aux conditions de travail en raison de la grossesse ou de la parentalité constitue une discrimination interdite (article 2 de la loi sur l’égalité des chances au travail, 5748-1988 (חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ״ח-1988)). L’employeur ne peut pas modifier les conditions, baisser le salaire ou affecter la salariée à un autre poste sous prétexte que le poste a été « supprimé ».
Disposition temporaire (31 mars 2026–31 mars 2027) : un congé sans solde d’au moins 10 jours consécutifs, imposé par l’employeur à un salarié ou à une salariée pendant la période définie par la disposition temporaire, et dans certains cas d’au moins cinq jours consécutifs ayant commencé le 28 février ou le 1er mars 2026, n’est pas compté dans les 60 jours suivant la période de naissance et de parentalité, s’il tombe pendant ces jours. La période de protection s’en trouve prolongée (article 9(c)(2c) de la loi sur le travail des femmes). Une absence pendant la période définie par la disposition temporaire, due à des instructions prises en vertu de la loi sur la protection des salariés en situation d’urgence, 5766-2006 (חוק הגנה על עובדים בשעת חירום, התשס״ו-2006), n’est pas considérée comme une atteinte interdite au temps de travail ou au revenu (article 9A(a2)).
En outre, une salariée employée à temps plein (ou au moins 174 heures par mois) a droit à une « heure de parentalité » : s’absenter une heure par jour sans réduction de salaire, pendant 4 mois à compter de la fin de la période de naissance et de parentalité, et non à compter du jour de la naissance (article 7(c)(3) de la loi sur le travail des femmes).
Les salariées employées à temps partiel avant la naissance reprennent le même poste à temps partiel, et il est interdit d’exiger d’elles de reprendre à temps plein.
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Conditions et délais : congé de maternité et protection contre le licenciement
| Sujet | La règle | La source |
|---|---|---|
| Durée de la période de naissance et de parentalité | 26 semaines ; 15 semaines pour celle qui a travaillé moins de 12 mois chez le même employeur ou sur le même lieu de travail | Article 6(b)(1) et (5) |
| Départ avant la naissance | Jusqu’à 7 semaines avant la date présumée de l’accouchement, au choix de la salariée | Article 6(b)(1) |
| Raccourcissement de la période | Possible, mais pas en dessous de 15 semaines (plus les prolongations, si elles ont été utilisées) | Article 6(b)(2) |
| Hospitalisation de la mère de plus de deux semaines | Prolongation d’une durée égale à l’hospitalisation, jusqu’à 4 semaines | Article 6(b1)(1) |
| Hospitalisation de l’enfant de plus de deux semaines | Prolongation d’une durée égale à l’hospitalisation, jusqu’à 20 semaines | Article 6(d)(1) |
| Information de l’employeur sur la grossesse | Au cinquième mois de grossesse | Article 10(a) |
| Licenciement pendant la grossesse | Uniquement avec une autorisation, pour une salariée qui a travaillé au moins 6 mois chez le même employeur ou sur le même lieu de travail | Article 9(a) |
| Licenciement pendant la période de naissance et de parentalité | Interdit, y compris un avis de licenciement pour une date tombant pendant la période | Article 9(c)(1) |
| Les 60 jours qui suivent la période | Licenciement uniquement avec une autorisation | Article 9(c)(1a) |
| Heure de parentalité | Une heure par jour, pendant 4 mois après la fin de la période, à temps plein ou au moins 174 heures par mois | Article 7(c)(3) |
Exemple hypothétique : une salariée a commencé à travailler le 1er mai 2025, et la date présumée de son accouchement est le 1er février 2027. Lorsqu’elle partira en période de naissance et de parentalité, elle aura travaillé chez l’employeur plus de 12 mois. Elle a donc droit à 26 semaines, dont jusqu’à 7 semaines avant la date présumée de l’accouchement (article 6(b)(1) de la loi sur le travail des femmes). Depuis le 1er novembre 2025, date à laquelle elle a accompli six mois de travail, son licenciement pendant la grossesse exige une autorisation (article 9(a)). Après la fin de la période, il reste 60 jours pendant lesquels le licenciement n’est permis qu’avec une autorisation (article 9(c)(1a)). Règles selon le texte de la loi au 4 octobre 2026.
Ce qu’il faut conserver
- L’avis de grossesse remis à l’employeur, avec la date de sa remise.
- Les attestations d’hospitalisation, la vôtre ou celle de l’enfant, si vous avez demandé à prolonger la période.
- L’avis écrit sur la date de retour au travail, et ce qui a été décidé sur le temps de travail.
- Les fiches de paie des mois précédant le départ et des mois suivant le retour.
- Toute lettre sur un changement de poste, de salaire, de temps de travail ou sur un licenciement.
Erreurs fréquentes
Quelques idées reçues répandues qu’il vaut la peine de déconstruire :
« L’employeur paie les indemnités de maternité » : non. C’est la Caisse d’assurance nationale qui paie. L’employeur ne fait que fournir les documents.
« Une indépendante ne reçoit rien » : faux. Une indépendante qui paie des cotisations d’assurance nationale a droit à une prestation de maternité en fonction des cotisations qu’elle a payées.
« Le congé de maternité dure 3 mois » : non. Il dure 26 semaines (environ 6 mois) pour celle qui remplit la condition d’ancienneté.
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Appels et réponses en hébreu ou en anglais
Points à vérifier
- Conseil pratique : lorsque vous représentez une salariée licenciée pendant la période de protection, déposez une demande d’injonction immédiate. Le tribunal du travail a le pouvoir d’ordonner la réintégration, et pas seulement d’indemniser. Le tribunal peut rendre une injonction de faire ou une injonction de ne pas faire lorsque des dommages-intérêts seuls ne seraient pas justes (article 13A de la loi sur le travail des femmes).
- Disposition légale : la restriction du licenciement pendant la grossesse s’applique aussi à une salariée occasionnelle ou temporaire (article 9(a)). Le « licenciement » comprend aussi le non-renouvellement d’un contrat à durée déterminée de 12 mois ou plus, ou d’un contrat plus court qui a prolongé un emploi antérieur (article 9(g)).
- Erreur fréquente : des employeurs pensent qu’un contrat à durée déterminée arrivé « naturellement » à son terme les dispense de la protection liée à la grossesse. Mais selon l’article 9(g), le non-renouvellement d’un tel contrat est considéré, aux conditions de cet article, comme un « licenciement » soumis à autorisation.
- Point tactique : une salariée qui s’est absentée après la période de naissance et de parentalité selon l’article 7(d)(1) est protégée contre le licenciement pendant les jours d’absence et les 60 jours qui suivent, sauf autorisation (article 9(c)(2)). Il est important de documenter la date effective du retour au travail, et pas seulement la date de fin du congé de maternité.