Période d’essai : ce que l’employeur peut et ne peut pas faire

Page du service : Licenciement abusif en Israël : quand, ce qui vous est dû et comment agir.

Ce qui est « permis » et ce qui est « interdit » pendant la période d’essai

L’employeur n’a pas à motiver un licenciement pendant la période d’essai : cela, tout le monde le sait. Mais il y a ce que l’on ignore : même pendant l’essai, certains droits sont irrévocables, et un licenciement pour des motifs illégitimes est contraire à la loi, que ce soit pendant l’essai ou non.

Les droits qui s’appliquent dès le premier jour, même pendant l’essai

• Salaire minimum : aucune réduction pour la période d’essai. Il s’applique dès le premier jour, sans exception.
• Caisse d’assurance nationale (Bitouah Léoumi) : l’employeur doit déclarer le salarié et payer les cotisations dès le premier jour de travail.
• Préavis : pour un salarié mensualisé, un jour par mois de travail pendant les six premiers mois, puis 6 jours plus deux jours et demi par mois jusqu’à la fin de l’année (article 3). Pour un salarié payé à l’heure ou à la journée, un jour par mois de travail pendant la première année (article 4). Selon la jurisprudence, on ne peut pas y renoncer dans le contrat.
• Protection de la grossesse : une salariée enceinte qui a travaillé au moins six mois chez l’employeur ne peut être licenciée qu’avec un permis du ministre du Travail. Ce permis n’est pas accordé si le licenciement est lié à la grossesse (article 9(a) de la loi sur le travail des femmes, 5714-1954 (חוק עבודת נשים, התשי״ד-1954)). Et quelle que soit l’ancienneté, un licenciement en raison d’une grossesse est une discrimination interdite (article 2 de la loi sur l’égalité des chances au travail).
• Indemnités de maladie : le droit s’acquiert dès le début du travail, à raison d’un jour et demi par mois de travail complet (article 4 de la loi sur les indemnités de maladie). Le premier jour de maladie n’est pas payé, les deuxième et troisième jours sont payés à moitié, et à partir du quatrième jour le paiement est complet (article 2). Un salarié absent pour maladie pendant la période couverte par ses droits ne peut pas être licencié (article 4A).

Exemple chiffré : prenons une salariée mensualisée licenciée à la fin de 3 mois d’essai. Le préavis est de 3 jours, un jour par mois (article 3(1) de la loi sur le préavis de licenciement et de démission). Si l’essai a été prolongé et qu’elle est licenciée à la fin de 9 mois : 6 jours plus deux jours et demi pour chacun des septième à neuvième mois, soit 6 + 2,5 × 3 = 13,5 jours (article 3(2)). Pour un salarié payé à l’heure ayant la même ancienneté : 9 jours, un jour par mois (article 4(1)). L’employeur qui renonce au travail effectif pendant le préavis paie le salaire ordinaire pour cette période (article 6(a)). À la fin des 3 mois, la salariée a acquis 4,5 jours de maladie, un jour et demi par mois (article 4(a) de la loi sur les indemnités de maladie). Pendant les jours d’absence pour maladie couverts par ces droits, il est interdit de la licencier. Les exceptions : le préavis a été donné avant son absence, l’établissement a cessé son activité, ou l’employeur a été déclaré en faillite ou fait l’objet d’une ordonnance de liquidation (article 4A(b)).

Quand un licenciement pendant l’essai finit-il devant le tribunal du travail ?

L’employeur qui licencie pendant l’essai pour un motif illégitime s’expose à une action en justice. Les motifs interdits comprennent : la grossesse, la maladie, l’âge, le sexe, la nationalité, le handicap, un témoignage dans une procédure judiciaire et l’exercice d’un droit légal. Le tribunal du travail ne se laisse pas impressionner par l’étiquette « période d’essai » lorsqu’il voit un licenciement au moment suspect.

Signal d’alarme : un salarié a posé une question sur ses conditions de travail, a demandé le salaire minimum ou a mentionné qu’il appartient à un groupe protégé, puis il a été licencié en quelques jours. Même sans document indiquant le « motif du licenciement », le tribunal peut tirer des conclusions du moment choisi.

Quelle est la bonne démarche avant un licenciement pendant l’essai ? Avant de licencier un salarié en période d’essai, faites trois choses. Vérifiez qu’il existe un contrat de travail écrit qui prévoit expressément une période d’essai. Documentez les motifs de la fin de l’emploi, par écrit et non oralement. Donnez le préavis prévu par la loi, et payez-le.

Une période d’essai peut-elle être prolongée ? Oui, en général avec l’accord des deux parties, et il est recommandé de mettre la prolongation par écrit. La loi ne contient aucune disposition générale sur la durée d’une période d’essai ni sur sa prolongation. Les conditions sont donc fixées par le contrat, la convention collective ou l’arrêté d’extension applicable. Important : la prolongation ne donne pas à l’employeur une « liberté » supplémentaire de licencier. Les restrictions au licenciement s’appliquent aussi pendant la période prolongée.

Prolonger une période d’essai : quand est-ce permis ?

• Un accord exprès et écrit des deux parties
• Lorsque le poste change de façon importante (et que la titularisation n’a pas encore été décidée)
• Les périodes d’absence (maladie, service de réserve) : leur prise en compte dans la période d’essai dépend du contrat et de l’accord applicable. Une absence pour service de réserve n’est pas considérée comme une interruption de la continuité du travail (article 41A(a) de la loi sur les soldats démobilisés (réintégration dans l’emploi), 5709-1949 (חוק החיילים המשוחררים (החזרה לעבודה), התש״ט-1949))