Licenciement abusif en Israël : quand, ce qui vous est dû et comment agir

L’obligation d’audition préalable (chimoua) n’est pas écrite dans la loi. Elle a été fixée par la jurisprudence du Tribunal national du travail (appel en matière de travail (ע״ע) (national) 1027/01 Gutterman c. Emek Yezreel Academic College, 7 janvier 2003), et elle s’applique aussi à l’employeur privé (appel en matière de travail 415/06, 15 juillet 2007). Elle découle de l’obligation de bonne foi dans les relations de travail (article 39 de la loi sur les contrats (partie générale), 5733-1973 (חוק החוזים (חלק כללי), התשל״ג-1973)), et elle ne dépend pas de sa mention dans le contrat de travail (affaire de travail (סע״ש) 39181-04-14).

Une réunion avec votre supérieur n’est pas forcément une audition préalable. En janvier 2026, le Tribunal national du travail a précisé ce qui est exigé à chaque étape (appel en matière de travail 52013-04-23) :

• Dans la convocation : le détail des griefs, avec des exemples concrets et les documents pertinents, sans formulation qui montre que la décision est déjà prise, et sans convoquer pendant les congés d’une manière qui les perturbe.
• Lors de l’audition : un délai raisonnable pour se préparer et consulter ; la possibilité de présenter tous ses arguments ; une écoute « avec un esprit ouvert et une réelle disposition » ; pas de griefs ni de preuves présentés par surprise.
• Dans la décision : une motivation qui répond aux arguments du salarié.

Une audition tenue alors que la décision avait déjà été prise en pratique est une audition de façade, et elle peut ouvrir droit à une indemnité pour le salarié (affaire de travail 1018-10-17). À l’inverse, le tribunal examine le fond et non la forme : lorsque le salarié a eu une possibilité réelle d’influer sur la décision, même sans « audition » formelle, une indemnité n’est pas toujours accordée (appel en matière de travail 56265-09-22).

Une vérification de votre audition, question par question, et le délai de convocation à respecter : auto-vérification : l’audition préalable était-elle régulière.

Pendant ces périodes, la loi protège le salarié même lorsque l’employeur a un motif qui lui paraît réel. Dans la plupart des cas, le licenciement n’est permis qu’avec une autorisation préalable d’un organisme public, et pendant certaines périodes, il est totalement interdit.

Grossesse, et après la naissance

Le licenciement d’une salariée enceinte qui a travaillé au moins 6 mois chez l’employeur exige l’autorisation du ministre du Travail, qui n’est pas accordée si le licenciement est lié à la grossesse (article 9(a) de la loi sur le travail des femmes). Pendant la période de naissance et de parentalité elle-même, le licenciement est totalement interdit (article 9(c)(1)). Pendant les 60 jours qui suivent, le licenciement n’est permis qu’avec une autorisation, et seulement si l’entreprise a cessé son activité ou si l’employeur a été déclaré en faillite ou est entré en liquidation (article 9(c)(1a)). Même la fermeture de l’entreprise ne dispense pas l’employeur de demander une autorisation.

Disposition temporaire (31 mars 2026–31 mars 2027) : un congé sans solde d’au moins 10 jours consécutifs imposé par l’employeur à un salarié ou à une salariée pendant la période définie dans la disposition temporaire, et dans certains cas d’au moins cinq jours consécutifs ayant commencé le 28 février ou le 1er mars 2026, n’est pas compté dans les 60 jours qui suivent la période de naissance et de parentalité, s’il tombe pendant ces jours. La période de protection est ainsi prolongée (article 9(c)(2c) de la loi sur le travail des femmes). Une absence pendant la période définie dans la disposition temporaire, en raison d’instructions prises en application de la loi sur la protection des salariés en situation d’urgence, 5766-2006 (חוק הגנה על עובדים בשעת חירום, התשס״ו-2006), n’est pas considérée comme une atteinte interdite au taux d’emploi ou au revenu (article 9A(a2)).

Traitements de fertilité

Pendant une période d’absence pour traitements de fertilité, et pendant les 150 jours qui suivent, il est interdit de licencier sans autorisation (article 9(e) de la loi sur le travail des femmes). La protection s’applique en règle générale aux traitements en vue de deux naissances au plus pendant l’emploi chez le même employeur, et elle ne s’applique plus lorsque deux ans se sont écoulés depuis le premier jour d’absence. En outre, l’article 2 de la loi sur l’égalité des chances au travail compte les traitements de fertilité parmi les motifs pour lesquels toute discrimination est interdite, y compris dans le licenciement.

Service de réserve

Il est interdit de licencier un salarié en raison d’un service de réserve, d’un rappel au service ou d’un service à venir — à tout moment (article 41A(a1) de la loi sur les soldats démobilisés (réintégration dans l’emploi), 5709-1949). Pendant le service lui-même, et, pour un service de plus de deux jours consécutifs, aussi pendant les 30 jours qui suivent, il est interdit de licencier sans l’autorisation de la commission pour l’emploi du ministère de la Défense ; pendant les 30 jours qui suivent un tel service, il est aussi interdit, sans autorisation, de réduire le taux d’emploi ou le revenu (article 41A(b)). Dans la procédure devant la commission, l’employeur doit prouver que le licenciement n’était pas dû au service de réserve (article 41A(d)). Selon un arrêté d’extension publié le 29 avril 2026, l’employeur d’un salarié qui a accompli 60 jours de réserve cumulés ou plus au cours d’une année civile, dont au moins sept jours consécutifs, ne peut pas le licencier non plus pendant les 30 jours qui suivent les 30 jours après la fin du service, sauf raisons particulières et si le licenciement n’est pas dû au service de réserve (article 5 de l’annexe de l’arrêté). L’employeur qui veut licencier pendant ces jours s’adresse d’abord à la commission de contrôle du ministère du Travail, et le licenciement ne prend pas effet tant qu’elle n’a pas statué ou fait savoir qu’il n’y a pas de litige (article 7 de l’annexe). L’arrêté ne s’applique pas aux employeurs et aux salariés couverts par la convention collective du secteur public du 26 mars 2026.

Le conjoint ou la conjointe est aussi protégé : il est interdit de licencier un salarié en raison du service de réserve de son conjoint ou de l’autre parent de son enfant, et un tel licenciement est nul (article 41A2(b)). Selon une disposition temporaire du 29 avril 2026, le salarié qui a avec lui un enfant de moins de 14 ans (ou un élève ayant des besoins particuliers) ne peut pas être licencié ni mis en congé sans solde pendant le service de son conjoint et les 14 jours qui suivent, sans l’autorisation de la commission pour l’emploi, dans les conditions de l’article 41A2(e).

Maladie

Il est interdit de licencier un salarié absent pour maladie pendant la période d’indemnités de maladie qu’il a accumulée (article 4A de la loi sur les indemnités de maladie, 5736-1976). L’interdiction ne s’applique pas si le préavis de licenciement a été donné avant l’absence du salarié, ou si le lieu de travail a cessé son activité, si l’employeur a été déclaré en faillite ou si une ordonnance de liquidation a été rendue (article 4A(b)). La protection s’applique aussi pendant la période d’essai.

Les mesures de réparation dépendent du fondement de l’action et des circonstances, et aucun montant n’est connu à l’avance. Voici les mesures que le tribunal, ou la commission compétente, peut accorder :

Autres chefs de préjudice : perte de revenus et préjudice moral, selon les circonstances du cas. Une ordonnance de réintégration n’est rendue que dans des cas exceptionnels.

Combien accorde-t-on pour un licenciement sans audition préalable ?

La loi ne fixe pas de montant d’indemnité, et le tribunal du travail le fixe dans chaque cas selon ses circonstances (affaire de travail 39181-04-14 ; appel en matière de travail 52013-04-23). Dans des jugements publics, les montants accordés pour le vice de l’audition préalable ont varié de 0 ₪ à 135 000 ₪ (appel en matière de travail 56265-09-22 ; affaire de travail 62655-02-20). En janvier 2026, le Tribunal national du travail a porté une telle indemnité de 20 000 ₪ à 55 000 ₪ (appel en matière de travail 52013-04-23).

Le tableau complet — 17 jugements publics avec les numéros de dossier, et les cas où aucune indemnité n’a été accordée : licenciement sans audition préalable : quelle indemnité est accordée.

Une action pour licenciement illégal est en règle générale soumise à une prescription de 7 ans (article 5 de la loi sur la prescription, 5718-1958 (חוק ההתיישנות, התשי״ח-1958)). Mais certains droits réclamés en même temps se prescrivent plus vite : les actions fondées sur la loi sur le congé annuel, 5711-1951 (חוק חופשה שנתית, התשי״א-1951) — dans les 3 ans (article 31 de cette loi), et l’indemnité pour retard de paiement du salaire — dans un délai d’un an, ou de 60 jours à compter de la réception du salaire, la date qui arrive en premier étant retenue (article 17A de la loi sur la protection du salaire, 5718-1958 (חוק הגנת השכר, התשי״ח-1958)). Une décision de la commission pour l’emploi en matière de réserve peut faire l’objet d’un appel devant le tribunal régional du travail dans les 20 jours.

Une action pour discrimination selon la loi sur l’égalité des chances au travail — par exemple un licenciement en raison de l’âge, d’une grossesse ou du service de réserve — se dépose dans les cinq ans suivant le jour où la cause d’action est née (article 14 de la loi).

Même lorsque le délai formel n’est pas écoulé, l’attente nuit au dossier : les preuves disparaissent et les témoins oublient. Il est utile d’agir en quelques semaines, pas en quelques années.

La loi oblige l’employeur à vous remettre plusieurs documents au moment de la fin du travail. Il est utile de vérifier que vous les avez tous reçus, et de les conserver chez vous :

• Un préavis de licenciement écrit, qui indique sa date et la date à laquelle le licenciement prend effet (article 2(c) de la loi sur le préavis de licenciement et de démission).
• Une attestation écrite du début et de la fin du travail, que l’employeur remet à la fin du travail. L’employeur qui ne l’a pas remise dans les 14 jours suivant le dernier jour de travail, ou dans les 7 jours suivant votre demande écrite, la date qui arrive en premier étant retenue, commet une infraction (article 8 de la loi sur le préavis de licenciement et de démission).
• Une fiche de paie écrite, aussi pour le dernier paiement (article 24 de la loi sur la protection du salaire).
• Le formulaire 106 : une attestation de tout le salaire qui vous a été payé et de l’impôt retenu. Il est remis au plus tard le 31 mars pour l’année précédente, ou le jour où vous avez cessé de travailler chez l’employeur, selon le cas (article 13(a) du règlement de l’impôt sur le revenu (retenue sur le traitement et le salaire), 5753-1993 (תקנות מס הכנסה (ניכוי ממשכורת ומשכר עבודה), התשנ״ג-1993)). Ce que l’on y vérifie : le formulaire 106 et ce que l’on y vérifie.

Ce que comprend le solde de tout compte, et comment vérifier chacun de ses éléments : j’ai été licencié — qu’est-ce qui m’est dû ? Solde de tout compte et liste de vérification.