Loi sur le travail des femmes : les articles examinés sur ce site

Ce que prévoit la loi

L’article 6 de la loi sur le travail des femmes fixe la durée du congé de maternité. La salariée qui a travaillé au moins 12 mois chez le même employeur ou sur le même lieu de travail avant de partir en période de naissance et de parentalité a droit à 26 semaines de « période de naissance et de parentalité ». La salariée qui a moins d’ancienneté a droit à 15 semaines. Les indemnités de maternité de la Caisse d’assurance nationale (Bitouah Léoumi) sont versées, en règle générale, pour les 15 premières semaines seulement (sous réserve d’une période d’admissibilité de cotisations). Pour le reste de la période, celle qui a choisi 26 semaines conserve le droit de reprendre son travail et la continuité de ses avantages sociaux, mais ne reçoit pas d’indemnités de maternité. La salariée peut renoncer à une partie du congé et reprendre le travail plus tôt, et dans certains cas une partie de la période peut être partagée avec le père.

L’article 7 de la loi donne à la salariée (et dans certains cas aussi au salarié) le droit de s’absenter du travail dans des situations qui dépassent le congé de maternité lui-même : une maladie due à la grossesse ou à l’accouchement, des complications qui exigent du repos, et une absence pour des traitements de fertilité. L’absence pour traitements de fertilité est subordonnée à un certificat écrit du médecin traitant attestant que le traitement exige l’absence du salarié ou de la salariée, et à l’obligation d’en informer l’employeur à l’avance. Selon les règles, l’absence est imputée sur les jours de maladie accumulés du salarié ou de la salariée, dans un quota de jours fixé selon le nombre de cycles de traitement par an et la durée de la semaine de travail.

L’article 9 de la loi limite les licenciements pendant les périodes protégées. Le licenciement d’une salariée enceinte qui a travaillé au moins 6 mois chez l’employeur exige une autorisation du ministre du Travail, qui ne sera pas accordée si le licenciement est lié à la grossesse (article 9(a)). Pendant les 60 jours suivant la fin de la période de naissance et de parentalité, il n’est possible qu’avec une autorisation, et seulement si l’entreprise a cessé son activité ou si l’employeur a été déclaré en faillite ou mis en liquidation (article 9(c)(1a)). Une autorisation est aussi exigée dans les cas suivants : pendant un congé sans solde pris après la période de naissance, pendant une absence due à une interdiction d’emploi pendant l’allaitement, et pendant les 60 jours qui suivent (article 9(c)(2)) ; pendant une absence pour traitements de fertilité et les 150 jours qui suivent (article 9(e)) ; et pendant un séjour dans un refuge pour femmes battues et les 150 jours qui suivent (article 9(d)). Pendant ces périodes, il est aussi interdit de réduire le temps de travail ou le revenu sans autorisation (article 9A). Selon la procédure du ministère du Travail, la demande d’autorisation est déposée sur un formulaire, avec un document motivé (5 pages au plus) et des pièces justificatives. Les deux parties sont invitées à présenter leur version, et la décision est rendue, dans la mesure du possible, dans les 20 jours ouvrés suivant le dépôt du dossier complet.

Disposition temporaire (31 mars 2026–31 mars 2027) : un congé sans solde d’au moins 10 jours consécutifs, imposé par l’employeur à un salarié ou à une salariée pendant la période définie par la disposition temporaire, et dans certains cas d’au moins cinq jours consécutifs ayant commencé le 28 février ou le 1er mars 2026, n’est pas compté dans les 60 jours suivant la période de naissance et de parentalité, s’il tombe pendant ces jours. La période de protection s’en trouve prolongée (article 9(c)(2c) de la loi sur le travail des femmes). Une absence pendant la période définie par la disposition temporaire, due à des instructions prises en vertu de la loi sur la protection des salariés en situation d’urgence, 5766-2006 (חוק הגנה על עובדים בשעת חירום, התשס״ו-2006), n’est pas considérée comme une atteinte interdite au temps de travail ou au revenu (article 9A(a2)).

Quand aucune autorisation ne peut être obtenue

Contrairement aux cas où une autorisation peut être demandée, il existe des périodes pendant lesquelles le ministère du Travail n’a en aucun cas le pouvoir d’autoriser un licenciement. Il s’agit de la période de naissance et de parentalité elle-même, des jours d’absence dus à un état de santé lié à l’accouchement (jusqu’à 6 mois après la fin de la période, sur certificat médical) et des jours d’absence du conjoint selon l’article 7(c2) (article 9(c)(1)). Il s’agit aussi des jours d’absence après une fausse couche (article 9(f)).

Exemple chiffré

Supposons qu’une salariée enceinte de 20 semaines, qui travaille depuis un an chez son employeur, reçoive une notification de licenciement pour « réduction d’effectifs », sans qu’une demande d’autorisation ait été déposée. Le licenciement est contraire à l’article 9(a). Selon l’article 13A, le tribunal régional du travail peut ordonner sa réintégration. Il doit lui accorder une indemnité d’au moins 150 % du salaire qui lui aurait été dû pendant la période ouvrant droit à indemnité (du jour du licenciement jusqu’à la fin de la période de protection ou jusqu’à sa réintégration), sauf s’il trouve des raisons particulières de fixer un autre montant. Avec un salaire de 11 000 ₪, chaque mois de cette période correspond à une indemnité d’au moins 16 500 ₪.

Notification de licenciement pendant une période protégée : ce qu’il faut vérifier

1. L’ancienneté : pendant la grossesse, la protection s’applique à la salariée qui a travaillé au moins six mois chez le même employeur ou sur le même lieu de travail (article 9(a)).
2. L’autorisation : vérifiez si une autorisation a été accordée avant le licenciement. Pendant la période de naissance et de parentalité et les jours d’absence de l’article 9(c)(1), le licenciement est interdit et aucune autorisation ne peut être obtenue.
3. Les traitements de fertilité sans absence : la protection s’applique si la salariée ou le salarié a informé l’employeur des traitements au plus tard trois jours ouvrés après la date du préavis de licenciement (ou après la date du licenciement, si aucun préavis n’a été donné) et a remis un certificat médical dans les 14 jours, à condition d’avoir travaillé au moins six mois chez le même employeur ou sur le même lieu de travail (article 9(e)(3)).
4. Le contrat à durée déterminée : le non-renouvellement d’un contrat de 12 mois ou plus, ou d’un contrat plus court qui a prolongé un emploi antérieur, est considéré comme un « licenciement » (article 9(g)).
5. Le préavis : les périodes protégées de l’article 9(c) ne sont pas comptées dans les jours de préavis (article 9(c)(3)).
6. Les fiches de paie : l’indemnité selon l’article 13A est calculée sur le salaire qui aurait été dû pendant la période ouvrant droit à indemnité, et l’action est déposée devant le tribunal régional du travail.

Pour approfondir les droits liés à la grossesse, à l’accouchement et au retour au travail, voir le guide Congé de maternité : combien de semaines, et protection contre le licenciement et le domaine du droit du travail sur le site, ainsi que le centre de contenu sur le droit du travail.

Les articles examinés sur le site

Cette page regroupe 3 articles de la loi sur le travail des femmes, examinés dans 2 guides du site. Le titre de chaque article est sa note marginale, telle qu’elle figure dans la version consolidée de la loi (traduction non officielle) : ce n’est pas une formulation de notre part. Pour le contenu juridique lui-même, consultez le guide concerné ou le texte original de la loi. La dernière colonne renvoie aux guides du site qui examinent chaque article.

Le texte original de la loi

• Loi sur le travail des femmes, 5714-1954 : texte de la loi
• Procédure de dépôt des demandes d’autorisation de licenciement selon la loi sur le travail des femmes (mise à jour en mars 2021) : ministère du Travail (PDF, en hébreu)
• Loi sur le travail des femmes : version consolidée sur Nevo (base de données juridique israélienne)

Questions fréquentes

Combien de temps dure mon congé de maternité ?
Selon l’article 6 de la loi, si vous avez travaillé au moins 12 mois chez le même employeur ou sur le même lieu de travail avant votre départ en congé, vous avez droit à 26 semaines de congé de maternité. Si votre ancienneté est plus courte, le congé est de 15 semaines. Les indemnités de maternité de la Caisse d’assurance nationale sont versées, en règle générale, pour les 15 premières semaines seulement.

Ai-je le droit de m’absenter du travail pour des traitements de fertilité ?
Oui. L’article 7 de la loi reconnaît le droit de s’absenter du travail pour des traitements de fertilité. Il faut un certificat écrit du médecin traitant attestant que le traitement exige l’absence, et il faut en informer l’employeur à l’avance. L’absence est imputée sur vos jours de maladie accumulés, dans un quota fixé selon le nombre de cycles de traitement.

Mon employeur veut me licencier pendant ma grossesse. Est-ce permis ?
Pas sans autorisation, si vous avez travaillé au moins 6 mois chez lui. L’article 9(a) interdit de licencier une salariée enceinte sans autorisation du ministre du Travail, qui ne sera pas accordée si le licenciement est lié à la grossesse. L’article 9A interdit aussi de réduire son temps de travail ou son revenu sans autorisation. En cas de licenciement contraire à l’article 9, le tribunal du travail accorde une indemnité d’au moins 150 % du salaire de la période ouvrant droit à indemnité, sauf s’il trouve des raisons particulières de fixer un autre montant. Il peut aussi ordonner la réintégration (article 13A).

Peut-on obtenir une autorisation de licenciement pendant le congé de maternité lui-même ?
Non. C’est l’une des périodes pendant lesquelles le ministère du Travail n’a aucun pouvoir d’autoriser un licenciement, quels que soient les motifs. Cette interdiction absolue s’applique aussi à la période de rétablissement médical après l’accouchement (jusqu’à 6 mois, sur certificat médical) et à la période de rétablissement après une fausse couche.

Cette page regroupe les références à la législation présentes sur le site. Les titres des articles sont les notes marginales telles qu’elles figurent dans la version consolidée de la loi (traduction non officielle) ; ce ne sont pas nos interprétations. Le texte qui fait foi est celui publié au Sefer HaHoukim (le Journal officiel des lois). Le contenu de cette page est une information générale et ne constitue pas un conseil juridique. Date de la traduction : 12 novembre 2026 · Version hébraïque mise à jour : 13 octobre 2026.