Action en salaire contre l’employeur : salaire, heures supplémentaires, retraite et indemnité de convalescence

Un salaire payé au mois doit être payé à la fin du mois pour lequel il est dû (article 9 de la loi sur la protection du salaire, 5718-1958). Le « salaire retardé » est un salaire qui n’a pas été payé au plus tard à la « date déterminante » — le neuvième jour suivant la date de paiement (article 1). Ainsi, le salaire d’un mois donné qui n’a pas été payé au plus tard le neuvième jour du mois suivant est un salaire retardé. Pour le salarié qui a cessé de travailler aussi, le salaire est payable à la date où il l’aurait été s’il avait continué à travailler (article 12).

La définition est large. Le « salaire » comprend aussi les paiements pour les jours fériés, la productivité et les heures supplémentaires, ainsi que les autres paiements dus au salarié en raison de son travail et pendant celui-ci (article 1). De même, une somme que l’employeur doit à une caisse de prévoyance, comme une caisse de retraite — qu’elle ait été retenue sur le salaire du salarié ou que l’employeur la doive directement — est traitée comme un retard de paiement du salaire si elle n’a pas été versée à la caisse dans les 21 jours suivant le jour où le salaire auquel elle se rattache est, ou aurait été, considéré comme retardé ; et cela même lorsque le salaire lui-même a été payé à temps (article 19A(a)).

Le non-paiement du salaire est aussi une infraction : l’employeur qui n’a pas payé le salaire au plus tard à la date déterminante, et qui n’a pas prouvé que le non-paiement résultait d’une circonstance indépendante de sa volonté, commet une infraction (article 25B(b1)).

Au salaire retardé s’ajoute une « indemnité pour retard de paiement du salaire », d’un montant égal à la plus élevée des deux options suivantes (article 17(a) de la loi sur la protection du salaire) :

• 5 % du salaire retardé pour la première semaine suivant la date de paiement, et 10 % pour chaque semaine ou partie de semaine suivante ; ou
• l’indexation sur l’indice, de la date de paiement jusqu’au jour du paiement, majorée de 20 % par mois sur le montant total du salaire retardé et de l’indexation (et au prorata pour une partie de mois).

Le tribunal régional du travail peut réduire ou supprimer l’indemnité s’il est convaincu que le salaire n’a pas été payé à temps en raison d’une erreur de bonne foi, d’une circonstance indépendante de la volonté de l’employeur, ou d’un désaccord réel sur l’existence même de la dette — à condition que le montant non contesté ait été payé à temps (article 18). Il n’existe donc pas de montant connu à l’avance.

Vous pouvez calculer l’indemnité de retard pour vos dates avec le calculateur d’indemnité pour retard de paiement du salaire.

Les indemnités de licenciement ont un régime distinct : elles sont considérées comme retardées si elles n’ont pas été payées dans les 15 jours suivant la date de leur paiement, et l’indemnité pour leur retard est calculée autrement (article 20). Une explication détaillée, avec des exemples, figure dans le guide du retard de paiement du salaire.

En règle générale, pour les deux premières heures supplémentaires de la journée, on paie au moins 125 % du salaire ordinaire, et pour chaque heure supplémentaire suivante, au moins 150 % (article 16(a) de la loi sur les heures de travail et de repos, 5711-1951 (חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי״א-1951)). La rémunération du travail pendant le repos hebdomadaire est en règle générale d’au moins 150 % du salaire ordinaire (article 17). Le « salaire ordinaire » comprend ici tous les compléments payés par l’employeur (article 18).

Un salaire « global » fixé comme « incluant les heures supplémentaires » est en règle générale considéré comme un salaire ordinaire seulement, et la majoration est due en plus — sauf disposition contraire d’une convention collective approuvée à cet effet (article 5 de la loi sur la protection du salaire). La loi sur les heures de travail et de repos ne s’applique pas, notamment, aux salariés occupant des fonctions de direction ou des fonctions qui exigent un degré particulier de confiance personnelle, ni aux salariés dont les conditions de travail ne permettent à l’employeur aucun contrôle de leurs heures de travail et de repos (article 30(a)(5)–(6)).

Et la preuve ? Dans une action en paiement du salaire où les heures de travail sont contestées, l’employeur qui n’a pas produit de relevés de présence tirés d’un registre des heures de travail, lorsqu’il est tenu d’en tenir un, doit prouver que le salarié n’était pas à la disposition du travail pendant ces heures. Pour les heures supplémentaires, la charge passe sur lui jusqu’à 15 heures supplémentaires par semaine ou 60 par mois (article 26B(a)–(b) de la loi sur la protection du salaire). Il est donc utile de conserver toute trace des heures. Plus de détails sur le calcul dans le guide des heures supplémentaires.

Retraite. Selon l’arrêté d’extension relatif à l’augmentation des cotisations d’assurance retraite dans l’économie (2016), depuis le salaire de janvier 2017, l’employeur cotise au moins 6,5 % pour la part retraite (tagmoulim) et 6 % pour la part indemnités, et le salarié 6 %. La première vérification consiste à comparer la fiche de paie au relevé de la caisse de retraite, mois par mois : ce qui a été retenu, ce qui a été cotisé et ce qui est réellement arrivé à la caisse.

Lorsqu’une somme n’est pas arrivée à la caisse, l’article 19A de la loi sur la protection du salaire la traite comme un retard de paiement du salaire, comme expliqué plus haut, et y ajoute une indemnité de retard (article 19A(b)). L’employeur qui a retenu des sommes sur le salaire du salarié et ne les a pas transférées à leur destinataire commet une infraction (article 25B(c)).

Indemnité de convalescence. Le droit découle de l’arrêté d’extension relatif à la participation de l’employeur aux frais de convalescence et de vacances. Le salarié y a droit après avoir terminé une année de travail chez l’employeur, puis aussi au prorata pour une partie d’année. Le nombre de jours passe de 5 la première année à 10 à partir de la vingtième année. Le paiement est proportionnel au taux d’emploi et se fait au cours de l’un des mois d’été, de juin à septembre, sauf si une autre date a été convenue ou est d’usage. La valeur d’une journée de convalescence dans le secteur privé pour l’année de convalescence 2026 est de 451,50 ₪ (arrêté d’extension publié le 18 août 2026). Et lorsque l’employeur n’a pas remis de fiche de paie, ou a remis une fiche qui ne comprend pas d’élément d’indemnité de convalescence, le salaire payé est présumé être un salaire ordinaire qui ne l’inclut pas, sauf si l’employeur a prouvé le contraire (article 26B(c) de la loi sur la protection du salaire). Le tableau complet et des exemples de calcul : indemnité de convalescence 2026 : combien de jours, quel montant et quand elle est payée. Sur les taux de cotisation de retraite et la vérification auprès de la caisse : le guide des cotisations de retraite.

Avant de calculer ce qui n’a pas été payé, il est utile de connaître le minimum prévu par la loi. Le tableau résume les règles, et chaque ligne renvoie au guide détaillé.

Ce sont des minimums : une convention collective, un arrêté d’extension de branche ou le contrat de travail peuvent prévoir davantage.

L’employeur doit remettre à chaque salarié une fiche de paie écrite, au plus tard à la date déterminante (article 24 de la loi sur la protection du salaire) (en règle générale, l’obligation ne s’applique pas à un particulier qui emploie un salarié en dehors de son entreprise ou de sa profession — article 24(d)). La fiche de paie doit indiquer notamment le nombre de jours et d’heures de travail réellement effectués, les jours de congé et leur solde, la valeur de l’heure ordinaire, et tout paiement supplémentaire, comme la majoration pour heures supplémentaires ou l’indemnité de convalescence, avec le nombre d’unités et le montant (annexe de la loi).

Ce que la loi permet lorsque ce n’est pas le cas :

• Dommages-intérêts exemplaires : lorsque l’employeur n’a sciemment pas remis de fiche de paie, ou a remis une fiche incomplète, le tribunal du travail peut accorder des dommages-intérêts qui ne dépendent pas d’un préjudice, jusqu’à 5 000 ₪ par fiche de paie. Ce montant est mis à jour selon l’indice le 1er janvier de chaque année, et pour des raisons particulières qu’il consigne, le tribunal peut accorder un autre montant. Une violation pendant au moins deux mois sur une période de 24 mois crée une présomption qu’elle a été commise sciemment (article 26A(b)).
• La charge de la preuve : lorsqu’il n’y a pas de fiche de paie, ou qu’elle ne mentionne pas la majoration pour heures supplémentaires, la majoration de repos hebdomadaire, l’indemnité de congés payés, l’indemnité de convalescence ou le remboursement des frais de déplacement, le salaire payé est présumé être un salaire ordinaire qui ne les inclut pas, sauf si l’employeur a prouvé le contraire (article 26B(c)).
• Sanction pécuniaire : la remise d’une fiche de paie selon l’article 24 fait partie des dispositions dont la violation permet au ministère du Travail d’imposer une sanction pécuniaire ; en 2026, le montant est de 24 060 ₪ (partie B de la deuxième annexe de la loi sur le renforcement de l’application du droit du travail, 5772-2011 (חוק להגברת האכיפה של דיני העבודה, התשע״ב-2011)). La plainte se dépose auprès du ministère du Travail (le lien figure plus bas sur la page).

Comment vérifier une fiche de paie ligne par ligne : la fiche de paie : ce qui doit y figurer et comment la lire. Et si vous voulez qu’un avocat et comptable agréé la vérifie : vérification des fiches de paie.

Une action en paiement du salaire se prescrit en règle générale par 7 ans à compter du jour où la cause d’action est née (articles 5(1) et 6 de la loi sur la prescription, 5718-1958). Mais certains droits se prescrivent beaucoup plus vite :

• Indemnité pour retard de paiement du salaire : dans un délai d’un an à compter du jour où le salaire est considéré comme retardé, ou de 60 jours à compter du jour où vous avez reçu le salaire, la date qui arrive en premier étant retenue ; le tribunal régional du travail peut porter les 60 jours à 90 (article 17A(a) de la loi sur la protection du salaire). Lorsque l’employeur a retardé le salaire trois fois en 12 mois consécutifs, le délai peut être porté jusqu’à trois ans (article 17A(b)–(c)).
• Congé annuel : une action fondée sur la loi sur le congé annuel, 5711-1951 (חוק חופשה שנתית, התשי״א-1951), se prescrit par 3 ans (article 31 de cette loi).

La conséquence pratique : celui qui a reçu son salaire en retard et attend risque de perdre l’indemnité de retard, alors que le salaire lui-même peut encore être réclamé.

Et une fois l’action déposée ? Selon le rapport annuel 2023 de l’Autorité judiciaire (le système judiciaire israélien), la durée de vie moyenne d’un dossier devant les tribunaux du travail était de 12,2 mois pour un litige du travail relevant d’un juge, de 8,3 mois pour un litige du travail relevant d’un greffier et de 5,4 mois pour un dossier en procédure rapide. C’est une moyenne par type de dossier, et non une promesse pour un dossier particulier. Les étapes et les délais sont détaillés dans le guide de la procédure devant le tribunal du travail.

Pour l’explication complète de l’indemnité pour retard de paiement du salaire, voir : Retard de paiement du salaire : quand et comment poursuivre l’employeur