Heures supplémentaires : calcul des 125 % et 150 %, avec calculateur

Page du service : Action contre l’employeur pour le salaire, la retraite et les heures supplémentaires.

Heures supplémentaires d’un salarié payé à l’heure et d’un salarié mensualisé : comment calculer

Prenez le salaire ordinaire horaire et multipliez-le selon le tableau. Le « salaire ordinaire » comprend tous les suppléments que paie l’employeur, et pas seulement le salaire de base (article 18).

• Salarié payé à l’heure : le salaire ordinaire horaire est le taux horaire, plus les suppléments que paie l’employeur (article 18).
• Salarié mensualisé à temps plein : on divise le salaire mensuel ordinaire par 182, la base fixée par l’arrêté d’extension sur la réduction de la semaine de travail (צו הרחבה בדבר קיצור שבוע העבודה במשק) (article 2.8 de l’arrêté, en vigueur depuis le 1er avril 2018).
• Quand une heure est-elle « supplémentaire » : une heure au-delà de la journée de travail ou au-delà de la semaine de travail (article 1). Selon la loi, la journée de travail est de 8 heures au plus, et de 7 heures au plus pour le travail de nuit, la veille du repos hebdomadaire et la veille d’un jour férié non travaillé (article 2). La semaine de travail légale est de 45 heures (article 3), et l’arrêté d’extension l’a réduite à 42 heures sans baisse de salaire.

Ces taux sont un plancher : une convention collective, un arrêté d’extension ou un contrat peuvent prévoir davantage. Travail un jour férié : selon l’article 18A(b) de l’ordonnance sur le pouvoir et le droit, 5708-1948 (פקודת סדרי השלטון והמשפט, תש״ח-1948), les dispositions sur le repos hebdomadaire s’appliquent aux fêtes d’Israël qui sont des jours de repos officiels. Une rémunération d’au moins 150 % est donc due pour ces jours (article 17 de la loi). Pour une personne qui n’est pas juive, ces dispositions s’appliquent aux fêtes d’Israël ou aux fêtes de sa communauté, selon sa pratique (Rémunération des jours fériés : calcul et droit). La loi ne s’applique pas aux catégories de salariés de l’article 30(a), par exemple les salariés occupant des fonctions de direction ou des fonctions exigeant un degré particulier de confiance personnelle.

Exemple hypothétique : une salariée mensualisée dont le salaire ordinaire (suppléments compris, article 18) est de 9 100 ₪ par mois. Les taux de rémunération majorée utilisés dans le calcul sont ceux des articles 16(a) et 17(a)(1) de la loi sur les heures de travail et de repos, au 4 octobre 2026.

1. Salaire ordinaire horaire : 9 100 ÷ 182 = 50 ₪.
2. Une journée avec 3 heures supplémentaires : 2 × 50 × 125 % = 125 ₪, plus 1 × 50 × 150 % = 75 ₪. Au total : 200 ₪ pour les trois heures (article 16(a)).
3. 4 heures de travail pendant le repos hebdomadaire : 4 × 50 × 150 % = 300 ₪ (article 17(a)(1)).
4. Pour un mois comptant 4 journées de ce type et une fois 4 heures pendant le repos hebdomadaire : 4 × 200 + 300 = 1 100 ₪ de rémunération majorée. Elle doit figurer sur la fiche de paie comme un paiement distinct, avec le nombre d’heures et le montant (point 5(3) de l’annexe de la loi sur la protection du salaire, 5718-1958 (חוק הגנת השכר, התשי״ח-1958) ; voir la fiche de paie type).

Combien d’heures supplémentaires est-il permis de travailler par jour et par semaine ?

L’emploi en heures supplémentaires est interdit, sauf s’il est permis selon l’article 10 ou selon un permis du ministre du Travail en vertu de l’article 11 (article 6). Le permis général pour l’économie publié le 19 mars 2018 prévoit ce qui suit (dans certains secteurs, comme les transports et les établissements médicaux, d’autres permis généraux s’appliquent) :

La limite s’impose à l’employeur, pas au droit à la majoration : chaque heure supplémentaire travaillée ouvre droit à la majoration selon l’article 16. L’emploi en heures supplémentaires sans permis est une violation pour laquelle le ministère du Travail peut infliger une sanction pécuniaire, de 42 100 ₪ en 2026 (partie C de la deuxième annexe de la loi sur le renforcement de l’application du droit du travail, 5772-2011 (חוק להגברת האכיפה של דיני העבודה, התשע״ב-2011)). L’emploi non conforme aux conditions du permis est une violation de la partie B de l’annexe, et la sanction correspondante est de 24 060 ₪ en 2026.

En situation d’urgence, le ministre du Travail peut accorder un permis général plus large. Ce permis n’est en vigueur que tant que la décision déclarant la situation d’urgence est en vigueur, ou jusqu’à une date antérieure qu’il fixe (articles 11(1a) et 14(c) de la loi sur les heures de travail et de repos). Pendant une telle période, vérifiez si un permis temporaire a été publié.

Travail le chabbat et pendant le repos hebdomadaire : combien est-il payé ?

• Le repos hebdomadaire : au moins 36 heures consécutives par semaine. Pour un Juif, il comprend le jour du chabbat ; pour une personne qui n’est pas juive, le samedi, le dimanche ou le vendredi, selon sa pratique (article 7).
• Le paiement : chaque heure pendant le repos hebdomadaire est payée au moins 150 % du salaire ordinaire, dès la première heure (article 17(a)(1)). Pour un salarié mensualisé, l’employeur peut accorder, au lieu de la majoration, un repos d’au moins une heure et demie pour chaque heure (article 17(b)).
• Le vendredi : la veille du repos hebdomadaire (pour un Juif, en général le vendredi), la journée de travail légale est de 7 heures au plus (article 2(b)). Dans une semaine de travail de six jours, toute heure au-delà est donc une heure supplémentaire, sauf disposition contraire d’un règlement ou d’une convention collective approuvée par le ministre (articles 4–5). Dans une semaine de cinq jours, le vendredi est le plus souvent un jour libre, et le travail ce jour-là est régi par le régime applicable sur le lieu de travail.
• Le travail le chabbat exige un permis : il est interdit d’employer un salarié pendant le repos hebdomadaire, sauf permis du ministre du Travail (article 9). La majoration est due pour chaque heure effectivement travaillée.
• Jours fériés : la majoration pour le travail un jour férié et la rémunération des jours fériés : Rémunération des jours fériés et travail les jours fériés.

Heures supplémentaires globales : quand est-ce légal ?

Beaucoup découvrent que leur fiche de paie indique « heures supplémentaires globales » ou « salaire incluant les heures supplémentaires ». Selon l’article 5 de la loi sur la protection du salaire, un salaire fixé comme incluant les heures supplémentaires ou le travail pendant le repos hebdomadaire est considéré comme un salaire ordinaire seulement, sauf disposition contraire d’une convention collective approuvée par le ministre du Travail. Conséquence : la majoration se calcule sur ce salaire et s’y ajoute. Lorsque la fiche de paie comporte une composante distincte d’heures supplémentaires globales, vérifiez si elle couvre la majoration due pour les heures effectivement travaillées :

1. La majoration pour les heures supplémentaires est fixée et payée comme une composante distincte, et n’est pas incluse dans le salaire ordinaire : un salaire fixé comme incluant les heures supplémentaires est considéré comme un salaire ordinaire seulement, sauf disposition contraire d’une convention collective approuvée (article 5 de la loi sur la protection du salaire)
2. Le montant effectivement versé couvre toute la majoration due selon les heures que vous avez travaillées

Si vous avez travaillé 50 heures supplémentaires dans le mois et que le « global » n’en couvre que 20, l’employeur vous doit la différence. La charge de prouver que le global suffit incombe le plus souvent à l’employeur : lorsque la majoration n’est pas détaillée sur la fiche de paie, le salaire payé est présumé être un salaire ordinaire seulement, sauf si l’employeur prouve le contraire (article 26B(c) de la loi sur la protection du salaire). Et lorsqu’il n’a pas présenté de relevés de présence, il doit prouver que vous n’étiez pas à la disposition du travail pendant les heures contestées (article 26B(a), dans la limite du plafond de l’article 26B(b)).

Comment prouver que vous avez fait des heures supplémentaires ?

La documentation est essentielle, mais le tribunal du travail travaille aussi avec des estimations, même sans relevé précis de chaque jour. Ce qu’il faut conserver :

• Les relevés de la pointeuse (s’il y en a une)
• Les e-mails envoyés ou reçus à des heures tardives
• Les messages WhatsApp du responsable la nuit ou le week-end
• Les connexions VPN, les accès aux systèmes, les fichiers enregistrés à des heures inhabituelles

Le témoignage de collègues qui ont travaillé avec vous compte aussi. Les juges comprennent que tout le monde n’a pas conservé de feuilles de présence : ils cherchent une vue d’ensemble.

La prescription : n’attendez pas

Les actions en paiement des heures supplémentaires se prescrivent par 7 ans. Mais plus on attend, plus il est difficile de prouver les heures. Les collègues partent, les documents sont effacés, la mémoire s’estompe. Introduisez l’action peu après avoir quitté votre emploi.

Faut-il saisir le tribunal du travail ?

Le tribunal du travail est relativement accessible : la représentation par un avocat n’est pas obligatoire, et une demande jusqu’à 40 700 ₪ (au 1er janvier 2026, hors indemnité pour retard de paiement du salaire, différences d’indexation et intérêts) est examinée en « procédure rapide », où le tribunal n’est pas lié par les règles de procédure (article 31 de la loi sur le tribunal du travail, 5729-1969 (חוק בית הדין לעבודה, התשכ״ט-1969) ; article 1 du règlement du tribunal du travail (fixation du montant de la demande en procédure rapide), 5750-1990 (תקנות בית הדין לעבודה (קביעת סכום התביעה בדיון מהיר), התש״ן-1990)). Une documentation de base des heures reste importante même lorsque la charge de la preuve passe à l’employeur.

Avant de saisir le tribunal : envoyez une mise en demeure officielle avec un calcul détaillé et accordez un délai raisonnable pour payer. Voir aussi : Action en paiement du salaire contre l’employeur.

Les salariés « indépendants » : cela ne vous arrête pas toujours

Un travailleur indépendant n’a pas droit à la majoration pour heures supplémentaires. Mais si votre qualification d’« indépendant » était fictive et que vous êtes en réalité salarié, vous avez une cause d’action, y compris pour les heures supplémentaires. Le tribunal examine la nature de la relation, et non l’intitulé. Le critère : qui fixe vos horaires, travaillez-vous en exclusivité, qui fournit les outils.

Les articles qui décident de votre dossier

Trois articles font l’essentiel du travail dans une action en paiement des heures supplémentaires, et tous concernent le calcul et la preuve, pas les définitions.

Article 18 : ce qu’est le « salaire ordinaire »

La majoration prévue aux articles 16–17 de la loi sur les heures de travail et de repos, 5711-1951, se calcule sur le « salaire ordinaire », et l’article 18 le définit en une ligne : « Le “salaire ordinaire” comprend tous les suppléments que l’employeur verse à son salarié ». C’est l’écart financier le plus important dans ces dossiers. Le salarié qui calcule sur le seul salaire de base, alors que la fiche de paie comprend des suppléments fixes, renonce sans le savoir à des points de pourcentage sur chaque heure supplémentaire. Passez la fiche de paie en revue, composante par composante, et vérifiez ce qui est payé de façon régulière.

Article 5 de la loi sur la protection du salaire : le « salaire global » et son piège

L’article 5 de la loi sur la protection du salaire, 5718-1958, prévoit que lorsqu’un salarié soumis à la loi sur les heures de travail et de repos a un salaire fixé comme incluant le paiement des heures supplémentaires ou du travail pendant le repos hebdomadaire, « le salaire fixé est considéré comme un salaire ordinaire seulement », sauf disposition contraire d’une convention collective approuvée à cet effet par le ministre. Autrement dit, le « global » ne rend pas la majoration superflue : le salaire fixé est considéré comme un salaire ordinaire, et la majoration se calcule sur ce salaire et s’y ajoute.

Article 26B de la loi sur la protection du salaire : qui doit prouver

C’est l’article qui a changé le rapport de force. L’article 26B(a) prévoit que dans une action d’un salarié en paiement du salaire, y compris la majoration pour heures supplémentaires, où les heures de travail sont contestées, la charge de la preuve incombe à l’employeur de montrer que le salarié n’était pas à la disposition du travail, s’il n’a pas présenté de relevés de présence tirés du registre des heures de travail qu’il est tenu de tenir. L’article 25 de la loi sur les heures de travail et de repos impose l’obligation de tenir ce registre et exige un enregistrement « continu » des heures de travail effectives.

Attention au plafond de l’article 26B(b) : le renversement de la charge de la preuve dans une action en paiement de la majoration pour heures supplémentaires ne s’applique qu’à 15 heures supplémentaires par semaine au plus ou 60 heures supplémentaires par mois au plus. Au-delà du plafond, la charge vous revient, et des preuves concrètes sont alors nécessaires. Et l’article 26B(c) ajoute une présomption importante : lorsque l’employeur n’a pas remis de fiche de paie, ou a remis une fiche sans les composantes de majoration pour heures supplémentaires, de congé, d’indemnité de convalescence ou de déplacement, il est présumé qu’un salaire incluant ces paiements a été fixé contrairement à l’article 5, et le salaire payé est considéré comme un salaire ordinaire qui ne comprend pas ces composantes.

Comment construire le calcul, étape par étape

1. Fixez le salaire horaire : le salaire mensuel ordinaire (suppléments fixes compris, selon l’article 18) divisé par 182 heures.
2. Relevez les heures effectives jour par jour, et non mois par mois. La rémunération majorée se calcule par jour : les deux premières heures supplémentaires de la journée à 125 %, et chaque heure suivante à 150 %.
3. Séparez les heures pendant le repos hebdomadaire, pour lesquelles la rémunération est de 150 % dès la première heure (article 17(a)(1)). Pour les heures de travail un jour férié, vérifiez le régime applicable.
4. Déduisez ce qui a été effectivement payé comme majoration pour heures supplémentaires, y compris une composante distincte « heures supplémentaires globales » sur la fiche de paie.
5. Construisez un tableau mois par mois avec les colonnes : date, heures effectives, heures normales, heures supplémentaires à 125 %, heures supplémentaires à 150 %, montant dû, montant payé, différence.
6. Ajoutez les intérêts et l’indexation et vérifiez si des composantes associées sont concernées (cotisations de retraite calculées en moins, indemnité compensatrice de congés payés).

Ce qu’il faut documenter, et ce que vaut chaque preuve

• La preuve la plus forte : les relevés de présence produits par l’employeur lui-même. Demandez-les par écrit avant même d’introduire une action.
• Une bonne preuve : un agenda personnel tenu en temps réel, les connexions aux systèmes, les journaux VPN, les heures d’enregistrement des fichiers.
• Une preuve complémentaire : des e-mails et messages à des heures tardives, des invitations à des réunions, des témoignages de collègues.
• La preuve du salaire : toutes les fiches de paie de la période. Elles prouvent à la fois les composantes fixes au sens de l’article 18 et ce qui n’a pas figuré sur la fiche de paie, pour la présomption de l’article 26B(c).

Erreurs fréquentes

• Calculer sur le « salaire de base ». L’article 18 comprend « tous les suppléments que l’employeur verse à son salarié » : l’écart se chiffre en milliers.
• Calculer sur une moyenne mensuelle. La rémunération majorée se fixe par jour : 125 % pour les deux premières heures et 150 % à partir de la troisième le même jour.
• Supposer que le global couvre tout. L’article 5 de la loi sur la protection du salaire prévoit le contraire.
• Réclamer 80 heures supplémentaires par mois sans preuves. Le renversement de la charge de la preuve de l’article 26B(b) est limité à 60 heures par mois (ou 15 par semaine).
• Renoncer aux fiches de paie. Une fiche de paie à laquelle il manque des composantes n’est pas un inconvénient : elle déclenche la présomption de l’article 26B(c).
• Signer une « renonciation » à la fin de l’emploi sans vérifier d’abord le calcul des heures supplémentaires.

Quand un avocat est utile, et quand il ne l’est pas

Vous pouvez vous débrouiller seul : lorsqu’il existe des relevés de présence en ordre, que la période est courte, que le montant relève de la procédure rapide et que le calcul est simple. Une mise en demeure accompagnée d’un tableau de calcul règle une bonne partie des cas sans procédure.

Il est utile de faire appel à un avocat : lorsque l’employeur soutient que vous occupez une fonction de direction ou une fonction exigeant « un degré particulier de confiance personnelle », une exception que reconnaît l’article 30(a)(5) de la loi sur les heures de travail et de repos et pour laquelle l’article 30(b) renvoie à la décision du tribunal du travail ; lorsque vous avez été classé comme « indépendant » et que vous invoquez une relation de travail ; lorsque la demande dépasse le plafond du renversement de la charge de la preuve ; lorsque s’ajoutent d’autres composantes (indemnité de convalescence, congés, indemnités de licenciement, cotisations de retraite) ; et lorsque vous avez été licencié peu après avoir soulevé la question.

Questions fréquentes

Par quel nombre divise-t-on le salaire mensuel pour obtenir le salaire horaire ?

Par 182. Depuis avril 2018, à la suite de l’arrêté d’extension sur la réduction de la semaine de travail à 42 heures par semaine, la valeur horaire du salaire d’un salarié mensualisé se calcule sur la base de 182 heures par mois. Le salaire à diviser est le « salaire ordinaire » au sens de l’article 18, suppléments fixes compris, et non le seul salaire de base.

L’employeur n’a pas tenu de relevés de présence : est-ce bon ou mauvais pour moi ?

C’est bon pour vous. L’article 26B(a) de la loi sur la protection du salaire fait passer la charge de la preuve à l’employeur lorsqu’il n’a pas présenté de relevés de présence tirés du registre des heures de travail qu’il est tenu de tenir selon l’article 25 de la loi sur les heures de travail et de repos. Mais attention au plafond de l’article 26B(b) : le renversement de la charge ne s’applique que jusqu’à 15 heures supplémentaires par semaine ou 60 par mois.

J’ai un « salaire global » : ai-je encore droit à la majoration ?

Très probablement. L’article 5 de la loi sur la protection du salaire prévoit que lorsqu’un salaire a été fixé comme incluant le paiement des heures supplémentaires, « le salaire fixé est considéré comme un salaire ordinaire seulement », sauf disposition contraire d’une convention collective approuvée à cet effet par le ministre. Autrement dit, le salaire fixé est considéré comme un salaire ordinaire seulement, et la majoration s’y ajoute.

Faut-il saisir le tribunal du travail, et de combien de temps est-ce que je dispose ?

La représentation par un avocat n’est pas obligatoire devant le tribunal du travail, et une demande jusqu’à 40 700 ₪ (au 1er janvier 2026) est examinée en « procédure rapide », où le tribunal n’est pas lié par les règles de procédure (article 31 de la loi sur le tribunal du travail). Avant de saisir le tribunal, envoyez une mise en demeure avec un tableau de calcul détaillé. Une action en paiement du salaire se prescrit par sept ans (article 5 de la loi sur la prescription, 5718-1958 (חוק ההתיישנות, התשי״ח-1958)), mais mieux vaut agir tôt : les preuves et les journaux de connexion disparaissent.

Combien d’heures supplémentaires est-il permis de travailler par semaine ?

Selon le permis général pour l’économie de 2018, jusqu’à 16 heures supplémentaires par semaine, et une journée de travail de 12 heures au plus, heures supplémentaires comprises ; dans certains secteurs et en situation d’urgence, d’autres permis s’appliquent. Chaque heure supplémentaire travaillée ouvre droit à la majoration, même au-delà de la limite (article 16).

Combien est payé le travail le chabbat ?

Au moins 150 % du salaire ordinaire pour chaque heure pendant le repos hebdomadaire, dès la première heure (article 17(a)(1) de la loi sur les heures de travail et de repos). Pour un Juif, le repos hebdomadaire comprend le jour du chabbat (article 7).

Un salarié payé à l’heure a-t-il droit à la majoration pour heures supplémentaires ?

Oui. La loi s’applique à tout salarié, sauf les catégories de l’article 30(a), comme les fonctions de direction ou de confiance personnelle particulière. Le salaire ordinaire horaire comprend les suppléments que paie l’employeur (article 18).

Y a-t-il des heures supplémentaires le vendredi ?

Dans une semaine de travail de six jours, oui : la veille du repos hebdomadaire, la journée de travail légale est de 7 heures au plus (article 2(b)). Toute heure au-delà est donc une heure supplémentaire, sauf disposition contraire d’un règlement ou d’une convention collective approuvée (articles 4–5). Dans une semaine de cinq jours, la réponse dépend du régime applicable sur le lieu de travail.