« Poste de confiance » : qui est vraiment exclu des heures supplémentaires

Page du service : Action contre l’employeur pour le salaire, la retraite et les heures supplémentaires.

Vous avez été promu, et on vous a dit que vous occupez désormais un poste « exclu ». Pourtant, chaque matin, vous devez être au bureau à huit heures, et chaque soir vous partez à sept heures. Ce guide explique ce que prévoit exactement l’article, qui tranche en cas de désaccord, et ce que signifie un « salaire global ».

Que prévoit l’exclusion de la majoration pour heures supplémentaires dans la loi sur les heures de travail et de repos ?

La loi sur les heures de travail et de repos, 5711-1951, limite en règle générale la journée de travail à 8 heures et la semaine de travail à 45 heures (articles 2–3 ; depuis avril 2018, un arrêté d’extension a réduit la semaine de travail dans l’économie à 42 heures). Elle impose une rémunération d’au moins 125 % du salaire ordinaire pour les deux premières heures supplémentaires de la journée, et d’au moins 150 % pour chaque heure supplémentaire au-delà (article 16(a)). L’article 30(a) prévoit que la loi « ne s’applique pas à l’emploi » de six catégories de salariés :

L’exclusion porte sur la loi entière : le salarié qui entre dans l’une des catégories n’a pas droit, en vertu de la loi, à la majoration pour heures supplémentaires, et les dispositions de la loi sur la durée de la journée de travail et sur la majoration pour le travail pendant le repos hebdomadaire (article 17) ne s’appliquent pas non plus à lui. Les alinéas (1)–(4) concernent certaines professions ; en dehors de celles-ci, la question est en général de savoir si le salarié relève de l’alinéa (5) ou de l’alinéa (6).

Quelle différence entre « fonction de direction ou de confiance personnelle » et « aucune possibilité de contrôle » ?

L’alinéa (5) porte sur le poste lui-même : les fonctions de direction, ou les fonctions « exigeant un degré particulier de confiance personnelle ». La loi ne définit pas ces termes et ne mentionne ni titre, ni grade, ni niveau de salaire. C’est pourquoi le titre de « directeur » dans le contrat ou sur la fiche de paie n’est pas décisif en soi ; la question est de savoir quel est le poste réel.

L’alinéa (6) porte sur les conditions de travail : les salariés dont « les conditions et les circonstances de travail ne permettent à l’employeur aucun contrôle » de leurs heures de travail et de repos. Le texte de l’alinéa ne se contente pas de ce que l’employeur ne contrôle pas en fait ; il parle de conditions qui ne permettent « aucun contrôle ». Le travail hors du bureau n’est pas décisif en soi : ce qui est examiné, c’est si l’employeur a la possibilité de contrôler les heures.

Qui décide si un salarié est exclu de la majoration pour heures supplémentaires ?

En cas de désaccord sur l’appartenance d’un salarié à l’une des catégories, le salarié, l’employeur, le comité des salariés (vaad ovdim) du lieu de travail, s’il en existe un, ou un inspecteur du travail peuvent demander au tribunal du travail de trancher, et le tribunal donne au comité des salariés la possibilité de se faire entendre (article 30(b)). Comme la loi ne définit pas les « fonctions de direction » ni la « confiance personnelle particulière », la décision se prend selon les faits propres à chaque poste. L’action en paiement de la majoration pour heures supplémentaires se porte devant le tribunal régional du travail (article 24(a)(1) de la loi sur le tribunal du travail, 5729-1969 (חוק בית הדין לעבודה, התשכ״ט-1969)).

Un « salaire global » dispense-t-il de payer les heures supplémentaires ?

Pas en soi. Selon l’article 5 de la loi sur la protection du salaire, 5718-1958 (חוק הגנת השכר, התשי״ח-1958), lorsqu’un salarié soumis à la loi sur les heures de travail et de repos a un salaire fixé comme incluant le paiement des heures supplémentaires ou la majoration pour le travail pendant le repos hebdomadaire, le salaire fixé est considéré comme un salaire ordinaire seulement, sauf disposition contraire d’une convention collective approuvée à cet effet par le ministre du Travail. Autrement dit, la majoration est payée en plus du salaire global.

De plus : lorsque l’employeur n’a pas remis de fiche de paie au salarié, ou a remis une fiche qui ne comprend pas les composantes de la majoration, il est présumé qu’un salaire incluant ces paiements a été fixé pour le salarié contrairement à l’article 5, dans la mesure où celui-ci s’applique à lui. Le salaire payé est alors considéré comme un salaire ordinaire qui n’inclut pas ces composantes, sauf si l’employeur prouve le contraire (article 26B(c)).

L’article 5 ne s’applique qu’au salarié soumis à la loi sur les heures de travail et de repos. La première question est donc toujours de savoir si le salarié relève de l’article 30(a) ; un accord de salaire global ne suffit pas à l’y faire entrer.

Qui doit prouver les heures de travail ?

L’employeur doit tenir un registre des heures de travail, avec un enregistrement continu des heures de travail effectives, des heures de repos hebdomadaire et des heures supplémentaires (article 25(a)–(a1) de la loi sur les heures de travail et de repos). Dans une action en paiement de la majoration pour heures supplémentaires où les heures sont contestées, si l’employeur n’a pas présenté les relevés de présence tirés du registre, dans la mesure où il est tenu de le tenir, la charge lui incombe de prouver que le salarié n’était pas à la disposition du travail pendant les heures contestées, dans la limite de 15 heures supplémentaires par semaine ou de 60 par mois (article 26B(a)–(b) de la loi sur la protection du salaire).

Que fait le salarié qui découvre qu’il n’est pas exclu de la majoration pour heures supplémentaires ?

1. Rassemblez des preuves des heures de travail : e-mails, messages, relevés d’entrée et de sortie, et tout ce qui montre des horaires fixes ou un travail au-delà de ces horaires.
2. Vérifiez les fiches de paie : les composantes d’heures supplémentaires y figurent-elles (article 26B(c) de la loi sur la protection du salaire) ?
3. Calculez l’écart selon les taux de rémunération majorée de l’article 16 de la loi sur les heures de travail et de repos ; voir Heures supplémentaires : calcul des 125 % et 150 %, avec calculateur.
4. Attention aux délais : le délai de prescription d’une action non immobilière est de sept ans (article 5(1) de la loi sur la prescription, 5718-1958 (חוק ההתיישנות, התשי״ח-1958)) ; voir Prescription des créances de salaire et d’emploi : ce qui expire et quand.
5. Examinez l’action avant de quitter votre emploi : voir Action en paiement du salaire contre l’employeur.

Si vous êtes employeur et qu’il apparaît que vous avez classé des salariés par erreur, mieux vaut régulariser la situation de votre propre initiative. Au salaire non payé à temps s’ajoute une indemnité pour retard de paiement du salaire (article 17 de la loi sur la protection du salaire), que le tribunal peut réduire ou annuler dans les circonstances prévues à l’article 18.

Questions fréquentes

Un directeur a-t-il droit à la majoration pour heures supplémentaires ?

Cela dépend du poste, et non du titre. La loi sur les heures de travail et de repos ne s’applique pas à l’emploi des « salariés occupant des fonctions de direction ou des fonctions exigeant un degré particulier de confiance personnelle » (article 30(a)(5)), mais la loi ne définit pas ces termes et ne mentionne aucun titre. Le directeur qui ne relève pas de l’article 30(a) a droit à la majoration selon l’article 16. En cas de désaccord, c’est le tribunal du travail qui tranche (article 30(b)).

Qu’est-ce qu’un « poste de confiance » en matière d’heures supplémentaires ?

C’est le nom courant de l’alinéa (5) de l’article 30(a) de la loi sur les heures de travail et de repos : les « fonctions exigeant un degré particulier de confiance personnelle ». La loi ne définit pas l’expression : chaque cas s’apprécie donc selon le poste réel et, en cas de désaccord, selon la décision du tribunal du travail (article 30(b)).

Un salaire global inclut-il les heures supplémentaires ?

Pour un salarié soumis à la loi sur les heures de travail et de repos, un salaire fixé comme incluant le paiement des heures supplémentaires est considéré comme un salaire ordinaire seulement, sauf disposition contraire d’une convention collective approuvée à cet effet par le ministre du Travail (article 5 de la loi sur la protection du salaire). Lorsque l’employeur n’a pas remis de fiche de paie, ou a remis une fiche sans la composante des heures supplémentaires, il est présumé qu’un salaire incluant ce paiement a été fixé contrairement à l’article 5, sauf si l’employeur prouve le contraire (article 26B(c)).

Le salarié qui travaille hors du bureau et fixe lui-même ses horaires est-il exclu des heures supplémentaires ?

Pas nécessairement. L’article 30(a)(6) de la loi sur les heures de travail et de repos exclut les salariés dont « les conditions et les circonstances de travail ne permettent à l’employeur aucun contrôle » de leurs heures de travail et de repos. La question est de savoir si l’employeur a la possibilité de contrôler les heures, et en cas de désaccord, c’est le tribunal du travail qui tranche (article 30(b)).

Combien d’années en arrière peut-on réclamer la majoration pour heures supplémentaires ?

Le délai de prescription d’une action non immobilière est de sept ans à compter du jour où est née la cause d’action (articles 5(1) et 6 de la loi sur la prescription). Si l’employeur n’a pas présenté les relevés de présence tirés du registre des heures de travail, dans la mesure où il est tenu de le tenir, la charge de prouver que le salarié n’était pas à la disposition du travail pendant les heures contestées lui incombe, dans la limite de 15 heures supplémentaires par semaine ou de 60 par mois (article 26B de la loi sur la protection du salaire).