פטור משעות נוספות: משרת אמון ותפקידי הנהלה

עמוד השירות: תביעה נגד מעסיק על שכר, פנסיה ושעות נוספות.

קיבלתם קידום, ונאמר לכם שמעכשיו אתם בתפקיד ״פטור״. אבל בכל בוקר אתם חייבים להיות במשרד בשמונה, ובכל ערב אתם יוצאים בשבע. המדריך מסביר מה בדיוק קובע הסעיף, מי מכריע במחלוקת, ומה המשמעות של ״שכר גלובלי״.

מה קובע הפטור מגמול שעות נוספות בחוק שעות עבודה ומנוחה?

חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי״א-1951, מגביל ככלל את יום העבודה ל-8 שעות ואת שבוע העבודה ל-45 שעות (סעיפים 2–3; מאז אפריל 2018 קיצר צו הרחבה את שבוע העבודה במשק ל-42 שעות), ומחייב גמול של 125% לפחות מהשכר הרגיל בעד שתי השעות הנוספות הראשונות ביום, ו-150% לפחות בעד כל שעה נוספת שאחריהן (סעיף 16(א)). סעיף 30(א) קובע שהחוק ״אינו חל על העסקתם״ של שש קבוצות עובדים:

ההחרגה היא מהחוק כולו: עובד שנכנס לאחת הקבוצות אינו זכאי מכוח החוק לגמול שעות נוספות, וגם הוראות החוק על אורך יום העבודה ועל גמול בעד עבודה במנוחה השבועית (סעיף 17) אינן חלות עליו. פסקאות (1)–(4) עוסקות בעיסוקים מסוימים; מחוץ להם, השאלה היא בדרך כלל אם העובד נכנס לפסקה (5) או לפסקה (6).

שאלה על המקרה שלכם? כתבו בוואטסאפ · 050-431-3155

מה ההבדל בין ״תפקיד הנהלה או אמון אישי״ לבין ״אין אפשרות פיקוח״?

פסקה (5) עוסקת בתפקיד עצמו: תפקידי הנהלה, או תפקידים ״הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי״. החוק אינו מגדיר את המונחים האלה, ואינו מזכיר תואר, דרגה או גובה שכר. לכן התואר ״מנהל״ בחוזה או בתלוש אינו מכריע בעצמו; השאלה היא מהו התפקיד בפועל.

פסקה (6) עוסקת בתנאי העבודה: עובדים ש״תנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעסיק כל פיקוח״ על שעות העבודה והמנוחה שלהם. לשון הפסקה אינה מסתפקת בכך שהמעסיק אינו מפקח בפועל; היא מדברת על תנאים שאינם מאפשרים ״כל פיקוח״. עבודה מחוץ למשרד אינה מכריעה כשלעצמה, ומה שנבחן הוא אם יש למעסיק אפשרות לפקח על השעות.

מי מכריע אם עובד פטור מגמול שעות נוספות?

כשיש מחלוקת אם עובד שייך לאחת הקבוצות, רשאים העובד, המעסיק, ועד העובדים במקום, אם יש כזה, או מפקח עבודה לבקש את הכרעת בית הדין לעבודה, ובית הדין נותן לוועד העובדים הזדמנות להשמיע את דברו (סעיף 30(ב)). מאחר שהחוק אינו מגדיר ״תפקידי הנהלה״ או ״אמון אישי מיוחד״, ההכרעה נעשית לפי העובדות של כל תפקיד. תביעה לגמול שעות נוספות מוגשת לבית הדין האזורי לעבודה (סעיף 24(א)(1) לחוק בית הדין לעבודה).

האם ״שכר גלובלי״ פוטר מתשלום שעות נוספות?

לא כשלעצמו. לפי סעיף 5 לחוק הגנת השכר, התשי״ח-1958, לעובד שחוק שעות עבודה ומנוחה חל עליו ונקבע לו שכר הכולל תשלום בעד שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית, רואים את השכר שנקבע כשכר רגיל בלבד, אלא אם נקבע אחרת בהסכם קיבוצי שאושר לעניין זה בידי שר העבודה. כלומר, הגמול משתלם בנוסף לשכר הגלובלי.

ועוד: כשהמעסיק לא מסר לעובד תלוש שכר, או מסר תלוש שלא נכללו בו רכיבי הגמול, חזקה שנקבע לעובד שכר כולל בניגוד לסעיף 5, ככל שהוא חל עליו, ורואים בשכר ששולם שכר רגיל שאינו כולל את הרכיבים האלה, אלא אם המעסיק הוכיח אחרת (סעיף 26ב(ג)).

סעיף 5 חל רק על עובד שחוק שעות עבודה ומנוחה חל עליו. לכן השאלה הראשונה היא תמיד אם העובד נכנס לסעיף 30(א); הסכם שכר גלובלי לבדו אינו מכניס אותו לשם.

מי צריך להוכיח את שעות העבודה?

מעסיק חייב לנהל פנקס שעות עבודה, ובו רישום שוטף של שעות העבודה בפועל, שעות המנוחה השבועית והשעות הנוספות (סעיף 25(א)–(א1) לחוק שעות עבודה ומנוחה). בתביעה לגמול שעות נוספות שבה השעות שנויות במחלוקת, אם המעסיק לא הציג רישומי נוכחות מתוך הפנקס, ככל שהוא חייב לנהלו, עובר אליו הנטל להוכיח שהעובד לא עמד לרשות העבודה בשעות השנויות במחלוקת, עד 15 שעות נוספות בשבוע או 60 בחודש (סעיף 26ב(א)–(ב) לחוק הגנת השכר).

מה עושה עובד שגילה שהוא אינו פטור מגמול שעות נוספות?

1. אספו ראיות לשעות העבודה: מיילים, הודעות, רישומי כניסה ויציאה, וכל דבר שמראה שעות קבועות או עבודה מעבר להן.
2. בדקו את התלושים: האם מופיעים בהם רכיבי השעות הנוספות (סעיף 26ב(ג) לחוק הגנת השכר).
3. חשבו את הפער לפי שיעורי הגמול שבסעיף 16 לחוק שעות עבודה ומנוחה; ראו שעות נוספות: חישוב, זכויות ומלכודות נפוצות.
4. שימו לב למועדים: תקופת ההתיישנות בתביעה שאינה במקרקעין היא שבע שנים (סעיף 5(1) לחוק ההתיישנות); ראו התיישנות תביעות שכר ועבודה: מה מתיישן ומתי.
5. בדקו את התביעה לפני שמסיימים את העבודה: ראו תביעת שכר נגד מעסיק.

אם אתם מעסיקים ומסתבר שסיווגתם עובדים בטעות — עדיף להסדיר זאת מיוזמתכם. לשכר שלא שולם במועדו מתווסף פיצוי הלנת שכר (סעיף 17 לחוק הגנת השכר), ובית הדין רשאי להפחיתו או לבטלו בנסיבות שבסעיף 18.

שאלות נפוצות

מנהל זכאי לגמול שעות נוספות?

זה תלוי בתפקיד ולא בתואר. חוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל על העסקתם של ״עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי״ (סעיף 30(א)(5)), אבל החוק אינו מגדיר את המונחים האלה ואינו מזכיר תואר. מנהל שאינו נכנס לסעיף 30(א) זכאי לגמול לפי סעיף 16. במחלוקת מכריע בית הדין לעבודה (סעיף 30(ב)).

מה זה ״משרת אמון״ לעניין שעות נוספות?

זה הכינוי המקובל לפסקה (5) של סעיף 30(א) לחוק שעות עבודה ומנוחה: ״תפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי״. החוק אינו מגדיר את הביטוי, ולכן כל מקרה נבחן לפי התפקיד בפועל, ובמחלוקת לפי הכרעת בית הדין לעבודה (סעיף 30(ב)).

שכר גלובלי כולל את השעות הנוספות?

לעובד שחוק שעות עבודה ומנוחה חל עליו, שכר שנקבע ככולל תשלום בעד שעות נוספות נחשב שכר רגיל בלבד, אלא אם נקבע אחרת בהסכם קיבוצי שאושר לעניין זה בידי שר העבודה (סעיף 5 לחוק הגנת השכר). כשהמעסיק לא מסר תלוש שכר, או מסר תלוש שאין בו רכיב השעות הנוספות, חזקה שנקבע שכר כולל בניגוד לסעיף 5, אלא אם המעסיק הוכיח אחרת (סעיף 26ב(ג)).

עובד שעובד מחוץ למשרד וקובע לעצמו את השעות פטור משעות נוספות?

לא בהכרח. סעיף 30(א)(6) לחוק שעות עבודה ומנוחה מחריג עובדים ש״תנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעסיק כל פיקוח״ על שעות העבודה והמנוחה שלהם. השאלה היא אם יש למעסיק אפשרות לפקח על השעות, ובמחלוקת מכריע בית הדין לעבודה (סעיף 30(ב)).

כמה שנים אחורה אפשר לתבוע גמול שעות נוספות?

תקופת ההתיישנות בתביעה שאינה במקרקעין היא שבע שנים מיום שנולדה עילת התובענה (סעיפים 5(1) ו-6 לחוק ההתיישנות). אם המעסיק לא הציג רישומי נוכחות מתוך פנקס שעות העבודה, ככל שהוא חייב לנהל אותו, הנטל להוכיח שהעובד לא עמד לרשות העבודה בשעות השנויות במחלוקת עובר אליו, עד 15 שעות נוספות בשבוע או 60 בחודש (סעיף 26ב לחוק הגנת השכר).