الإعفاء من الساعات الإضافية: وظائف الثقة الشخصية ووظائف الإدارة

صفحة الخدمة: دعوى ضد المشغِّل بشأن الأجر والتأمين التقاعدي والساعات الإضافية.

حصلتم على ترقية، وقيل لكم إنكم من الآن في منصب «معفى». لكنكم ملزمون كل صباح بأن تكونوا في المكتب في الثامنة، وكل مساء تخرجون في السابعة. يشرح الدليل ما الذي تقرره المادة بالضبط، ومن يبتّ عند الخلاف، وما معنى «الأجر الشامل (غلوبالي)».

ما الذي يقرره الإعفاء من أجر الساعات الإضافية في قانون ساعات العمل والراحة؟

يحدّد قانون ساعات العمل والراحة، 1951، كقاعدة عامة يوم العمل بـ8 ساعات وأسبوع العمل بـ45 ساعة (المادتان 2–3؛ ومنذ نيسان/أبريل 2018 قصّر أمر توسيع أسبوع العمل في الاقتصاد إلى 42 ساعة)، ويُلزم بأجر لا يقل عن 125% من الأجر العادي عن الساعتين الإضافيتين الأوليين في اليوم، ولا يقل عن 150% عن كل ساعة إضافية بعدهما (المادة 16(أ)). وتقرر المادة 30(أ) أن القانون «لا يسري على تشغيل» ست مجموعات من العاملين:

الاستثناء هو من القانون كله: فالعامل الذي يندرج في إحدى المجموعات لا يستحق بموجب القانون أجر الساعات الإضافية، ولا تسري عليه أيضًا أحكام القانون بشأن طول يوم العمل وبشأن الأجر عن العمل في الراحة الأسبوعية (المادة 17). والفقرات (1)–(4) تتناول مهنًا معيّنة؛ وخارجها، يكون السؤال عادةً ما إذا كان العامل يندرج في الفقرة (5) أو في الفقرة (6).

ما الفرق بين «وظيفة إدارية أو ثقة شخصية» و«عدم إمكانية الرقابة»؟

تتناول الفقرة (5) المنصب نفسه: الوظائف الإدارية، أو الوظائف «التي تتطلب درجة خاصة من الثقة الشخصية». ولا يعرّف القانون هذه المصطلحات، ولا يذكر لقبًا أو رتبة أو مستوى أجر. لذلك فإن لقب «مدير» في العقد أو في قسيمة الراتب (تلوش) ليس حاسمًا بحد ذاته؛ السؤال هو ما المنصب فعليًا.

تتناول الفقرة (6) شروط العمل: العاملون الذين «لا تتيح شروط عملهم وظروفه للمشغِّل أي رقابة» على ساعات عملهم وراحتهم. ولا تكتفي صيغة الفقرة بأن المشغِّل لا يراقب فعليًا، بل تتحدث عن شروط لا تتيح «أي رقابة». والعمل خارج المكتب ليس حاسمًا بحد ذاته، وما يُفحص هو ما إذا كانت لدى المشغِّل إمكانية مراقبة الساعات.

من يبتّ في ما إذا كان العامل معفى من أجر الساعات الإضافية؟

عند وجود خلاف حول ما إذا كان العامل ينتمي إلى إحدى المجموعات، يحق للعامل، أو للمشغِّل، أو للجنة العمالية في المكان إن وُجدت، أو لمراقب العمل، أن يطلب بتّ محكمة العمل، وتمنح المحكمة اللجنة العمالية فرصة لإبداء رأيها (المادة 30(ب)). ولأن القانون لا يعرّف «الوظائف الإدارية» أو «الثقة الشخصية الخاصة»، يتم البتّ وفق وقائع كل منصب. وتُقدَّم دعوى أجر الساعات الإضافية إلى المحكمة اللوائية لشؤون العمل (المادة 24(أ)(1) من قانون محكمة العمل، 1969 (חוק בית הדין לעבודה, התשכ״ט-1969)).

هل يُعفي «الأجر الشامل» من دفع الساعات الإضافية؟

ليس بحد ذاته. وفق المادة 5 من قانون حماية الأجور، 1958 (חוק הגנת השכר, התשי״ח-1958)، العامل الذي يسري عليه قانون ساعات العمل والراحة وحُدّد له أجر يشمل الدفع عن الساعات الإضافية أو الأجر عن العمل في الراحة الأسبوعية، يُعتبر الأجر الذي حُدّد له أجرًا عاديًا فقط، إلا إذا تقرر غير ذلك في اتفاقية جماعية صادق عليها وزير العمل لهذا الغرض. أي إن أجر الساعات الإضافية يُدفع بالإضافة إلى الأجر الشامل.

وأكثر من ذلك: عندما لم يسلّم المشغِّل العامل قسيمة الراتب، أو سلّمه قسيمة لم تتضمن مكوّنات هذا الأجر، تقوم قرينة على أنه حُدّد للعامل أجر شامل خلافًا للمادة 5، بقدر ما تسري عليه، ويُعتبر الأجر الذي دُفع أجرًا عاديًا لا يشمل هذه المكوّنات، إلا إذا أثبت المشغِّل خلاف ذلك (المادة 26ب(ج)).

لا تسري المادة 5 إلا على عامل يسري عليه قانون ساعات العمل والراحة. لذلك فالسؤال الأول هو دائمًا ما إذا كان العامل يندرج في المادة 30(أ)؛ واتفاق الأجر الشامل وحده لا يُدخله فيها.

من يجب أن يُثبت ساعات العمل؟

يجب على المشغِّل أن يمسك سجل ساعات العمل، وفيه تسجيل جارٍ لساعات العمل الفعلية، وساعات الراحة الأسبوعية، والساعات الإضافية (المادة 25(أ)–(أ1) من قانون ساعات العمل والراحة). وفي دعوى أجر الساعات الإضافية التي تكون فيها الساعات موضع خلاف، إذا لم يقدّم المشغِّل سجلات الحضور من السجل، بقدر ما هو ملزم بإمساكه، ينتقل إليه عبء إثبات أن العامل لم يكن تحت تصرف العمل في الساعات موضع الخلاف، حتى 15 ساعة إضافية في الأسبوع أو 60 في الشهر (المادة 26ب(أ)–(ب) من قانون حماية الأجور).

ماذا يفعل العامل الذي اكتشف أنه غير معفى من أجر الساعات الإضافية؟

1. اجمعوا أدلة على ساعات العمل: رسائل البريد الإلكتروني، والرسائل النصية، وسجلات الدخول والخروج، وكل ما يُظهر ساعات ثابتة أو عملًا يتجاوزها.
2. افحصوا قسائم الراتب: هل تظهر فيها مكوّنات الساعات الإضافية (المادة 26ب(ج) من قانون حماية الأجور).
3. احسبوا الفرق وفق نسب الأجر الواردة في المادة 16 من قانون ساعات العمل والراحة؛ انظروا الساعات الإضافية: الحساب، والحقوق، والأخطاء الشائعة.
4. انتبهوا إلى المواعيد: مدة التقادم في الدعوى التي لا تتعلق بالأراضي سبع سنوات (المادة 5(1) من قانون التقادم، 1958 (חוק ההתיישנות, התשי״ח-1958))؛ انظروا تقادم دعاوى الأجور والعمل في إسرائيل: ما الذي يتقادم ومتى.
5. افحصوا الدعوى قبل إنهاء العمل: انظروا دعوى أجور ضد المشغِّل.

إذا كنتم مشغِّلين وتبيّن أنكم صنّفتم عاملين خطأً، فيُستحسن أن تسوّوا ذلك بمبادرتكم. فالأجر الذي لم يُدفع في موعده تُضاف إليه تعويضات التأخّر في دفع الأجر (المادة 17 من قانون حماية الأجور)، ويحق للمحكمة أن تخفّضها أو تلغيها في الظروف الواردة في المادة 18.

أسئلة شائعة

هل يستحق المدير أجر الساعات الإضافية؟

هذا يتوقف على المنصب لا على اللقب. لا يسري قانون ساعات العمل والراحة على تشغيل «العاملين في وظائف إدارية أو في وظائف تتطلب درجة خاصة من الثقة الشخصية» (المادة 30(أ)(5))، لكن القانون لا يعرّف هذه المصطلحات ولا يذكر لقبًا. والمدير الذي لا يندرج في المادة 30(أ) يستحق الأجر وفق المادة 16. وعند الخلاف تبتّ محكمة العمل (المادة 30(ب)).

ما هي «وظيفة الثقة» بالنسبة للساعات الإضافية؟

هذا هو الاسم المتداول للفقرة (5) من المادة 30(أ) من قانون ساعات العمل والراحة: «الوظائف التي تتطلب درجة خاصة من الثقة الشخصية». ولا يعرّف القانون هذا التعبير، لذلك تُفحص كل حالة وفق المنصب الفعلي، وعند الخلاف وفق بتّ محكمة العمل (المادة 30(ب)).

هل يشمل الأجر الشامل الساعات الإضافية؟

بالنسبة للعامل الذي يسري عليه قانون ساعات العمل والراحة، فإن الأجر الذي حُدّد على أنه يشمل الدفع عن الساعات الإضافية يُعتبر أجرًا عاديًا فقط، إلا إذا تقرر غير ذلك في اتفاقية جماعية صادق عليها وزير العمل لهذا الغرض (المادة 5 من قانون حماية الأجور). وعندما لم يسلّم المشغِّل قسيمة الراتب، أو سلّم قسيمة لا يظهر فيها مكوّن الساعات الإضافية، تقوم قرينة على أنه حُدّد أجر شامل خلافًا للمادة 5، إلا إذا أثبت المشغِّل خلاف ذلك (المادة 26ب(ج)).

هل العامل الذي يعمل خارج المكتب ويحدد ساعاته بنفسه مُعفى من الساعات الإضافية؟

ليس بالضرورة. تستثني المادة 30(أ)(6) من قانون ساعات العمل والراحة العاملين الذين «لا تتيح شروط عملهم وظروفه للمشغِّل أي رقابة» على ساعات عملهم وراحتهم. والسؤال هو ما إذا كانت لدى المشغِّل إمكانية مراقبة الساعات، وعند الخلاف تبتّ محكمة العمل (المادة 30(ب)).

كم سنة إلى الوراء يمكن المطالبة بأجر الساعات الإضافية؟

مدة التقادم في الدعوى التي لا تتعلق بالأراضي سبع سنوات من يوم نشوء سبب الدعوى (المادتان 5(1) و6 من قانون التقادم). وإذا لم يقدّم المشغِّل سجلات الحضور من سجل ساعات العمل، بقدر ما هو ملزم بإمساكه، ينتقل إليه عبء إثبات أن العامل لم يكن تحت تصرف العمل في الساعات موضع الخلاف، حتى 15 ساعة إضافية في الأسبوع أو 60 في الشهر (المادة 26ب من قانون حماية الأجور).