واجبات المشغِّل في إسرائيل: قائمة فحص كاملة

صفحة الخدمة: مرافقة المشغِّلين: جلسة الإسماع، والإقالة، ودعاوى العاملين.

السلامة في العمل: ما الذي يجب على المشغِّل فعله، وماذا يحدث إذا لم يفعل؟

قوانين السلامة في العمل — مرسوم السلامة في العمل [صيغة جديدة]، 1970 (פקודת הבטיחות בעבודה [נוסח חדש], התש״ל-1970)، وقانون تنظيم الرقابة على العمل، 1954 (חוק ארגון הפיקוח על העבודה, התשי״ד-1954)، والأنظمة التي سُنّت بموجبهما — تفرض على المشغِّل وعلى حائز مكان العمل واجبات سلامة مفصّلة. هذه ليست توصية — إنها واجب قانوني. يجوز لمراقب العمل أن يصدر أمر تحسين (المادة 8أ من قانون تنظيم الرقابة على العمل) أو أمر سلامة، وفي حالة الخطر أن يأمر حتى بوقف العمل (المادة 6)، وقد يكون الانتهاك أيضًا مخالفة جنائية.

من بين الواجبات: تزويد العامل بمعدّات وقاية شخصية عندما لا يمكن منع الخطر بطريقة أخرى، والإشراف على استخدامها (أنظمة السلامة في العمل (معدّات الوقاية الشخصية)، 1997 (תקנות הבטיחות בעבודה (ציוד מגן אישי), התשנ״ז-1997))؛ وتسليم العاملين معلومات عن المخاطر وإجراء تدريب على السلامة مرة في السنة على الأقل (أنظمة تنظيم الرقابة على العمل (تسليم المعلومات وتدريب العاملين)، 1999 (תקנות ארגון הפיקוח על העבודה (מסירת מידע והדרכת עובדים), התשנ״ט-1999))؛ وابتداءً من 16.10.2026 يُجرى التدريب كقاعدة عامة وجهًا لوجه، والتدريب عبر الإنترنت أو بواسطة برنامج تعليمي محوسب مسموح فقط في مكان عمل عُيّن فيه مسؤول سلامة صادق على ذلك في نموذج، وليس عندما تُنفَّذ فيه أعمال بناء يلزم الإبلاغ عنها وفق المادة 192 من مرسوم السلامة في العمل (المادة 3(أ2) من تلك الأنظمة)؛ وفي أماكن العمل التي يُشغَّل فيها 50 عاملًا على الأقل في القطاعات المحددة — إعداد خطة لإدارة السلامة تشمل تقييم المخاطر (أنظمة تنظيم الرقابة على العمل (خطة إدارة السلامة)، 2013 (תקנות ארגון הפיקוח על העבודה (תכנית לניהול הבטיחות), התשע״ג-2013)). ويستطيع العاملون تقديم شكوى إلى جهاز الرقابة على العمل، ويجوز لمراقب العمل أن يصدر أمر تحسين يحدد موعدًا لإصلاح المخالفة، لا يقل عن 14 يومًا.

الإتاحة وبيئة العمل المريحة (الأرغونوميا): ما الذي يجب أن يتوفر في مكان العمل؟

تُلزم المادة 8 من قانون مساواة حقوق الأشخاص ذوي الإعاقة، 1998 (חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, התשנ״ח-1998) المشغِّلين الذين لديهم ستة عاملين فأكثر بإجراء الملاءمات المطلوبة بسبب الاحتياجات الخاصة للعامل أو المرشّح ذي الإعاقة — في مكان العمل والمعدّات، وفي متطلبات الوظيفة، وفي ساعات العمل، وفي اختبارات القبول، وفي التدريب. هذا ليس مجرد «أمر لطيف» — عدم إجراء الملاءمة تمييز، إلا إذا كانت الملاءمة تفرض على المشغِّل «عبئًا ثقيلًا أكثر من اللازم» (المادة 8(هـ)؛ وبشأن عدد العاملين — المادة 13(أ) من القانون، التي تُطبّق المادة 21(ج) من قانون المساواة في فرص العمل).

قانون ساعات العمل والراحة، 1951 (חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי״א-1951) لا يتناول بيئة العمل المريحة (الأرغونوميا). والشروط الأرغونومية — كراسٍ مع دعم للظهر، وطاولات بالارتفاع الصحيح، وإضاءة مناسبة — هي جزء من المسؤولية العامة للمشغِّل عن سلامة العاملين وصحتهم.

هل جميع عامليكم مسجّلون في مؤسسة التأمين الوطني؟

وفق قانون التأمين الوطني [صيغة مدمجة] (חוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב], התשנ״ה-1995)، المشغِّل الذي لم يدفع رسوم التأمين عن عامله يُعرّض نفسه للسجن سنة أو للغرامة، ومن لم يؤدِّ واجبًا آخر وفق القانون يُعرّض نفسه لغرامة عن كل شخص ارتُكبت المخالفة بشأنه (المادة 398). ويستطيع العامل أن يقدّم شكوى مباشرة إلى مؤسسة التأمين الوطني — وعندئذ يصل تحقيق إلى المصلحة التجارية.

ويجب على المشغِّل أيضًا أن يدفع رسوم التأمين الوطني في موعدها — هذا ليس اختياريًا.

الحد الأدنى للأجور ومصاريف السفر والنقاهة: ما الذي يستحقه كل عامل وفق القانون؟

قانون الحد الأدنى من الأجور يحدد حدًا أدنى (6,443.85 ش.ج. شهريًا لوظيفة كاملة و35.40 ش.ج. للساعة، كما في 1.4.2026) — لكن أوامر التوسيع القطاعية تضيف واجبات أخرى: مستحقات النقاهة، ومصاريف السفر (يجب فحص المعدّلات المحدَّثة وفق أمر التوسيع ذي الصلة)، وبدل الملابس وغير ذلك. والمشغِّل الذي لا يدفع أحد هذه يعمل خلافًا للقانون — حتى لو لم يشتكِ العامل. قيمة يوم النقاهة وعدد الأيام وفق الأقدمية: مستحقات النقاهة 2026.

خطر إضافي: الاقتطاعات غير القانونية من الأجر. تعدّد المادة 25 من قانون حماية الأجور قائمة مغلقة من الاقتطاعات المسموح بها: الاقتطاعات الإلزامية وفق القانون (مثل ضريبة الدخل ورسوم التأمين الوطني والصحي)، والاقتطاعات التي وافق عليها العامل كتابيًا بالشروط الواردة في المادة، والدين بموجب التزام خطي — حتى ربع الأجر. وأي اقتطاع آخر، مثلًا مقابل ملابس مهنية أو معدّات دون التزام كهذا، محظور، والمبلغ الذي اقتُطع هو أجر لم يُدفع في موعده.

توثيق شروط العمل: ما الذي يجب تسليمه للعامل، ومتى؟

قانون إبلاغ العامل والمرشّح للعمل (شروط العمل وإجراءات الفرز والقبول للعمل)، 2002 يُلزم كل مشغِّل بأن يسلّم العامل إشعارًا كتابيًا بشروط تشغيله — ومنها هوية المشغِّل، وتاريخ بدء العمل، والوظيفة، والأجر، وساعات العمل، والمدفوعات الاجتماعية — خلال 30 يومًا من بدء العمل، وللعامل الفتى — خلال 7 أيام (المادة 1). ويُعدّ الإشعار وفق النموذج 1 الوارد في أنظمة إبلاغ العامل (شروط العمل) (شكل الإشعار وتفاصيله)، 2002 (תקנות הודעה לעובד (תנאי עבודה) (צורת הודעה ופרטיה), התשס״ב-2002)، ويشمل أيضًا أساس الأجر والدفع بما يعادل المال، إذا اتُّفق عليه (المادتان 1–2 من الأنظمة). والمشغِّل الذي لم يسلّم الإشعار يتحمّل عبء الإثبات في المسألة المتنازع عليها، إذا شهد العامل على ادعائه (المادة 5أ)، ويجوز للمحكمة أن تحكم بتعويضات نموذجية (المادة 5(ب)).

عند الخلاف على شروط العمل، سيضطر المشغِّل الذي لم يسلّم الإشعار وفق القانون إلى إثبات روايته، ولذلك فإن التوثيق الكتابي مهم. وهذا يعني: وثّقوا كل شيء كتابةً ووقّعوا. انظروا أيضًا: مرافقة المشغِّلين في قوانين العمل.

ما أنواع التمييز في العمل المحظورة في إسرائيل، وما العقوبة على المخالفة؟

يحظر قانون المساواة في فرص العمل، 1988 (חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ״ח-1988) على المشغِّل أن يميّز بين العاملين أو طالبي العمل بسبب الجنس، أو الميول الجنسية، أو الحالة الشخصية، أو الحمل، أو علاجات الخصوبة، أو علاجات الإخصاب خارج الجسم، أو الوالدية، أو السن، أو العِرق، أو الدين، أو القومية، أو بلد المنشأ، أو مكان السكن، أو الرأي، أو الحزب أو خدمة الاحتياط — في القبول للعمل، وفي شروط العمل، وفي الترقية، وفي التأهيل وفي الإقالة (المادة 2)؛ والتمييز بسبب الإعاقة محظور وفق المادة 8 من قانون مساواة حقوق الأشخاص ذوي الإعاقة، 1998. ولا تسري محظورات التمييز في القانونين على من يشغّل أقل من ستة عاملين (المادة 21(ج) من قانون المساواة في فرص العمل، والمادة 13(أ) من قانون مساواة حقوق الأشخاص ذوي الإعاقة). أما الحمايات الأخرى، مثل حظر إقالة عاملة حامل دون تصريح (المادة 9(أ) من قانون عمل النساء، 1954 (חוק עבודת נשים, התשי״ד-1954))، فلا تتوقف على عدد العاملين. ويجوز لمحكمة العمل أن تحكم بتعويضات حتى لو لم يقع ضرر مالي، دون سقف ثابت — باستثناء الدعوى بسبب المسّ على خلفية التحرش الجنسي (المادة 10(أ)(1)).

إضافة إلى ذلك، يحظر قانون حماية العاملين (الكشف عن مخالفات وانتهاك للإدارة السليمة والنزاهة)، 1997 (חוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במינהל התקין), התשנ״ז-1997) على المشغِّل أن يمسّ بشؤون عمل العامل أو أن يُقيله لأنه قدّم شكوى ضد مشغِّله أو ضد عامل آخر، أو ساعد عاملًا آخر في ذلك (المادة 2) — بشرط أن تكون الشكوى قد قُدّمت بحسن نية، بشأن مخالفة تشريع (وفي الهيئة العامة أيضًا بشأن المسّ بالنزاهة أو بالإدارة السليمة)، إلى الجهة المختصة (المادة 4).

التأمين التقاعدي الإلزامي: متى يبدأ، وكم يُودَع، وماذا يحدث عند التأخير؟

المساهمة في التأمين التقاعدي واجب قانوني وفق أمر التوسيع للتأمين التقاعدي الإلزامي (2008). منذ أجر كانون الثاني/يناير 2017 يُودِع العامل 6% ويُودِع المشغِّل 6.5% للمخصّصات (תגמולים) و6% إضافية للتعويضات؛ العامل الذي لديه صندوق تقاعد فعّال يستحق المساهمات من اليوم الأول، والعامل الذي ليس لديه صندوق — بعد ستة أشهر عمل. والمشغِّل الذي يتأخر في المساهمات — يتحمّل المسؤولية عن الضرر المباشر الذي يلحق بالعامل وقد يُطالَب بتعويضه.

أوامر التوسيع القطاعية والاتفاقيات الجماعية (مثلًا في قطاع البناء) قد تحدد متطلبات أعلى. ويجب على المشغِّل أن يفحص الأمر الذي يسري على قطاعه وأن يلتزم بكل متطلب.