السبت والأعياد واللباس الديني في العمل: ما الذي يجوز للمشغِّل طلبه وما لا يجوز

صفحة الخدمة: الإقالة غير القانونية: متى تُعدّ كذلك، وما المستحق، وكيف تُرفع الدعوى.

الإطار القانوني: ثلاثة مصادر

مراعاة السبت والعيد في العمل ليست مسألة نية حسنة. فثلاثة تشريعات تنظّمها: قانون ساعات العمل والراحة، 1951: الراحة الأسبوعية، وحظر التشغيل فيها، والحق في رفض العمل فيها، والأجر لمن يعمل فيها؛ ومرسوم أنظمة السلطة والقضاء، 1948 (פקודת סדרי השלטון והמשפט, תש״ח-1948) (المادة 18أ): أيام الراحة والأعياد، ومنها حق الاختيار لمن ليس يهوديًا؛ وقانون المساواة في فرص العمل، 1988 (חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ״ח-1988): حظر التمييز بسبب الدين، الذي يسري أيضًا على اللباس والعادات الدينية. أما الدفع عن أيام الأعياد للعاملين بأجر ساعي فيحدّده أمر التوسيع (اتفاقية الإطار)، لا القانون.

الراحة الأسبوعية: 36 ساعة، وفي أي يوم

تقرّر المادة 7 من قانون ساعات العمل والراحة أن الراحة الأسبوعية 36 ساعة متواصلة على الأقل في الأسبوع. وهي لليهودي تشمل يوم السبت؛ ولمن ليس يهوديًا يوم الجمعة أو السبت أو الأحد، بحسب ما هو متّبع لديه يومًا للراحة الأسبوعية. وتحظر المادة 9 تشغيل العامل في الراحة الأسبوعية، إلا بتصريح وفق المادة 12، أي تصريح عام للفرع أو تصريح خاص. وفي أماكن كثيرة (المستشفيات، والفنادق، والمواصلات، والحراسة) توجد تصاريح كهذه، لكن حتى التصريح لا يُلغي حق العامل الفرد في الرفض، كما سيُشرح لاحقًا. وعرض لترتيبات الورديات والأجر موجود في المقال العمل بالورديات: التنظيم القانوني والحقوق.

الحق في رفض العمل في يوم الراحة: للجميع، منذ 2019

حتى نهاية 2018 كان القانون يحمي أساسًا من رفض العمل في الراحة الأسبوعية لأسباب دينية. وتعديل للقانون دخل حيّز التنفيذ في 1 كانون الثاني/يناير 2019 أضاف المادة 9د1، التي توسّع الحماية لتشمل كل عامل، لأي سبب كان:

• عند القبول للعمل: يُحظر على المشغِّل أن يرفض قبول شخص للعمل لمجرد أنه أبلغ، عند قبوله، بأنه لا يوافق على العمل في أيام الراحة الأسبوعية.
• أثناء العمل: العامل الذي يطالبه مشغِّله بالعمل في يوم الراحة يحق له أن يُبلغه، في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام من يوم المطالبة، بأنه لا يوافق. ولا يُشترط تقديم تعليل.
• الرفض لأسباب دينية (المادتان 9ج و9د): هنا أيضًا يُقدَّم الإبلاغ خلال ثلاثة أيام، ويجوز للمشغِّل أن يطلب تصريحًا مشفوعًا بالقسم كتابيًا وفق المادة 15 من مرسوم البيّنات (פקודת הראיות) بأن العامل ملتزم بفرائض دينه، يُسلَّم إليه في موعد لا يتجاوز سبعة أيام من يوم الطلب (المادة 9د(ب)).

الاستثناءات الواردة في المادة 9د1(ب)، التي لا يسري فيها الحق في الرفض: الأماكن والأعمال الواردة في المادة 9و(ب)، أي مصنع أو مؤسسة مكلَّفة بأمن الجمهور؛ والعمل المرتبط بأمن الدولة أو بالحفاظ على سلامة الناس أو أمنهم أو صحتهم؛ والعمل المرتبط بالضيافة في الفنادق؛ وإنتاج الكهرباء وتزويدها؛ والعمل في توفير إمدادات أو خدمات حيوية حُدِّد بأمر من اللجنة الوزارية؛ وكذلك مكان العمل الذي صادقت عليه اللجنة الوزارية لأسباب خاصة به (المادة 9د1(ب)(2)). وفي الأماكن والأعمال الواردة في المادة 9و(ب) لا تسري أيضًا الحماية الدينية الواردة في المواد 9ج–9د. وفقط في مكان العمل الذي صادقت عليه اللجنة الوزارية وفق المادة 9د1(ب)(2)، ولا يُعدّ من الواردة في المادة 9و(ب)، يستطيع العامل الملتزم بفرائض دينه أن يستمر في الاستناد إليها، مع مراعاة شروطها.

الدعوى التي يكون سببها في المواد 9ج حتى 9و يجب أن تُقدَّم إلى المحكمة اللوائية لشؤون العمل خلال اثني عشر شهرًا من اليوم الذي نشأ فيه سببها (المادة 9ز)؛ وعندما يكون الرفض لأسباب دينية، يتيح قانون المساواة في فرص العمل أيضًا تعويضًا دون إثبات ضرر (المادة 10). والإقالة ردًّا على رفض قانوني تُفحص أيضًا بوصفها إقالة غير قانونية (انظروا الإقالة غير القانونية: ما الذي تستحقونه).

من يعمل فعلًا يوم السبت: الأجر

تقرّر المادة 17 من القانون أن العامل الذي شُغِّل في الراحة الأسبوعية (بتصريح) يستحق أجرًا بنسبة 150% على الأقل من أجره العادي عن كل ساعة عمل، وإضافةً إلى ذلك راحة بديلة. مثال: العامل الذي أجره 50 ش.ج. للساعة وعمل وردية سبت مدتها 8 ساعات يستحق 8 × 75 = 600 ش.ج. على الأقل، بدلًا من 400 ش.ج. في يوم عادي، وكذلك ساعات راحة بديلة. وإذا تضمنت الوردية ساعات إضافية، يُضاف أجر الساعات الإضافية على أساس التعرفة المرتفعة، والتفصيل في المقال الساعات الإضافية: الحساب والحقوق والفخاخ الشائعة.

الأعياد: لليهود، ولمن ليسوا يهودًا

العامل الشهري يتقاضى أجره العادي حتى في الشهر الذي وقعت فيه أعياد. والعامل بأجر ساعي أو يومي يستحق، وفق أمر التوسيع (اتفاقية الإطار)، الدفع عن تسعة أيام أعياد في السنة على الأكثر، بعد ثلاثة أشهر عمل، وبشرط أن يكون من المفترض أن يعمل في ذلك اليوم وألّا يتغيّب دون موافقة في اليوم الذي يسبق العيد واليوم الذي يليه.

للعامل غير اليهودي تقرّر المادة 18أ من مرسوم أنظمة السلطة والقضاء حق الاختيار: أيام راحة في أعياد دينه أو في أعياد إسرائيل. والاختيار للعامل، ولا يجوز للمشغِّل التدخّل فيه. وإذا كان مكان العمل مغلقًا في أعياد إسرائيل واختار العامل أعياد دينه، تُنظَّم أيام الإغلاق إجازةً أو بالاتفاق، ولا يوجد دفع مزدوج. وبالمناسبة، فإن شهر رمضان ليس «عيدًا» بهذا المعنى: فالصوم بحد ذاته لا يمنح يوم راحة، وعيد الفطر في نهايته هو الذي يُعدّ من أعياد الدين التي يمكن اختيارها. أما ترتيبات تقصير ساعات العمل في فترة الصوم فموجودة في أماكن عمل معيّنة بموجب اتفاق أو عُرف، لا بموجب القانون.

الصلاة واللباس الديني والعادات: ما يقوله القانون فعلًا

من المهم هنا الدقة، لأن كثيرًا مما يُكتب على الإنترنت مستورد من القانون الأمريكي. ففي القانون الإسرائيلي لا يوجد واجب عام بـ«الملاءمة المعقولة» للاحتياجات الدينية، فواجب ملاءمة كهذا موجود في القانون بشأن الأشخاص ذوي الإعاقة فقط. والموجود هو مزيج من أحكام محدّدة (الراحة الأسبوعية، والأعياد، ووقت الصلاة) مع حظر التمييز: فقانون المساواة في فرص العمل يحظر التمييز ضد العامل بسبب دينه في القبول للعمل، وفي شروط العمل، والترقية، والإقالة (المادة 2(أ)؛ وأحكام القانون، باستثناء المادة 7، لا تسري على من يشغّل أقل من ستة عاملين، المادة 21(ج)). ودعوى التمييز بسبب الدين تُدار في محكمة العمل، وتستند كلها تقريبًا إلى التوثيق، ومن هنا أهمية التمثيل أمام محكمة العمل منذ مرحلة جمع المواد.

• وقت الصلاة: هنا بالذات يوجد حكم صريح. تقرّر المادة 20(د) من قانون ساعات العمل والراحة أن العامل يحق له أن يصلّي أثناء يوم عمله وفق متطلبات دينه؛ ويُحدَّد وقت الصلاة في مكان العمل وفق احتياجات العمل وقيوده، مع مراعاة متطلبات دين العامل. ولا يحدّد القانون هل يُعدّ وقت الصلاة ساعة عمل مدفوعة، فهذا يُحدَّد في الاتفاق أو العُرف في مكان العمل. والمشغِّل الذي يمنع الصلاة كليًا يخالف القانون، وإذا كان يتيح استراحات شخصية لعاملين آخرين ويرفض بالذات طلب المصلّي، فهو يميّز أيضًا.
• الكيباه، والحجاب، والطاليت الصغير (تسيتسيت)، والصليب: الحظر الشامل على لباس أو رمز ديني هو تمييز بسبب الدين. ويجوز للمشغِّل أن يطلب مظهرًا مرتّبًا، بل وأن يقيّد قطعة معيّنة عندما يكون التقييد مما تقتضيه طبيعة الوظيفة، مثلًا السلامة قرب الآلات أو النظافة في إنتاج الأغذية، لكن عبء إظهار سبب موضوعي يقع عليه.
• مناسبات العمل والمطبخ: لا يوجد واجب قانوني بتقديم طعام كوشير أو حلال، لكن الإقصاء المنهجي لعاملين من مناسبات العمل بسبب دينهم قد يُعتبر مسًّا بشروط العمل على خلفية الدين.

عن طريقة إثبات التمييز، ومنها قلب عبء الإثبات عندما يُظهر العامل أنه كان مؤهَّلًا للوظيفة، انظروا التمييز في العمل: القانون الإسرائيلي وحماية العاملين.

ماذا تفعلون عندما يرفض المشغِّل؟

1. أبلغوا كتابيًا وفي الوقت المحدَّد. يجب أن يُقدَّم رفض العمل في يوم الراحة خلال ثلاثة أيام من المطالبة. والإبلاغ المتأخر يُضعف الحماية.
2. اطلبوا تعليلًا كتابيًا لكل مطالبة أو حظر (العمل يوم السبت، اللباس). فالتعليل، أو غيابه، هو الدليل المركزي.
3. افحصوا الاتفاقية الجماعية أو أمر التوسيع الذي يسري على الفرع؛ فكثيرًا ما يحسّنان الشروط فوق ما في القانون في مسألة الأعياد والراحة.
4. دعوى في المحكمة اللوائية لشؤون العمل: للتعويض دون إثبات ضرر ولأمر منع أو أمر بالقيام بفعل، بما في ذلك إلغاء الإقالة، وفق قانون المساواة في فرص العمل (المادة 10)، أو في دعوى وفق المواد 9ج–9و من قانون ساعات العمل والراحة، التي يجب تقديمها خلال 12 شهرًا (المادة 9ز) (الإجراء أمام محكمة العمل: دليل).

دليل لجميع حقوق العامل، الأجر والساعات والإجازة والإقالة، مجمّع في مركز المعلومات حول قوانين العمل.

أسئلة شائعة

هل يُسمح بإقالة عامل يرفض العمل يوم السبت؟

ليس بسبب الرفض نفسه. فالمادة 9د1 من قانون ساعات العمل والراحة، السارية منذ 1.1.2019، تتيح لكل عامل أن يُبلغ مشغِّله، في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام من يوم مطالبته بالعمل في يوم الراحة الأسبوعية، بأنه لا يوافق على ذلك، وتحظر رفض قبول شخص للعمل بسبب مثل هذا الإبلاغ. والإقالة ردًّا على رفض قانوني إقالة غير قانونية، وإذا كان الرفض نابعًا من الدين، فهي أيضًا تمييز محظور وفق قانون المساواة في فرص العمل. والاستثناء: أماكن العمل في القطاعات التي يستثنيها القانون، مثل الأمن، والصحة، والفنادق، وإنتاج الكهرباء.

أنا مسلم أو مسيحي: ما الأعياد المدفوعة التي أستحقها؟

وفق المادة 18أ من مرسوم أنظمة السلطة والقضاء، 1948، يستحق العامل غير اليهودي أيام راحة في أعياد دينه أو في أعياد إسرائيل، بحسب اختياره، ولا يجوز للمشغِّل التدخّل في الاختيار. والعامل بأجر ساعي أو يومي يستحق وفق أمر التوسيع (اتفاقية الإطار) الدفع عن تسعة أيام أعياد في السنة على الأكثر بعد ثلاثة أشهر عمل، بشرط ألّا يتغيّب دون موافقة في اليوم الذي يسبق العيد واليوم الذي يليه. وإذا كان المكان مغلقًا في أعياد إسرائيل واختار العامل أعياد دينه، تُنظَّم أيام الإغلاق إجازةً أو بالاتفاق، ولا يوجد دفع مزدوج.

هل يستطيع المشغِّل أن يمنعني من ارتداء الكيباه أو الحجاب أو الطاليت الصغير (تسيتسيت) في العمل؟

قانون المساواة في فرص العمل، 1988، يحظر التمييز بسبب الدين في القبول للعمل، وفي شروط العمل، والإقالة، والحظر الشامل على اللباس الديني تمييز على خلفية الدين. ويجوز للمشغِّل أن يطلب مظهرًا مرتّبًا ونظيفًا، وفي ظروف استثنائية أيضًا تقييدًا تقتضيه طبيعة الوظيفة، مثلًا متطلبات السلامة قرب الآلات. ومن يواجه حظرًا كهذا عليه أن يطلب تعليلًا كتابيًا؛ وفي غياب سبب موضوعي، يكون ذلك سببًا لدعوى في محكمة العمل.