שבת, חגים ולבוש דתי בעבודה: מה מותר למעסיק לדרוש ומה לא

עמוד השירות: פיטורים שלא כדין: מתי, מה מגיע ואיך תובעים.

המסגרת החוקית: שלושה מקורות

שמירת שבת וחג בעבודה אינה עניין של רצון טוב. שלושה חיקוקים מסדירים אותה: חוק שעות עבודה ומנוחה, תשי״א-1951 — המנוחה השבועית, האיסור להעביד בה, הזכות לסרב לעבוד בה והגמול למי שכן עובד; פקודת סדרי השלטון והמשפט, תש״ח-1948 (סעיף 18א) — ימי המנוחה והחגים, ובהם זכות הבחירה של מי שאינו יהודי; וחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ״ח-1988 — איסור אפליה מחמת דת, שחל גם על לבוש ומנהג דתי. את התשלום עבור ימי חג לעובדים בשכר שעתי קובע צו ההרחבה (הסכם מסגרת), לא חוק.

שאלה על המקרה שלכם? כתבו בוואטסאפ · 050-431-3155

המנוחה השבועית: 36 שעות, ובאיזה יום

סעיף 7 לחוק שעות עבודה ומנוחה קובע שהמנוחה השבועית היא 36 שעות רצופות לפחות בשבוע. ליהודי היא כוללת את יום השבת; למי שאינו יהודי — את יום שישי, שבת או ראשון, לפי המקובל עליו כיום המנוחה השבועית שלו. סעיף 9 אוסר להעביד עובד במנוחה השבועית, אלא בהיתר לפי סעיף 12 — היתר כללי לענף או היתר מיוחד. במקומות רבים (בתי חולים, מלונות, תחבורה, אבטחה) קיימים היתרים כאלה, אבל גם היתר אינו מבטל את זכותו של העובד הבודד לסרב, כמוסבר בהמשך. סקירה של הסדרי המשמרות והגמול נמצאת במאמר עבודה במשמרות: הסדרה חוקית וזכויות.

הזכות לסרב לעבוד ביום המנוחה — לכולם, מ-2019

עד סוף 2018 הגן החוק בעיקר על מי שסירב לעבוד במנוחה השבועית מטעמי דת. תיקון לחוק שנכנס לתוקף ב-1 בינואר 2019 הוסיף את סעיף 9ד1, שמרחיב את ההגנה לכל עובד, מכל סיבה:

• בקבלה לעבודה: אסור למעסיק לסרב לקבל אדם לעבודה רק משום שהודיע, עם קבלתו, שאינו מסכים לעבוד בימי המנוחה השבועית.
• במהלך העבודה: עובד שמעסיקו דורש ממנו לעבוד ביום המנוחה רשאי להודיע לו, לא יאוחר משלושה ימים מיום הדרישה, שאינו מסכים. לא נדרש נימוק.
• סירוב מטעמי דת (סעיפים 9ג ו-9ד): גם כאן ההודעה נמסרת בתוך שלושה ימים, והמעסיק רשאי לדרוש תצהיר בכתב לפי סעיף 15 לפקודת הראיות על כך שהעובד שומר מצוות דתו, שיימסר לו לא יאוחר משבעה ימים מיום הדרישה (סעיף 9ד(ב)).

החריגים שבסעיף 9ד1(ב), שבהם הזכות לסרב אינה חלה: המקומות והעבודות שבסעיף 9ו(ב) — מפעל או מוסד המופקדים על ביטחון הציבור; עבודה הקשורה בביטחון המדינה או בשמירת בטיחותם, שלומם או בריאותם של בני אדם; עבודה הקשורה באירוח בבתי מלון; ייצור חשמל והזרמתו; ועבודה בקיום אספקה או שירותים חיוניים שנקבעה בצו של ועדת השרים — וכן מקום עבודה שוועדת השרים אישרה בשל טעמים ייחודיים לו (סעיף 9ד1(ב)(2)). במקומות ובעבודות שבסעיף 9ו(ב) גם ההגנה הדתית של סעיפים 9ג–9ד אינה חלה. רק במקום עבודה שאושר בוועדת השרים לפי סעיף 9ד1(ב)(2), ושאינו נמנה בסעיף 9ו(ב), יכול עובד שומר מצוות להמשיך להסתמך עליה, בכפוף לתנאיה.

תביעה שעילתה בסעיפים 9ג עד 9ו יש להגיש לבית הדין האזורי לעבודה בתוך שנים-עשר חודשים מיום שנולדה העילה (סעיף 9ז); כשהסירוב נובע מטעמי דת, חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה מאפשר גם פיצוי בלא הוכחת נזק (סעיף 10). פיטורים בתגובה לסירוב כדין נבחנים גם כפיטורים שלא כדין (ראו פיטורים שלא כדין: מה מגיע לכם).

מי שכן עובד בשבת: הגמול

סעיף 17 לחוק קובע שעובד שהועסק במנוחה השבועית (בהיתר) זכאי לגמול של 150% לפחות משכרו הרגיל עבור כל שעת עבודה, ובנוסף — למנוחה חלופית. דוגמה: עובד ששכרו 50 ₪ לשעה ועבד משמרת שבת של 8 שעות זכאי ל-8 × 75 = 600 ₪ לפחות, במקום 400 ₪ ביום חול, וגם לשעות מנוחה חלופיות. אם המשמרת כללה שעות נוספות, מתווסף גמול השעות הנוספות על בסיס התעריף המוגדל — פירוט במאמר שעות נוספות: חישוב, זכויות ומלכודות נפוצות.

חגים: ליהודים, ולמי שאינם יהודים

עובד חודשי מקבל את שכרו הרגיל גם בחודש שבו חלו חגים. עובד בשכר שעתי או יומי זכאי, לפי צו ההרחבה (הסכם מסגרת), לתשלום עבור עד תשעה ימי חג בשנה, לאחר שלושה חודשי עבודה, ובתנאי שהיה אמור לעבוד באותו יום ולא נעדר בלי הסכמה ביום שלפני החג ואחריו.

לעובד שאינו יהודי קובע סעיף 18א לפקודת סדרי השלטון והמשפט זכות בחירה: ימי מנוחה בחגי דתו או בחגי ישראל. הבחירה היא של העובד, והמעסיק אינו רשאי להתערב בה. אם מקום העבודה סגור בחגי ישראל והעובד בחר בחגי דתו, ימי הסגירה מוסדרים כחופשה או בהסכמה — ואין תשלום כפול. חודש הרמדאן, אגב, אינו ״חג״ במובן הזה: הצום עצמו אינו מקנה יום מנוחה, וחג הפיטר שבסופו הוא שנמנה עם חגי הדת שבהם ניתן לבחור. הסדרי שעות מקוצרות בתקופת הצום קיימים במקומות עבודה מסוימים מכוח הסכם או נוהג, לא מכוח חוק.

תפילה, לבוש דתי ומנהגים: מה החוק אומר בפועל

כאן חשוב לדייק, כי הרבה ממה שנכתב ברשת מיובא מהדין האמריקאי. בדין הישראלי אין חובה כללית של ״התאמה סבירה״ לצרכים דתיים — חובת התאמה כזו קיימת בחוק לגבי אנשים עם מוגבלות בלבד. מה שקיים הוא שילוב של הוראות נקודתיות (מנוחה שבועית, חגים, זמן תפילה) עם איסור אפליה: חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה אוסר להפלות עובד מחמת דתו בקבלה לעבודה, בתנאי העבודה, בקידום ובפיטורים (סעיף 2(א); רוב הוראות החוק אינן חלות על מי שמעסיק פחות משישה עובדים — סעיף 21(ג)). תביעת אפליה מחמת דת מתנהלת בבית הדין לעבודה והיא נשענת כמעט כולה על תיעוד, ומכאן החשיבות של ייצוג בבית הדין לעבודה כבר בשלב איסוף החומר.

• זמן לתפילה: כאן דווקא יש הוראה מפורשת. סעיף 20(ד) לחוק שעות עבודה ומנוחה קובע שעובד רשאי להתפלל במהלך יום עבודתו בהתאם לדרישות דתו; זמן התפילה נקבע במקום העבודה לפי צורכי העבודה ואילוציה, ובהתחשב בדרישות דתו של העובד. החוק אינו קובע אם זמן התפילה נחשב שעת עבודה בתשלום, והדבר נקבע בהסכם או בנוהג במקום העבודה. מעסיק שמונע את התפילה כליל מפר את החוק, ואם הוא מאפשר הפסקות אישיות לעובדים אחרים ומסרב דווקא למתפלל — גם מפלה.
• כיפה, חיג׳אב, ציצית, צלב: איסור גורף על לבוש או סמל דתי הוא הבחנה מחמת דת. המעסיק רשאי לדרוש הופעה מסודרת, ואף להגביל פריט מסוים כשההגבלה מתחייבת מאופי התפקיד — למשל בטיחות ליד מכונות או היגיינה בייצור מזון — אבל הנטל להראות טעם ענייני הוא עליו.
• אירועי חברה ומטבח: אין חובה חוקית להגיש אוכל כשר או חלאל, אך הדרה שיטתית של עובדים בשל דתם מאירועי העבודה עלולה להיחשב פגיעה בתנאי העבודה על רקע דת.

על הדרך להוכיח אפליה — ובהם היפוך נטל ההוכחה כשהעובד מראה שהיה כשיר לתפקיד — ראו אפליה בעבודה: החוק הישראלי והגנות עובדים.

מה עושים כשהמעסיק מסרב?

1. הודיעו בכתב ובזמן. סירוב לעבוד ביום המנוחה חייב להימסר בתוך שלושה ימים מהדרישה. הודעה מאוחרת מחלישה את ההגנה.
2. בקשו נימוק בכתב לכל דרישה או איסור (עבודה בשבת, לבוש). הנימוק — או היעדרו — הוא הראיה המרכזית.
3. בדקו את ההסכם הקיבוצי או צו ההרחבה שחל על הענף; לא פעם הם מיטיבים מעבר לחוק בעניין חגים ומנוחה.
4. תביעה בבית הדין האזורי לעבודה — לפיצוי בלא הוכחת נזק ולצו מניעה או צו עשה, לרבות ביטול פיטורים, לפי חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה (סעיף 10), או בתביעה לפי סעיפים 9ג–9ו לחוק שעות עבודה ומנוחה, שיש להגישה בתוך 12 חודשים (סעיף 9ז) (הליך בבית הדין לעבודה: מדריך).

מדריך לכלל זכויות העובד — שכר, שעות, חופשה ופיטורים — מרוכז במרכז המידע לדיני עבודה.

שאלות נפוצות

האם מותר לפטר עובד שמסרב לעבוד בשבת?

לא בשל הסירוב עצמו. סעיף 9ד1 לחוק שעות עבודה ומנוחה, בתוקף מ-1.1.2019, מאפשר לכל עובד להודיע למעסיקו — לא יאוחר משלושה ימים מיום שנדרש לעבוד ביום המנוחה השבועית — שאינו מסכים לכך, ואוסר לסרב לקבל אדם לעבודה בשל הודעה כזו. פיטורים בתגובה לסירוב כדין הם פיטורים שלא כדין, ואם הסירוב נובע מדת — גם אפליה אסורה לפי חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה. החריג: מקומות עבודה בענפים שהחוק מוציא מהכלל, כמו ביטחון, בריאות, בתי מלון וייצור חשמל.

אני מוסלמי או נוצרי — אילו חגים מגיעים לי בתשלום?

לפי סעיף 18א לפקודת סדרי השלטון והמשפט, תש״ח-1948, עובד שאינו יהודי זכאי לימי מנוחה בחגי דתו או בחגי ישראל, לפי בחירתו — והמעסיק אינו רשאי להתערב בבחירה. עובד בשכר שעתי או יומי זכאי לפי צו ההרחבה (הסכם מסגרת) לתשלום עבור עד תשעה ימי חג בשנה אחרי שלושה חודשי עבודה, בתנאי שלא נעדר בלי הסכמה ביום שלפני החג ואחריו. אם המקום סגור בחגי ישראל והעובד בחר בחגי דתו, ימי הסגירה מוסדרים כחופשה או בהסכמה ואין תשלום כפול.

האם המעסיק יכול לאסור עליי כיפה, חיג׳אב או ציצית בעבודה?

חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ״ח-1988 אוסר אפליה מחמת דת בקבלה לעבודה, בתנאי העבודה ובפיטורים, ואיסור גורף על לבוש דתי הוא הבחנה על רקע דת. המעסיק רשאי לדרוש הופעה מסודרת ונקייה, ובנסיבות חריגות גם הגבלה שמתחייבת מאופי התפקיד — למשל דרישות בטיחות ליד מכונות. מי שנתקל באיסור כזה צריך לבקש נימוק בכתב; בהיעדר טעם ענייני זו עילה לתביעה בבית הדין לעבודה.