Travail le chabbat et les jours fériés : droit de refuser, et tenue religieuse

Page du service : Licenciement abusif en Israël : quand, ce qui vous est dû et comment agir.

Le cadre juridique : trois sources

Le respect du chabbat et des fêtes au travail n’est pas une affaire de bonne volonté. Trois textes l’encadrent. La loi sur les heures de travail et de repos, 5711-1951 : le repos hebdomadaire, l’interdiction de faire travailler pendant ce repos, le droit de refuser d’y travailler et la rémunération majorée pour ceux qui travaillent quand même. L’ordonnance sur le pouvoir et le droit, 5708-1948 (פקודת סדרי השלטון והמשפט, תש״ח-1948) (article 18A) : les jours de repos et les fêtes, dont le droit de choisir de celui qui n’est pas juif. Et la loi sur l’égalité des chances au travail, 5748-1988 (חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ״ח-1988) : l’interdiction de la discrimination fondée sur la religion, qui s’applique aussi à la tenue et aux pratiques religieuses. Le paiement des jours fériés aux salariés payés à l’heure est fixé par l’arrêté d’extension (accord-cadre), et non par une loi.

Le repos hebdomadaire : 36 heures, et quel jour

L’article 7 de la loi sur les heures de travail et de repos prévoit que le repos hebdomadaire dure au moins 36 heures consécutives par semaine. Pour un juif, il comprend le chabbat ; pour celui qui n’est pas juif, le vendredi, le samedi ou le dimanche, selon ce qu’il considère comme son jour de repos hebdomadaire. L’article 9 interdit de faire travailler un salarié pendant le repos hebdomadaire, sauf avec un permis selon l’article 12 (un permis général pour un secteur ou un permis spécial). Dans de nombreux lieux (hôpitaux, hôtels, transports, sécurité), de tels permis existent, mais même un permis ne supprime pas le droit de chaque salarié de refuser, comme expliqué plus bas. Une présentation des régimes de travail posté et des majorations se trouve dans l’article travail posté : cadre légal et droits.

Le droit de refuser de travailler le jour de repos : pour tous, depuis 2019

Jusqu’à fin 2018, la loi protégeait surtout celui qui refusait de travailler pendant le repos hebdomadaire pour des raisons religieuses. Une modification de la loi entrée en vigueur le 1er janvier 2019 a ajouté l’article 9D1, qui étend la protection à tout salarié, quelle qu’en soit la raison :

• À l’embauche : l’employeur ne doit pas refuser d’embaucher une personne uniquement parce qu’elle a indiqué, lors de son embauche, qu’elle n’accepte pas de travailler pendant les jours de repos hebdomadaire.
• Pendant l’emploi : un salarié dont l’employeur exige qu’il travaille le jour de repos a le droit de l’informer, au plus tard trois jours après la demande, qu’il n’accepte pas. Aucun motif n’est exigé.
• Le refus pour des raisons religieuses (articles 9C et 9D) : ici aussi, l’avis est remis dans les trois jours. L’employeur peut exiger une déclaration sous serment écrite, selon l’article 15 de l’ordonnance sur la preuve [nouvelle version], 5731-1971 (פקודת הראיות [נוסח חדש], התשל״א-1971), attestant que le salarié observe les préceptes de sa religion. Elle doit lui être remise au plus tard sept jours après la demande (article 9D(b)).

Les exceptions de l’article 9D1(b), où le droit de refuser ne s’applique pas : les lieux et les travaux de l’article 9F(b), à savoir une entreprise ou un établissement chargé de la sécurité publique ; un travail lié à la sécurité de l’État ou à la préservation de la sûreté, de la vie ou de la santé des personnes ; un travail lié à l’hébergement dans les hôtels ; la production et la distribution d’électricité ; et un travail de maintien d’approvisionnements ou de services essentiels fixé par un arrêté de la commission ministérielle. S’y ajoute un lieu de travail que la commission ministérielle a autorisé pour des raisons qui lui sont propres (article 9D1(b)(2)). Dans les lieux et les travaux de l’article 9F(b), la protection religieuse des articles 9C–9D ne s’applique pas non plus. Ce n’est que dans un lieu de travail autorisé par la commission ministérielle selon l’article 9D1(b)(2), et qui ne figure pas à l’article 9F(b), qu’un salarié pratiquant peut continuer à s’appuyer sur cette protection, aux conditions qu’elle prévoit.

Une action fondée sur les articles 9C à 9F doit être déposée devant le tribunal régional du travail dans les douze mois à compter du jour où la cause d’action est née (article 9G). Lorsque le refus est motivé par la religion, la loi sur l’égalité des chances au travail permet aussi une indemnisation sans preuve du préjudice (article 10). Un licenciement en réaction à un refus légitime est aussi examiné comme un licenciement illégal (voir licenciement illégal : ce qui vous est dû).

Ceux qui travaillent quand même le chabbat : la rémunération majorée

L’article 17 de la loi prévoit qu’un salarié employé pendant le repos hebdomadaire (avec un permis) a droit à une rémunération d’au moins 150 % de son salaire ordinaire pour chaque heure de travail, et en plus à un repos compensateur. Exemple : un salarié payé 50 ₪ de l’heure qui a travaillé une équipe de 8 heures le chabbat a droit à au moins 8 × 75 = 600 ₪, au lieu de 400 ₪ un jour de semaine, ainsi qu’à des heures de repos compensateur. Si l’équipe comprenait des heures supplémentaires, la majoration pour heures supplémentaires s’ajoute sur la base du taux majoré. Détails dans l’article heures supplémentaires : calcul, droits et pièges courants.

Les jours fériés : pour les juifs, et pour ceux qui ne sont pas juifs

Un salarié mensualisé reçoit son salaire ordinaire même pendant un mois qui comprend des jours fériés. Un salarié payé à l’heure ou à la journée a droit, selon l’arrêté d’extension (accord-cadre), au paiement de neuf jours fériés au plus par an, après trois mois de travail. Il faut qu’il ait été prévu qu’il travaille ce jour-là, et qu’il ne se soit pas absenté sans accord la veille et le lendemain du jour férié.

Pour un salarié qui n’est pas juif, l’article 18A de l’ordonnance sur le pouvoir et le droit prévoit un droit de choisir : des jours de repos pendant les fêtes de sa religion ou pendant les fêtes juives d’Israël. Le choix appartient au salarié, et l’employeur n’a pas le droit d’intervenir. Si le lieu de travail est fermé pendant les fêtes juives et que le salarié a choisi les fêtes de sa religion, les jours de fermeture sont réglés comme des congés ou par accord, et il n’y a pas de double paiement. Le mois du ramadan, d’ailleurs, n’est pas une « fête » en ce sens : le jeûne lui-même ne donne pas droit à un jour de repos, et c’est l’Aïd el-Fitr, à sa fin, qui fait partie des fêtes religieuses que l’on peut choisir. Des horaires réduits pendant la période du jeûne existent dans certains lieux de travail en vertu d’un accord ou d’un usage, et non en vertu de la loi.

Prière, tenue religieuse et pratiques : ce que dit réellement la loi

Il faut être précis ici, car une grande partie de ce qui est écrit sur Internet vient du droit américain. En droit israélien, il n’existe pas d’obligation générale d’« aménagement raisonnable » pour les besoins religieux : une telle obligation d’aménagement n’existe dans la loi que pour les personnes handicapées. Ce qui existe, c’est la combinaison de dispositions ponctuelles (repos hebdomadaire, jours fériés, temps de prière) et d’une interdiction de discrimination. La loi sur l’égalité des chances au travail interdit de discriminer un salarié en raison de sa religion à l’embauche, dans les conditions de travail, l’avancement et le licenciement (article 2(a) ; les dispositions de la loi, à l’exception de l’article 7, ne s’appliquent pas à celui qui emploie moins de six salariés, article 21(c)). Une action pour discrimination fondée sur la religion se déroule devant le tribunal du travail et repose presque entièrement sur la documentation, d’où l’importance d’une représentation devant le tribunal du travail dès le stade de la collecte des éléments.

• Le temps de prière : ici, il existe bien une disposition expresse. L’article 20(d) de la loi sur les heures de travail et de repos prévoit qu’un salarié a le droit de prier pendant sa journée de travail selon les exigences de sa religion. Le moment de la prière est fixé sur le lieu de travail selon les besoins et les contraintes du travail, en tenant compte des exigences religieuses du salarié. La loi ne précise pas si le temps de prière compte comme du temps de travail payé ; cela est fixé par un accord ou par l’usage sur le lieu de travail. Un employeur qui empêche complètement la prière enfreint la loi. S’il accorde des pauses personnelles à d’autres salariés et ne refuse qu’à celui qui prie, il discrimine en plus.
• Kippa, hijab, tsitsit, croix : une interdiction générale d’une tenue ou d’un symbole religieux est une distinction fondée sur la religion. L’employeur peut exiger une apparence soignée, et même restreindre un élément précis lorsque la restriction découle de la nature du poste (par exemple la sécurité près des machines ou l’hygiène dans la production alimentaire), mais c’est à lui de montrer un motif objectif.
• Événements d’entreprise et cuisine : il n’y a pas d’obligation légale de servir des repas casher ou halal, mais l’exclusion systématique de salariés des événements de travail à cause de leur religion risque d’être considérée comme une atteinte aux conditions de travail fondée sur la religion.

Sur la manière de prouver une discrimination, y compris le renversement de la charge de la preuve lorsque le salarié montre qu’il était apte au poste, voir discrimination au travail : la loi israélienne et la protection des salariés.

Que faire lorsque l’employeur refuse ?

1. Informez par écrit et dans les délais. Le refus de travailler le jour de repos doit être remis dans les trois jours suivant la demande. Un avis tardif affaiblit la protection.
2. Demandez un motif écrit pour toute exigence ou interdiction (travail le chabbat, tenue). Le motif, ou son absence, est la preuve principale.
3. Vérifiez la convention collective ou l’arrêté d’extension qui s’applique au secteur ; ils sont souvent plus favorables que la loi pour les jours fériés et le repos.
4. Une action devant le tribunal régional du travail : pour une indemnisation sans preuve du préjudice et pour une injonction de ne pas faire ou de faire, y compris l’annulation d’un licenciement, selon la loi sur l’égalité des chances au travail (article 10). Ou une action fondée sur les articles 9C–9F de la loi sur les heures de travail et de repos, à déposer dans les 12 mois (article 9G) (la procédure devant le tribunal du travail : guide).

Un guide de l’ensemble des droits du salarié (salaire, horaires, congés et licenciement) est réuni dans le centre d’information sur le droit du travail.

Questions fréquentes

Peut-on licencier un salarié qui refuse de travailler le chabbat ?

Pas à cause du refus lui-même. L’article 9D1 de la loi sur les heures de travail et de repos, en vigueur depuis le 1er janvier 2019, permet à tout salarié d’informer son employeur, au plus tard trois jours après la demande de travailler le jour de repos hebdomadaire, qu’il ne l’accepte pas. Il interdit aussi de refuser d’embaucher une personne à cause d’un tel avis. Un licenciement en réaction à un refus légitime est un licenciement illégal. Si le refus est motivé par la religion, c’est aussi une discrimination interdite selon la loi sur l’égalité des chances au travail. L’exception : les lieux de travail dans les secteurs que la loi exclut de la règle, comme la sécurité, la santé, les hôtels et la production d’électricité.

Je suis musulman ou chrétien : quels jours fériés me sont payés ?

Selon l’article 18A de l’ordonnance sur le pouvoir et le droit, 5708-1948, un salarié qui n’est pas juif a droit à des jours de repos pendant les fêtes de sa religion ou pendant les fêtes juives d’Israël, selon son choix, et l’employeur n’a pas le droit d’intervenir dans ce choix. Un salarié payé à l’heure ou à la journée a droit, selon l’arrêté d’extension (accord-cadre), au paiement de neuf jours fériés au plus par an après trois mois de travail, à condition de ne pas s’être absenté sans accord la veille et le lendemain du jour férié. Si le lieu est fermé pendant les fêtes juives et que le salarié a choisi les fêtes de sa religion, les jours de fermeture sont réglés comme des congés ou par accord, et il n’y a pas de double paiement.

L’employeur peut-il m’interdire de porter une kippa, un hijab ou des tsitsit au travail ?

La loi sur l’égalité des chances au travail, 5748-1988, interdit la discrimination fondée sur la religion à l’embauche, dans les conditions de travail et lors du licenciement, et une interdiction générale de la tenue religieuse est une distinction fondée sur la religion. L’employeur peut exiger une apparence soignée et propre et, dans des circonstances exceptionnelles, une restriction qui découle de la nature du poste, par exemple des exigences de sécurité près des machines. La personne confrontée à une telle interdiction doit demander un motif écrit ; en l’absence de motif objectif, c’est une cause d’action devant le tribunal du travail.