Discrimination au travail : ce qui est interdit et comment agir

Page du service : Licenciement abusif en Israël : quand, ce qui vous est dû et comment agir.

Vous n’avez pas obtenu d’avancement. On vous a exclu d’une réunion. On vous a interrogé en entretien sur votre situation familiale. Ce n’est pas forcément une simple « ambiance désagréable » : il peut s’agir d’une discrimination au sens de la loi sur l’égalité des chances au travail.

Qu’est-ce qu’une discrimination au travail selon la loi ?

Selon l’article 2(a), l’employeur ne doit pas faire de discrimination entre ses salariés ou entre des candidats à un emploi en raison de leur sexe, de leur orientation sexuelle, de leur situation de famille (célibataire, marié, divorcé ou veuf, article 1), d’une grossesse, de traitements de fertilité, de traitements de fécondation in vitro, de leur qualité de parents, de leur âge, de leur race, de leur religion, de leur nationalité, de leur pays d’origine, de leur lieu de résidence, de leurs opinions, de leur parti ou du service de réserve (le leur, celui de leur conjoint ou celui de l’autre parent de leur enfant). Cette interdiction vaut pour chacun des domaines suivants : l’embauche, les conditions de travail, l’avancement, la formation ou le perfectionnement professionnel, le licenciement ou les indemnités de licenciement, et les avantages et paiements liés au départ à la retraite.

Fixer des conditions sans rapport avec la nature du poste est aussi une discrimination (article 2(b)). Il n’y a pas de discrimination lorsque la différence découle du caractère ou de la nature de la fonction ou du poste (article 2(c)). Le handicap ne figure pas dans la liste de l’article 2 : l’interdiction de la discrimination en raison d’un handicap, y compris le fait de ne pas réaliser les aménagements raisonnables nécessaires qui n’imposent pas à l’employeur une charge disproportionnée, est prévue à l’article 8 de la loi sur l’égalité des droits des personnes handicapées, 5758-1998 (חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, התשנ״ח-1998).

Quels articles de la loi sur l’égalité des chances au travail faut-il connaître ?

Discrimination directe, indirecte, harcèlement : quelle différence ?

Dans le discours professionnel, on distingue la discrimination « directe » et la discrimination « indirecte », mais la loi elle-même n’emploie pas ces termes. La discrimination directe est une décision prise pour l’un des motifs de l’article 2(a), par exemple ne pas promouvoir une salariée en raison de son sexe ou licencier un salarié en raison de son âge. L’article 2(b) ajoute que fixer des conditions sans rapport avec la nature du poste est aussi une discrimination. Une exigence qui semble neutre peut donc être une discrimination si elle n’est pas nécessaire au poste et touche les personnes ayant une caractéristique protégée. Par exemple, exiger de travailler le vendredi soir pour un poste qui ne le nécessite pas peut léser les salariés qui respectent le chabbat.

Le harcèlement sexuel est interdit par la loi sur la prévention du harcèlement sexuel, 5758-1998 (חוק למניעת הטרדה מינית, התשנ״ח-1998). La loi sur l’égalité des chances au travail interdit à l’employeur ou à un supérieur agissant pour son compte de porter atteinte à un salarié lorsque l’atteinte trouve son origine dans un harcèlement sexuel, ou dans une plainte ou une action à ce sujet (article 7). Voir Harcèlement sexuel au travail : devoirs de l’employeur et recours.

Quand la charge de la preuve passe-t-elle à l’employeur ?

Dans l’action d’un salarié ou d’un candidat à un emploi pour violation de l’article 2, l’employeur doit prouver qu’il n’a pas agi contrairement à cet article (article 9) :

• À l’embauche, pour l’avancement, les conditions de travail, la formation et le paiement des indemnités de licenciement : si l’employeur a fixé des conditions ou des qualifications, et que le salarié ou le candidat a prouvé qu’il les remplissait (article 9(a)(1)).
• En cas de licenciement : si le salarié a prouvé que son comportement ou ses actes ne justifiaient pas son licenciement (article 9(a)(2)).
• Lorsque l’employeur a demandé une information interdite : s’il est prouvé que l’employeur a demandé, directement ou indirectement, une information sur un sujet pour lequel la discrimination est interdite, par exemple la situation familiale ou une grossesse (article 9(c)).
• En cas d’atteinte liée à un harcèlement sexuel : si le salarié a prouvé que l’une des situations de l’article 7(a) existait (article 9(b)).

Que peut-on réclamer devant le tribunal du travail ?

Le tribunal du travail a une compétence exclusive dans une procédure civile pour violation de la loi (article 10(a)). Il peut accorder une indemnisation même en l’absence de préjudice matériel, du montant qui lui paraît juste selon les circonstances. En cas d’atteinte liée à un harcèlement sexuel selon l’article 7, il peut accorder une indemnisation sans preuve du préjudice jusqu’au montant prévu à l’article 10(a)(1), mis à jour le 1er janvier de chaque année (article 10(b)). Si une indemnisation seule n’est pas juste, il peut rendre une ordonnance de faire ou une injonction. Il tient compte alors de l’effet de l’ordonnance sur la relation de travail et du risque qu’un autre salarié soit lésé (article 10(a)(2)).

L’action peut être introduite par le salarié, par le syndicat représentatif sur le lieu de travail, ou par une organisation qui défend les droits des personnes protégées contre la discrimination, avec l’accord du salarié (article 12). Dans une procédure pour une atteinte liée à un harcèlement sexuel (article 7(a)) ou pour une discrimination en raison de l’orientation sexuelle, le tribunal peut siéger à huis clos. Il le fait à la demande du demandeur, sauf s’il en décide autrement pour des motifs particuliers consignés (article 10A). Voir aussi : licenciement illégal.

Comment porter plainte pour discrimination, et auprès de qui ?

Il existe trois voies :

• Une démarche interne écrite auprès de l’employeur ou des ressources humaines. La loi ne l’impose pas, mais elle garde la trace de ce qui a été transmis et quand.
• Une plainte auprès de la Commission pour l’égalité des chances au travail : toute personne peut déposer une plainte écrite auprès du commissaire régional pour une violation de la législation sur l’égalité au travail (article 18L). Le commissaire peut notamment rejeter d’emblée une plainte déposée plus d’un an après la naissance du droit d’agir, la renvoyer en médiation avec l’accord des parties, l’instruire, déposer une demande en justice civile au nom du plaignant ou de la Commission, ou demander une ordonnance générale (article 18M(b)). Il ne traite pas une plainte dont l’objet est en cours d’examen devant une juridiction (article 18M(a)(2)).
• Une action devant le tribunal régional du travail (article 10(a)), dans les cinq ans à compter du jour où le droit d’agir est né, et pour un candidat à un emploi dans les trois ans (article 14). Pour savoir devant quel tribunal régional déposer la demande, voir devant quel tribunal du travail déposer une demande.

Ce qu’il faut préparer avant une plainte ou une action. Chaque élément est lié à l’article pour lequel il sert :

• La date de l’événement, c’est-à-dire le jour où le droit d’agir est né, par exemple le jour de la décision ou du licenciement. À partir de cette date courent les cinq ans pour agir en justice, ou les trois ans pour un candidat à un emploi (article 14). Une plainte à la Commission déposée plus d’un an après risque d’être rejetée d’emblée (article 18M(b)(1)).
• L’offre d’emploi et les exigences du poste, et les documents montrant que vous remplissiez les conditions ou les qualifications fixées par l’employeur (article 9(a)(1)).
• Les évaluations, retours et lettres d’appréciation : en cas de licenciement, ils montrent que votre comportement ou vos actes ne justifiaient pas le licenciement (article 9(a)(2)).
• Les questions qui vous ont été posées en entretien, dans un questionnaire ou par écrit sur votre situation familiale, une grossesse, votre âge ou un autre sujet protégé (article 9(c)).
• Les plaintes antérieures et leurs dates, si l’atteinte a suivi une plainte ou une action (article 6(a)).
• Le nombre de salariés de l’employeur : la loi, sauf l’article 7, ne s’applique pas à celui qui emploie moins de six salariés (article 21(c)). Même chez un petit employeur, des protections qui ne dépendent pas du nombre de salariés s’appliquent, par exemple l’interdiction de licencier sans permis une salariée enceinte, si elle a travaillé chez lui au moins six mois (article 9(a) de la loi sur le travail des femmes, 5714-1954 (חוק עבודת נשים, התשי״ד-1954)).

Licenciement par représailles après une plainte : comment le prouver et comment se protéger ?

La loi sur l’égalité des chances au travail interdit à l’employeur de porter atteinte à un salarié (par un licenciement, dans les conditions de travail et dans les autres domaines énumérés à l’article 2) en raison d’une plainte ou d’une action fondée sur la loi, ou parce qu’il a aidé un autre salarié dans le cadre d’une telle plainte (article 6(a)). La loi prévoit une défense pour l’employeur lorsque la mesure a été prise à cause d’une fausse plainte déposée de mauvaise foi et en sachant qu’elle était fausse (article 6(b)). L’action civile pour violation de la loi doit être introduite dans les cinq ans à compter du jour où le droit d’agir est né, et l’action d’un candidat à un emploi dans les trois ans (article 14).

Questions fréquentes

La loi s’applique-t-elle à tous les employeurs ?

Non. La loi sur l’égalité des chances au travail, sauf l’article 7 (atteinte liée à un harcèlement sexuel), ne s’applique pas à celui qui emploie moins de six salariés. Elle ne s’applique pas non plus au salarié employé hors des besoins de l’entreprise ou de la profession de l’employeur (article 21(b)–(c)). Préférer un membre de la famille de l’employeur n’est pas considéré comme une discrimination (article 21(a)). L’État, en tant qu’employeur, est soumis aux mêmes règles que tout autre employeur (article 17).

L’employeur peut-il poser des questions en entretien sur la situation familiale ou une grossesse ?

S’il est prouvé que l’employeur a demandé, directement ou indirectement, à un salarié ou à un candidat une information sur un sujet pour lequel la discrimination est interdite, c’est à lui de prouver qu’il n’a pas fait de discrimination (article 9(c) de la loi sur l’égalité des chances au travail). La situation de famille et la grossesse font partie des motifs de l’article 2(a). Il est interdit d’exiger le profil militaire, sauf dans les exceptions de l’article 2A(c) (article 2A).

Peut-on porter plainte auprès de la Commission et aussi agir devant le tribunal ?

Le commissaire régional ne traite pas, et ne continue pas de traiter, une plainte dont l’objet est en cours d’examen devant une juridiction (article 18M(a)(2) de la loi sur l’égalité des chances au travail). Il n’y a donc pas de traitement parallèle par la Commission pour le même objet après le dépôt d’une action en justice. Le commissaire lui-même peut déposer une demande en justice civile, au nom du plaignant ou de la Commission (article 18M(b)(5)).

Dans quel délai peut-on agir pour discrimination au travail ?

Dans les cinq ans à compter du jour où le droit d’agir est né, et pour un candidat à un emploi dans les trois ans (article 14 de la loi sur l’égalité des chances au travail). Une plainte auprès de la Commission pour l’égalité des chances au travail risque d’être rejetée d’emblée si plus d’un an s’est écoulé depuis la naissance du droit d’agir (article 18M(b)(1)).

J’ai été licencié après m’être plaint d’une discrimination. Que prévoit la loi ?

L’employeur ne doit pas porter atteinte à un salarié, y compris par un licenciement, en raison d’une plainte ou d’une action fondée sur la loi, ou parce qu’il a aidé un autre salarié dans le cadre d’une telle plainte (article 6(a) de la loi sur l’égalité des chances au travail). Dans une telle action, l’employeur dispose d’une défense s’il a agi à cause d’une fausse plainte faite de mauvaise foi et en sachant qu’elle était fausse (article 6(b)). Le tribunal du travail peut accorder une indemnisation et, si une indemnisation seule n’est pas juste, rendre aussi une ordonnance de faire ou une injonction (article 10(a)).