صفحة الخدمة: الإقالة غير القانونية: متى تُعدّ كذلك، وما المستحق، وكيف تُرفع الدعوى.
لم تحصلوا على ترقية. أُبعدتم عن اجتماع. سُئلتم في المقابلة عن حالتكم العائلية. هذه ليست بالضرورة «أجواء غير مريحة»: فقد تكون تمييزًا وفق قانون المساواة في فرص العمل.
ما الذي يُعتبر تمييزًا في العمل وفق القانون؟
وفق المادة 2(أ)، لا يجوز للمشغِّل أن يميّز بين عامليه أو بين طالبي العمل بسبب جنسهم، أو ميولهم الجنسية، أو حالتهم الشخصية (أعزب، أو متزوج، أو مطلّق أو أرمل، المادة 1)، أو الحمل، أو علاجات الخصوبة، أو علاجات الإخصاب خارج الجسم، أو كونهم والدين، أو سنّهم، أو عِرقهم، أو دينهم، أو قوميتهم، أو بلد منشئهم، أو مكان سكنهم، أو رأيهم، أو حزبهم أو خدمة الاحتياط (خدمتهم، أو خدمة أزواجهم، أو خدمة الوالد الآخر لولدهم)، في كل مما يلي: القبول للعمل، وشروط العمل، والترقية في العمل، والتأهيل أو الاستكمال المهني، والإقالة أو تعويضات الإقالة، والمزايا والمدفوعات المتعلقة بالتقاعد من العمل.
ووضع شروط لا علاقة لها بطبيعة الأمر هو أيضًا تمييز (المادة 2(ب))، ولا يُعدّ تمييزًا ما تقتضيه طبيعة المهمة أو الوظيفة أو جوهرها (المادة 2(ج)). والإعاقة ليست في القائمة الواردة في المادة 2: حظر التمييز بسبب الإعاقة، بما في ذلك عدم إجراء الملاءمات المطلوبة التي لا تفرض على المشغِّل عبئًا ثقيلًا أكثر من اللازم، منصوص عليه في المادة 8 من قانون مساواة حقوق الأشخاص ذوي الإعاقة، 1998 (חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, התשנ״ח-1998).
ما المواد المهم معرفتها في قانون المساواة في فرص العمل؟
| المادة | ما الذي يقرره |
|---|---|
| 2(أ) | حظر التمييز ضد العاملين وطالبي العمل بسبب الأسباب المعدّدة في المادة، في القبول للعمل، وفي شروط العمل، وفي الترقية، وفي التأهيل، وفي الإقالة وفي تعويضات الإقالة، وفي المزايا والمدفوعات المتعلقة بالتقاعد. |
| 2(ب)–(ج) | وضع شروط لا علاقة لها بطبيعة الأمر هو أيضًا تمييز؛ ولا يُعدّ تمييزًا ما تقتضيه طبيعة المهمة أو الوظيفة أو جوهرها. |
| 2أ | لا يجوز للمشغِّل أن يطلب من طالب العمل أو من العامل ملفه العسكري (البروفايل)، ولا أن يستخدمه إذا وصل إليه، في شؤون العمل المعدّدة في المادة 2(أ) (باستثناء الحالات الواردة في المادة 2أ(ج)). |
| 6 | لا يجوز للمشغِّل أن يمسّ بالعامل بسبب شكوى أو دعوى وفق القانون، أو بسبب مساعدته عاملًا آخر فيما يتعلق بشكوى أو دعوى كهذه. |
| 7 | لا يجوز للمشغِّل أو للمسؤول من قِبله أن يمسّا بالعامل أو بطالب العمل عندما يكون مصدر المسّ تحرشًا جنسيًا، أو شكوى أو دعوى بشأنه. |
| 8 | يُصاغ إعلان عرض العمل بصيغة المذكر وبصيغة المؤنث، ولا يكون فيه تمييز وفق المادة 2. |
| 9 | متى ينتقل عبء الإثبات إلى المشغِّل (التفصيل لاحقًا). |
| 10 | صلاحية حصرية لمحكمة العمل؛ تعويضات حتى لو لم يقع ضرر مالي؛ أمر بفعل أو أمر منع. |
| 14 | تُقدَّم الدعوى خلال خمس سنوات من يوم نشوء سببها، ودعوى طالب العمل خلال ثلاث سنوات. |
| 21 | تفضيل أحد أفراد العائلة ليس تمييزًا؛ والقانون، باستثناء المادة 7، لا يسري على العامل المشغَّل لغير أغراض مصلحة المشغِّل التجارية، ولا على من يشغّل أقل من ستة عاملين. |
التمييز المباشر، وغير المباشر، والتحرش — ما الفرق؟
في الخطاب المهني يُميَّز بين التمييز «المباشر» و«غير المباشر»، لكن القانون نفسه لا يستخدم هذين المصطلحين. التمييز المباشر هو قرار يُتخذ بسبب أحد الأسباب الواردة في المادة 2(أ)، مثل عدم ترقية عاملة بسبب جنسها أو إقالة عامل بسبب سنّه. وتضيف المادة 2(ب) أن وضع شروط لا علاقة لها بطبيعة الأمر هو أيضًا تمييز، بحيث إن المتطلب الذي يبدو محايدًا قد يكون تمييزًا إذا لم يكن ضروريًا للوظيفة ويمسّ بأصحاب صفة محمية. مثلًا، متطلب العمل مساء يوم الجمعة في وظيفة لا تقتضي ذلك قد يمسّ بالعاملين الملتزمين بحرمة السبت.
التحرش الجنسي محظور وفق قانون منع التحرش الجنسي، 1998 (החוק למניעת הטרדה מינית, התשנ״ח-1998)، وقانون المساواة في فرص العمل يحظر على المشغِّل أو على المسؤول من قِبله أن يمسّ بالعامل عندما يكون مصدر المسّ تحرشًا جنسيًا، أو شكوى أو دعوى بشأنه (المادة 7). انظروا التحرش الجنسي في العمل: واجبات المشغِّل وحقوق العامل.
متى ينتقل عبء الإثبات إلى المشغِّل؟
في دعوى العامل أو طالب العمل بسبب انتهاك المادة 2، على المشغِّل أن يثبت أنه لم يتصرف خلافًا للمادة (المادة 9):
- في القبول للعمل، والترقية، وشروط العمل، والتأهيل، ودفع تعويضات الإقالة: إذا حدّد المشغِّل شروطًا أو مؤهلات، وأثبت العامل أو المرشّح أنها متوافرة فيه (المادة 9(أ)(1)).
- في الإقالة: إذا أثبت العامل أنه لم يكن في سلوكه أو في أفعاله سبب لإقالته (المادة 9(أ)(2)).
- عندما طلب المشغِّل معلومات محظورة: إذا ثبت أن المشغِّل طلب، بشكل مباشر أو غير مباشر، معلومات في موضوع يُحظر التمييز بسببه، مثلًا عن الحالة العائلية أو عن الحمل (المادة 9(ج)).
- في المسّ على خلفية التحرش الجنسي: إذا أثبت العامل أن إحدى الحالات الواردة في المادة 7(أ) قد تحققت (المادة 9(ب)).
سؤال عن الأجر، أو الإقالة، أو تسوية الحساب النهائية؟سأعود إليكم خلال يوم عمل واحد.
المكالمات والردود بالعبرية أو بالإنجليزية
ماذا يحدث بعد أن تكتبوا إليّ
- تكتبون ماذا حدث ومع من. من دون مستندات.
- أعود إليكم خلال يوم عمل واحد لمكالمة قصيرة مدتها بضع دقائق، بالعبرية أو بالإنجليزية.
- إذا كان هذا أمرًا أتولّاه، فبعد المكالمة ستحصلون كتابيًا على ما سيتم عمله وما هي الخطوة التالية. لا يبدأ العمل إلا بعد موافقتكم.
في نهاية المكالمة ستعرفون واحدًا من ثلاثة: أن هذا أمر أتولّاه وما هي الخطوة التالية؛ أو أن بإمكانكم تدبّر الأمر من دون محامٍ وأيّ دليل يناسبكم؛ أو أنه خارج مجال عملي وإلى أين يُستحسن التوجّه.
ما الذي يمكن المطالبة به في محكمة العمل؟
لمحكمة العمل صلاحية حصرية في الإجراء المدني بسبب انتهاك القانون (المادة 10(أ)). ويجوز لها أن تحكم بتعويضات حتى لو لم يقع ضرر مالي، بالمقدار الذي تراه مناسبًا في ظروف الأمر؛ وفي المسّ على خلفية التحرش الجنسي وفق المادة 7 يجوز لها أن تحكم بتعويض دون إثبات ضرر حتى المبلغ الوارد في المادة 10(أ)(1)، الذي يُحدَّث في 1 كانون الثاني/يناير من كل سنة (المادة 10(ب)). وإذا لم تكن التعويضات وحدها عادلة، يجوز لها أن تصدر أمرًا بفعل أو أمر منع، وهي تأخذ في الحسبان بذلك أيضًا أثر الأمر على علاقات العمل وإمكانية أن يتضرر عامل آخر (المادة 10(أ)(2)).
يحق تقديم الدعوى للعامل، أو لمنظمة العمال التمثيلية في مكان العمل، أو لمنظمة تُعنى بحقوق من يُحظر التمييز ضده، بموافقة العامل (المادة 12). وفي الإجراء بسبب المسّ على خلفية التحرش الجنسي (المادة 7(أ)) أو بسبب التمييز بسبب الميول الجنسية، يجوز للمحكمة أن تنظر فيه في جلسات مغلقة، وتستجيب لطلب المدعي بذلك ما لم تقرّر غير ذلك لأسباب خاصة تُسجَّل (المادة 10أ). انظروا أيضًا: الإقالة غير القانونية.
كيف تُقدَّم شكوى بسبب التمييز — وإلى أين؟
هناك ثلاثة مسارات:
- توجّه داخلي كتابي إلى المشغِّل أو إلى الموارد البشرية. القانون لا يُلزم به، لكنه يوثّق ما سُلِّم ومتى.
- شكوى إلى مفوضية تكافؤ الفرص في العمل: يحق لكل شخص أن يقدّم شكوى كتابية إلى المفوَّض اللوائي بشأن انتهاك تشريعات المساواة في العمل (المادة 18يب). ويجوز للمفوَّض، ضمن أمور أخرى، أن يرفض رفضًا أوليًا شكوى مرّت أكثر من سنة على نشوء سببها، وأن يحيلها إلى الوساطة بموافقة الطرفين، وأن يستوضحها، وأن يقدّم دعوى مدنية باسم المشتكي أو باسم المفوضية، أو أن يطلب أمرًا عامًا (المادة 18يج(ب)). ولا يعالج شكوى يكون سببها قيد النظر أمام هيئة قضائية (المادة 18يج(أ)(2)).
- دعوى في المحكمة اللوائية لشؤون العمل (المادة 10(أ))، خلال خمس سنوات من يوم نشوء سببها، ودعوى طالب العمل خلال ثلاث سنوات (المادة 14). إلى أي محكمة لوائية تُقدَّم الدعوى، انظروا أين تُقدَّم الدعوى إلى محكمة العمل.
ما الذي يُحضَّر قبل الشكوى أو الدعوى. كل بند مرتبط بالمادة التي يُستخدم فيها:
- تاريخ الحدث، أي اليوم الذي نشأ فيه سبب الدعوى، مثل يوم القرار أو يوم الإقالة. منه تُحسب خمس سنوات للدعوى، أو ثلاث سنوات لطالب العمل (المادة 14)، والشكوى إلى المفوضية التي قُدّمت بعد أكثر من سنة منه قد تُرفض رفضًا أوليًا (المادة 18يج(ب)(1)).
- إعلان الوظيفة الشاغرة ومتطلبات الوظيفة، ومستندات تُظهر أن الشروط أو المؤهلات التي حددها المشغِّل متوافرة فيكم (المادة 9(أ)(1)).
- التقييمات، والملاحظات، ورسائل التقييم: في الإقالة تُظهر أنه لم يكن في سلوككم أو في أفعالكم سبب للإقالة (المادة 9(أ)(2)).
- الأسئلة التي سُئلتموها في المقابلة، أو في استبيان أو كتابيًا عن الحالة العائلية، أو الحمل، أو السن أو موضوع محمي آخر (المادة 9(ج)).
- الشكاوى السابقة ومواعيدها، إذا جاء المسّ بعد شكوى أو دعوى (المادة 6(أ)).
- عدد العاملين لدى المشغِّل: القانون، باستثناء المادة 7، لا يسري على من يشغّل أقل من ستة عاملين (المادة 21(ج)). وحتى لدى المشغِّل الصغير تسري حمايات لا تتوقف على عدد العاملين، مثل حظر إقالة عاملة حامل دون تصريح، إذا عملت لديه ستة أشهر على الأقل (المادة 9(أ) من قانون عمل النساء، 1954 (חוק עבודת נשים, התשי״ד-1954)).
هل حدث لكم أمر مشابه؟يمكنكم أن تكتبوا لي ماذا حدث ومع من، من دون مستندات.
المكالمات والردود بالعبرية أو بالإنجليزية
الإقالة الانتقامية بعد الشكوى: كيف تُثبَت وكيف يُدافَع عنها؟
يحظر قانون المساواة في فرص العمل على المشغِّل أن يمسّ بالعامل — بالإقالة، وفي شروط العمل وفي سائر الشؤون المعدّدة في المادة 2 — بسبب شكوى أو دعوى وفق القانون، أو بسبب مساعدة عامل آخر فيما يتعلق بشكوى كهذه (المادة 6(أ)). وينص القانون على دفاع للمشغِّل عندما يكون الإجراء قد اتُّخذ بسبب شكوى كاذبة قُدّمت بسوء نية ومع العلم بأنها شكوى كاذبة (المادة 6(ب)). والدعوى المدنية بسبب انتهاك القانون يجب أن تُقدَّم خلال خمس سنوات من يوم نشوء سببها، ودعوى طالب العمل — خلال ثلاث سنوات (المادة 14).
أسئلة شائعة
هل يسري القانون على كل مشغِّل؟
لا. قانون المساواة في فرص العمل، باستثناء المادة 7 (المسّ على خلفية التحرش الجنسي)، لا يسري على من يشغّل أقل من ستة عاملين، ولا يسري على العامل المشغَّل لغير أغراض مصلحة المشغِّل التجارية أو مهنته (المادة 21(ب)–(ج)). وتفضيل أحد أفراد عائلة المشغِّل لا يُعتبر تمييزًا (المادة 21(أ)). وحكم الدولة كمشغِّل كحكم أي مشغِّل آخر (المادة 17).
هل يُسمح للمشغِّل أن يسأل في مقابلة العمل عن الحالة العائلية أو عن الحمل؟
إذا ثبت أن المشغِّل طلب، بشكل مباشر أو غير مباشر، من عامل أو من مرشّح معلومات في موضوع يُحظر التمييز بسببه، ينتقل إليه عبء إثبات أنه لم يميّز (المادة 9(ج) من قانون المساواة في فرص العمل). والحالة الشخصية والحمل من الأسباب الواردة في المادة 2(أ). ولا يجوز طلب الملف العسكري (البروفايل)، باستثناء الحالات الواردة في المادة 2أ(ج) (المادة 2أ).
هل يمكن تقديم شكوى إلى المفوضية ورفع دعوى في المحكمة أيضًا؟
لا يعالج المفوَّض اللوائي، ولا يواصل معالجة، شكوى يكون سببها قيد النظر أمام هيئة قضائية (المادة 18يج(أ)(2) من قانون المساواة في فرص العمل). لذلك لا توجد معالجة موازية في المفوضية للسبب نفسه بعد تقديم الدعوى. ويجوز للمفوَّض نفسه أن يقدّم دعوى مدنية، باسم المشتكي أو باسم المفوضية (المادة 18يج(ب)(5)).
خلال كم من الوقت يمكن رفع دعوى بسبب التمييز في العمل؟
خلال خمس سنوات من يوم نشوء سبب الدعوى، ولطالب العمل خلال ثلاث سنوات (المادة 14 من قانون المساواة في فرص العمل). والشكوى إلى مفوضية تكافؤ الفرص في العمل قد تُرفض رفضًا أوليًا إذا مرّت أكثر من سنة منذ نشوء سببها (المادة 18يج(ب)(1)).
أُقلت بعد أن اشتكيت من التمييز. ماذا يقضي القانون؟
لا يجوز للمشغِّل أن يمسّ بالعامل، بما في ذلك بالإقالة، بسبب شكوى أو دعوى وفق القانون، أو بسبب مساعدته عاملًا آخر فيما يتعلق بشكوى كهذه (المادة 6(أ) من قانون المساواة في فرص العمل). وفي دعوى كهذه يكون للمشغِّل دفاع إذا تصرّف بسبب شكوى كاذبة قُدّمت بسوء نية ومع العلم بأنها شكوى كاذبة (المادة 6(ب)). ويجوز لمحكمة العمل أن تحكم بتعويضات، وإذا لم تكن التعويضات وحدها عادلة، أن تصدر أيضًا أمرًا بفعل أو أمر منع (المادة 10(أ)).
المصادر
- قانون المساواة في فرص العمل، 1988 (المواد 1، 2، 2أ، 6–10أ، 12، 14، 17، 18يب–18يج، 21)
- قانون منع التحرش الجنسي، 1998
- قانون مساواة حقوق الأشخاص ذوي الإعاقة، 1998 (المادتان 8، 14)
الروابط تحيل إلى نص التشريع الأصلي (بالعبرية). النص المُلزِم هو النص المنشور في سجل القوانين الرسمي (ספר החוקים).
هل حدث لكم أمر مشابه؟يمكنكم أن تكتبوا لي ماذا حدث ومع من، من دون مستندات.
المكالمات والردود بالعبرية أو بالإنجليزية
قائمة فحص
- نصيحة عملية: في دعاوى التمييز ابنوا الملف من توثيق سبق التقديم: الرسائل، والبريد الإلكتروني، والشهادات. انتقال العبء وفق المادة 9 يتوقف على ما يثبته العامل: أن الشروط التي حددها المشغِّل متوافرة فيه (المادة 9(أ)(1))، أو أنه لم يكن في سلوكه سبب للإقالة (المادة 9(أ)(2))، أو أن المشغِّل طلب معلومات محظورة (المادة 9(ج)).
- خطأ شائع: الافتراض أنه يمكن إدارة شكوى في المفوضية ودعوى بالسبب نفسه بالتوازي. المفوَّض لا يعالج شكوى يكون سببها قيد النظر أمام هيئة قضائية (المادة 18يج(أ)(2)).
- نقطة تكتيكية: التمييز بسبب الإعاقة، بما في ذلك عدم إجراء الملاءمات المطلوبة، يُفحص وفق المادة 8 من قانون مساواة حقوق الأشخاص ذوي الإعاقة، 1998، والصلاحية الحصرية وسبل الانتصاف في محكمة العمل منصوص عليها في المادة 14 من القانون نفسه، وليس في المادة 10 من قانون المساواة في فرص العمل.