فحص خلفية العاملين: ما المسموح

صفحة الخدمة: محامٍ لقوانين العمل: الإقالة والأجور والتعويضات.

المرشّح للعمل الذي يتلقى نموذج فحص خلفية للتوقيع لا يعرف دائمًا أن من حقه أن يسأل ما الذي سيُفحص بالضبط، وأن يرفض تقديم معلومات يحظر القانون طلبها. فالمشغِّل ليس سيّدًا مطلقًا، بل هو ملزَم بالقانون.

ما الذي يجوز للمشغِّل فحصه بالضبط، وما المحظور عليه؟

فحوص الخلفية منظَّمة في إسرائيل في عدة قوانين: قانون حماية الخصوصية، 1981 (חוק הגנת הפרטיות, התשמ״א-1981)، وقانون المساواة في فرص العمل، 1988، وقانون المعلومات الوراثية، 2000، وقانون المعلومات الجنائية وإعادة تأهيل التائبين، 2019. وسلطة حماية الخصوصية تطبّق قانون حماية الخصوصية، أما دعاوى التمييز في العمل فتُنظر في محكمة العمل.

القاعدة الأساسية: قانون حماية الخصوصية يحظر المسّ بخصوصية الشخص دون موافقته، أي «موافقة مستنيرة، صريحة أو ضمنية» (المادتان 1 و3). والمعلومات من السجل الجنائي تُسلَّم فقط إلى الجهات وأصحاب المناصب المذكورين في الملحق الأول لقانون المعلومات الجنائية وإعادة تأهيل التائبين (المادة 11)، وقوانين خاصة تقرّر ترتيبات خاصة بها، مثل قانون منع تشغيل مرتكبي الجرائم الجنسية في مؤسسات معيّنة، 2001 (חוק למניעת העסקה של עברייני מין במוסדות מסוימים, התשס״א-2001)، الذي يُلزم بالحصول على مصادقة من الشرطة قبل قبول بالغ للعمل في مؤسسة يكون فيها على اتصال دائم مع قاصرين. ولا يحق لمشغِّل آخر أن يطلب معلومات جنائية.

الفحوص الجنائية والملف الجنائي: الحدود

المشغِّل الذي لا يحق له ذلك بموجب القانون لا يجوز له أن يطلب معلومات جنائية، بشكل مباشر أو غير مباشر، حتى في تصريح مشفوع بالقسم أو في إقرار أو في استبيان، وحتى بموافقة المرشّح (المادة 3(ب) من قانون المعلومات الجنائية وإعادة تأهيل التائبين)؛ ومثل هذا الطلب لغرض التشغيل مخالفة عقوبتها السجن حتى سنتين (المادة 42(أ)). والشخص غير ملزَم بالكشف عن قيد تقادم أو مُحي، أو ملف مغلق، أو ملف أُوقفت فيه الإجراءات (المادة 37)، ومن لا يحق له تلقّي معلومات جنائية لا يأخذها في الحسبان في قراراته (المادة 38).

والمشغِّل الذي أخذ في الحسبان معلومات جنائية لا يحق له تلقّيها يُعرّض نفسه لعقوبة السجن حتى سنة (المادة 42(ب)). والماضي الجنائي بحد ذاته ليس من أسباب التمييز المذكورة في المادة 2 من قانون المساواة في فرص العمل، ولذلك فالحماية من استخدامه تستند أساسًا إلى قانون المعلومات الجنائية.

الفحوص الصحية والفحوص الوراثية

الفحص الصحي ينطوي على مسّ بالخصوصية، ولذلك يستلزم الموافقة المستنيرة للعامل، ويجب أن يكون ذا صلة بالوظيفة. ووفق المادة 29 من قانون المعلومات الوراثية، 2000، لا يطلب المشغِّل من عامل أو مرشّح معلومات وراثية أو فحصًا وراثيًا، ولا يمسّ به بسبب رفضه، ولا يستخدم مثل هذه المعلومات، باستثناء أماكن عمل حدّدها الوزير لغرض الحفاظ على صحة العامل. ومثل هذا الطلب مخالفة عقوبتها السجن سنة أو غرامة (المادة 38(د)).

طلب معلومات طبية، مثل فحص HIV، إشكالي قانونيًا: فالمشغِّل الذي طلب من عامل أو مرشّح معلومات عن إعاقته يتحمّل عبء إثبات أنه لم يميّز (المادة 13 من قانون مساواة حقوق الأشخاص ذوي الإعاقة، 1998 (חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, התשנ״ח-1998)، التي تطبّق المادة 9(ج) من قانون المساواة في فرص العمل)، وفي الإجراء الجنائي تقوم ضده قرينة مشابهة (المادة 15(د)). وحتى عندما تكون هناك صلة واضحة بالوظيفة، تلزم الموافقة المستنيرة للعامل.

ما الذي يُحظر فحصه أيضًا، حتى لو لم يكن ذلك معروفًا دائمًا

مشغِّلون كثيرون لا يعرفون أنهم يتجاوزون الحدّ. فجمع معلومات عن الديون أو الحسابات المصرفية أو العلاقات الشخصية دون موافقة قد يكون من قبيل المسّ بالخصوصية (المادتان 1–2 من قانون حماية الخصوصية)، والسؤال عن الرأي أو الحزب أو الدين ينقل عبء الإثبات إلى المشغِّل في دعوى التمييز (المادة 9(ج) من قانون المساواة في فرص العمل). والمشغِّل الذي يجمع مثل هذه المعلومات يعرّض نفسه لدعوى.

الفئات المحمية: الجنس والسن والعِرق، لا يجوز السؤال عنها ولا فحصها

يحظر قانون المساواة في فرص العمل التمييزَ، ضمن أمور أخرى، بسبب الجنس، أو الميول الجنسية، أو الحالة الشخصية، أو الحمل، أو الوالدية، أو السن، أو العِرق، أو الدين، أو القومية، أو بلد المنشأ، أو الرأي، أو الحزب (المادة 2)، ويحظر مطالبة المرشّح بملفه العسكري (البروفايل) (المادة 2أ). والمشغِّل الذي سأل مرشّحًا عن موضوع يُحظر التمييز بسببه، مثل حالته الشخصية أو الحمل، يتحمّل عبء إثبات أنه لم يميّز (المادة 9(ج))، وفي الإجراء الجنائي تقوم ضده قرينة على أنه خالف الحظر (المادة 15(د)). وحظر التمييز بسبب الإعاقة منصوص عليه في المادة 8 من قانون مساواة حقوق الأشخاص ذوي الإعاقة. والقاعدة لا تسري على أسئلة المقابلة فقط: فالبحث المنهجي في الإنترنت عن معلومات عن المرشّح، دون علمه، قد يكون إشكاليًا أيضًا.

إجراءات الإشعار والموافقة: واجبات المشغِّل

لا يوجد في القانون الإسرائيلي إجراء إشعار خاص بفحوص الخلفية، كما في الولايات المتحدة. والموجود هو: الفحص الذي ينطوي على مسّ بالخصوصية يستلزم الموافقة المستنيرة للمرشّح (المادتان 1 و3 من قانون حماية الخصوصية)، ولذلك يُستحسن أن يفصّل المشغِّل مسبقًا وكتابيًا ما الذي سيُفحص ولأي غرض؛ والمعلومات الجنائية لا يحق تلقّيها إلا لجهة يمنحها القانون هذا الحق (المادة 11 من قانون المعلومات الجنائية وإعادة تأهيل التائبين)؛ والمشغِّل الذي لديه أكثر من 25 عاملًا ملزَم، مع مراعاة الاستثناءات الواردة في القانون، بأن يسلّم المرشّح إشعارًا خطيًا بتقدّم إجراءات الفرز وبعدم قبوله للعمل (المادة 3أ من قانون إبلاغ العامل والمرشّح للعمل (شروط العمل وإجراءات الفرز والقبول للعمل)، 2002 (חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), התשס״ב-2002)).

الدعاوى والتعويضات في حالة المخالفة

العامل الذي فحص مشغِّله معلومات شخصية عنه دون موافقة، أو فحص معلومات يحظرها القانون، لديه ثلاث أدوات: (1) شكوى إلى سلطة حماية الخصوصية، (2) شكوى إلى مفوضية تكافؤ الفرص في العمل، (3) دعوى مدنية عن الأضرار. وفي الدعوى بسبب المسّ بالخصوصية يجوز للمحكمة أن تحكم بـتعويض حتى دون إثبات ضرر، حتى السقف الوارد في المادة 29أ من قانون حماية الخصوصية، وهو مبلغ يُحدَّث كل شهر وفق المؤشر، وبضعف المبلغ إذا ثبت أن المسّ تمّ بنيّة الإضرار؛ وفي دعوى التمييز يجوز لمحكمة العمل أن تحكم بتعويضات حتى دون ضرر مالي (المادة 10 من قانون المساواة في فرص العمل).

نصائح عملية للمرشّحين وللعاملين

إذا طلب المشغِّل فحص خلفية: (1) اطلبوا كتابيًا معرفة المعلومات التي سيفحصها بالضبط، (2) لا توقّعوا على موافقة عامة، فالموافقة المستنيرة تستلزم أن تعرفوا ما الذي سيُفحص بالضبط، (3) انتبهوا إلى التفصيل: إذا كُتب «فحص عام للخلفية»، فهذا إشكالي قانونيًا، (4) إذا أبلغكم المشغِّل بأنه وُجدت «مشاكل»، فاطلبوا التفاصيل كتابيًا وامنحوا أنفسكم وقتًا للاعتراض.

أسئلة شائعة

هل يحق للمشغِّل أن يطلب مني معلومات عن ماضٍ جنائي؟

فقط إذا كان القانون يمنحه هذا الحق. فالمشغِّل الذي لا يحق له ذلك بموجب القانون لا يجوز له أن يطلب معلومات جنائية، بشكل مباشر أو غير مباشر، حتى في تصريح مشفوع بالقسم أو في إقرار أو في استبيان، وحتى بموافقة المرشّح (المادة 3(ب) من قانون المعلومات الجنائية وإعادة تأهيل التائبين)؛ ومثل هذا الطلب لغرض التشغيل مخالفة عقوبتها السجن حتى سنتين (المادة 42(أ)).

هل يستطيع المشغِّل أن يطلب مني فحصًا وراثيًا أو فحصًا طبيًا؟

الفحص الوراثي، لا: فوفق المادة 29 من قانون المعلومات الوراثية، 2000، لا يطلب المشغِّل من عامل أو مرشّح معلومات وراثية أو فحصًا وراثيًا، باستثناء أماكن عمل حدّدها الوزير لغرض الحفاظ على صحة العامل. أما الفحص الصحي الآخر فينطوي على مسّ بالخصوصية، ولذلك يستلزم الموافقة المستنيرة للعامل، ويجب أن يكون ذا صلة بالوظيفة.

سُئلت في مقابلة العمل عن الحمل أو عن الحالة العائلية. ما معنى ذلك؟

المشغِّل الذي سأل مرشّحًا عن موضوع يُحظر التمييز بسببه، مثل حالته الشخصية أو الحمل، يتحمّل عبء إثبات أنه لم يميّز (المادة 9(ج) من قانون المساواة في فرص العمل)، وفي الإجراء الجنائي تقوم ضده قرينة على أنه خالف الحظر (المادة 15(د)). ويحظر القانون أيضًا مطالبة المرشّح بملفه العسكري (المادة 2أ).

هل تكفي موافقة عامة على فحص الخلفية؟

ليس بالضرورة. الفحص الذي ينطوي على مسّ بالخصوصية يستلزم الموافقة المستنيرة للمرشّح (المادتان 1 و3 من قانون حماية الخصوصية)، أي موافقة يعرف فيها ما الذي سيُفحص بالضبط، والموافقة العامة قد لا تستوفي هذا الشرط. ولذلك يُستحسن أن يفصّل المشغِّل مسبقًا وكتابيًا ما الذي سيُفحص ولأي غرض.

فحص المشغِّل معلومات عني دون موافقة: ماذا يمكن فعله؟

يمكن تقديم شكوى إلى سلطة حماية الخصوصية أو إلى مفوضية تكافؤ الفرص في العمل، ورفع دعوى. وفي الدعوى بسبب المسّ بالخصوصية يجوز للمحكمة أن تحكم بتعويض حتى دون إثبات ضرر، حتى السقف الوارد في المادة 29أ من قانون حماية الخصوصية؛ وفي دعوى التمييز يجوز لمحكمة العمل أن تحكم بتعويضات حتى دون ضرر مالي (المادة 10 من قانون المساواة في فرص العمل).