בדיקות רקע לעובדים: מה מותר

עמוד השירות: עורך דין דיני עבודה: פיטורים, שכר ופיצויים.

מועמד לעבודה שמקבל טופס בדיקת רקע לחתימה — לא תמיד יודע שיש לו זכות לשאול מה בדיוק ייבדק, ולסרב למסור מידע שהחוק אוסר לדרוש. המעסיק לא אדון — הוא מחויב בחוק.

מה בדיוק מותר למעסיק לבדוק — ומה אסור לו?

בדיקות רקע מוסדרות בישראל בכמה חוקים: חוק הגנת הפרטיות, התשמ״א-1981, חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ״ח-1988, חוק מידע גנטי, התשס״א-2000, וחוק המידע הפלילי ותקנת השבים, התשע״ט-2019. הרשות להגנת הפרטיות אוכפת את חוק הגנת הפרטיות, ותביעות בשל אפליה בעבודה נדונות בבית הדין לעבודה.

הכלל הבסיסי: חוק הגנת הפרטיות אוסר לפגוע בפרטיותו של אדם בלי הסכמתו — ״הסכמה מדעת, במפורש או מכללא״ (סעיפים 1 ו-3). מידע מהמרשם הפלילי נמסר רק לגופים ולבעלי התפקידים המנויים בתוספת הראשונה לחוק המידע הפלילי ותקנת השבים (סעיף 11), וחוקים מיוחדים קובעים הסדרים משלהם — למשל חוק למניעת העסקה של עברייני מין במוסדות מסוימים, התשס״א-2001, שמחייב לקבל אישור משטרה לפני קבלת בגיר לעבודה במוסד שבו הוא בקשר קבוע עם קטינים. מעסיק אחר אינו רשאי לדרוש מידע פלילי.

שאלה על המקרה שלכם? כתבו בוואטסאפ · 050-431-3155

בדיקות פליליות ותיק פלילי — הגבולות

מעסיק שאינו זכאי לכך על פי חוק אינו רשאי לדרוש מידע פלילי, במישרין או בעקיפין — גם בתצהיר, בהצהרה או בשאלון, ואף בהסכמת המועמד (סעיף 3(ב) לחוק המידע הפלילי ותקנת השבים); דרישה כזו לשם העסקה היא עבירה שדינה עד שנתיים מאסר (סעיף 42(א)). אדם אינו חייב לגלות רישום שהתיישן או נמחק, תיק סגור או תיק שעוכבו בו ההליכים (סעיף 37), ומי שאינו זכאי לקבל מידע פלילי לא יביא אותו בחשבון בהחלטותיו (סעיף 38).

מעסיק שהביא בחשבון מידע פלילי שאינו זכאי לקבלו צפוי לעונש של עד שנת מאסר (סעיף 42(ב)). עבר פלילי כשלעצמו אינו אחת מעילות האפליה המנויות בסעיף 2 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, ולכן ההגנה מפני שימוש בו נשענת בעיקר על חוק המידע הפלילי.

בדיקות בריאותיות ובדיקות גנטיות

בדיקה בריאותית כרוכה בפגיעה בפרטיות, ולכן נדרשת לה הסכמה מדעת של העובד, והיא צריכה להיות רלוונטית לתפקיד. לפי סעיף 29 לחוק מידע גנטי, התשס״א-2000, מעסיק לא ידרוש מעובד או ממועמד מידע גנטי או בדיקה גנטית, לא יפגע בו בשל סירוב ולא ישתמש במידע כזה — למעט במקומות עבודה שקבע השר לשם שמירה על בריאות העובד. דרישה כזו היא עבירה שדינה מאסר שנה או קנס (סעיף 38(ד)).

דרישת מידע רפואי — למשל בדיקת HIV — בעייתית משפטית: מעסיק שדרש מעובד או ממועמד מידע בנושא מוגבלותו נושא בנטל להוכיח שלא הפלה (סעיף 13 לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, המחיל את סעיף 9(ג) לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה), ובהליך פלילי קמה נגדו חזקה דומה (סעיף 15(ד)). גם כשיש קשר ברור לתפקיד, נדרשת הסכמה מדעת של העובד.

מה עוד אסור לבדוק — גם אם לא תמיד יודעים

מעסיקים רבים לא יודעים שהם חוצים קו. איסוף מידע על חובות, חשבונות בנק או קשרים אישיים בלי הסכמה עלול להיות פגיעה בפרטיות (סעיפים 1–2 לחוק הגנת הפרטיות), ושאלה על השקפה, מפלגה או דת מעבירה אל המעסיק את נטל ההוכחה בתביעת אפליה (סעיף 9(ג) לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה). מעסיק שאוסף מידע כזה חושף את עצמו לתביעה.

קטגוריות מוגנות: מין, גיל, גזע — אי אפשר לשאול ולבדוק

חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה אוסר להפלות, בין היתר, מחמת מין, נטייה מינית, מעמד אישי, הריון, הורות, גיל, גזע, דת, לאומיות, ארץ מוצא, השקפה או מפלגה (סעיף 2), ואוסר לדרוש ממועמד את הפרופיל הצבאי שלו (סעיף 2א). מעסיק ששאל מועמד על נושא שהפליה בשלו אסורה — למשל על מעמדו האישי או על הריון — נושא בנטל להוכיח שלא הפלה (סעיף 9(ג)), ובהליך פלילי קמה נגדו חזקה שעבר על האיסור (סעיף 15(ד)). איסור ההפליה מחמת מוגבלות קבוע בסעיף 8 לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות. הכלל לא חל רק על שאלות בראיון: גם חיפוש שיטתי ברשת אחר מידע על המועמד, בלי ידיעתו, עלול להיות בעייתי.

הליכי הודעה והסכמה — חובות המעסיק

בדין הישראלי אין הליך הודעה ייעודי לבדיקות רקע, כמו בארצות הברית. מה שקיים: בדיקה שכרוכה בפגיעה בפרטיות מחייבת הסכמה מדעת של המועמד (סעיפים 1 ו-3 לחוק הגנת הפרטיות), ולכן כדאי שהמעסיק יפרט מראש ובכתב מה ייבדק ולאיזו מטרה; מידע פלילי רשאי לקבל רק גוף שהחוק מזכה בכך (סעיף 11 לחוק המידע הפלילי ותקנת השבים); ומעסיק של יותר מ-25 עובדים חייב, בכפוף לחריגים שבחוק, למסור למועמד הודעה בכתב על התקדמות הליכי המיון ועל אי-קבלתו לעבודה (סעיף 3א לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה).

תביעות ופיצויים במקרה של הפרה

עובד שמעסיקו בדק מידע אישי בלא הסכמה, או בדק מידע שהחוק אוסר — יש לו שלושה כלים: (1) תלונה לרשות הגנת הפרטיות, (2) תלונה לנציבות שוויון הזדמנויות בעבודה, (3) תביעה אזרחית לנזקים. בתביעה בשל פגיעה בפרטיות רשאי בית המשפט לפסוק פיצוי גם בלא הוכחת נזק, עד התקרה שבסעיף 29א לחוק הגנת הפרטיות — סכום המתעדכן מדי חודש לפי המדד — וכפל הסכום אם הוכח שהפגיעה נעשתה בכוונה לפגוע; בתביעת אפליה רשאי בית הדין לעבודה לפסוק פיצויים גם בלא נזק של ממון (סעיף 10 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה).

עצות מעשיות למועמדים ועובדים

אם מעסיק ביקש בדיקת רקע: (1) בקשו בכתב ללמוד איזה מידע בדיוק יבדוק, (2) אל תחתמו על הסכמה כללית — הסכמה מדעת מחייבת שתדעו מה בדיוק ייבדק, (3) שימו לב למפרט — אם זה כתוב "בדיקה כללית של רקע" — זה בעייתי משפטית, (4) אם המעסיק הודיע שנמצאו "בעיות" — בקשו פרטים בכתב ותנו לעצמכם זמן להתנגד.