التطعيمات والعمل: ما المسموح للمشغِّل أن يطلبه وما المحظور عليه فعله

صفحة الخدمة: الإقالة غير القانونية: متى تُعدّ كذلك، وما المستحق، وكيف تُرفع الدعوى.

هل يستطيع المشغِّل أن يُلزمكم بالتطعيم؟

لا. لا يوجد في إسرائيل قانون يجعل التطعيم شرطًا للتشغيل، لا في القطاع الخاص ولا في القطاع العام. وحتى في ذروة جائحة كورونا، لم تُلزم الدولة العاملين بالتطعيم: لقد اشترطت دخول أماكن معيّنة بـ«الشارة الخضراء»، التي أتاحت أيضًا بديل الفحص السلبي.

الإجابة الكاملة أكثر تعقيدًا، لأن القانون يوزّعها على عدة مبادئ تتصادم فيما بينها: الحق في الاستقلالية على الجسد وفي الخصوصية، المكرَّس في قانون أساس: كرامة الإنسان وحريته (חוק-יסוד: כבוד האדם וחירותו)؛ وواجب المشغِّل أن يوفّر بيئة عمل آمنة لعامليه ولمن يكون على تماس معهم؛ والقواعد المتعلقة بجمع المعلومات الطبية وفق قانون حماية الخصوصية، 1981 (חוק הגנת הפרטיות, התשמ״א-1981). وعندما تتصادم المبادئ، توازن محكمة العمل بينها وفق ظروف مكان العمل، وهذا بالضبط ما حدث في القضية التي رسمت ملامح المجال.

قضية المساعِدة من كوخاف يائير (آذار/مارس 2021): ما الذي نُشر في وسائل الإعلام

هذه قضية نُشرت في وسائل الإعلام. رفضت مساعِدة في مدرسة تابعة للمجلس المحلي كوخاف يائير–تسور يغئال أن تتطعّم، ورفضت أيضًا أن تخضع لفحص كورونا كل أسبوع. منع المجلس دخولها إلى المدرسة، فطلبت المساعِدة من المحكمة أمرًا مؤقتًا يعيدها إلى العمل. ووفق ما نشرته صحيفة دافار (بالعبرية) في 21.3.2021، رفضت المحكمة اللوائية لشؤون العمل في تل أبيب الطلب: يجوز للمشغِّل أن يمنع دخول عاملة غير مطعَّمة ترفض إظهار فحص سلبي، لأنه لا يمكن في هذه المرحلة القول إن حقها في الكرامة والخصوصية يتغلّب على حق الطلاب والأهالي والطاقم في الصحة والحياة.

ثلاثة أمور مهمة في هذا القرار يغفل عنها كثيرون:

• هذا قرار في طلب سبيل انتصاف مؤقت، لا حكم نهائي: حسمت المحكمة وفق ميزان الملاءمة، لا في المسألة المبدئية.
• سُمح بالإبعاد، لا بالإقالة. بقيت العاملة عاملةً لدى المجلس؛ وتُركت مسألة أجرها في فترة الإبعاد للإجراء الرئيسي.
• الفحص هو لبّ المسألة. لم يطلب المشغِّل التطعيم وحده، بل عرض بديلًا أقل تدخّلًا. وفُحصت تناسبية الطلب من خلال هذا البديل.

ووفق ما نُشر، أشارت المحكمة أيضًا إلى أنه كان من الأنسب تنظيم المسألة في التشريع أو في اتفاقيات جماعية، وأنه لا ينبغي حتى ذلك الحين ترك المشغِّلين من دون أدوات تناسبية. هذا التنظيم لم يأتِ: أنظمة الصلاحيات الخاصة لمواجهة فيروس كورونا الجديد (أمر مؤقت) (الشارة الخضراء للعاملين)، 2021 (תקנות סמכויות מיוחדות להתמודדות עם נגיף הקורונה החדש (הוראת שעה) (תו ירוק לעובדים), התשפ״ב-2021)، أي «الشارة الخضراء للعاملين»، كانت أمرًا مؤقتًا (הוראת שעה) وانتهى سريانها، واليوم عادت المسألة لتكون مسألة موازنة في كل حالة على حدة. ولأن الحسم يتم وفق ظروف مكان العمل لا وفق قاعدة عامة، فإن المرافقة القانونية في علاقات العمل أجدى هنا من الاعتماد على سابقة واحدة.

متى قد يكون طلب التطعيم أو الفحص مشروعًا؟

• التماس مع فئة سكانية معرّضة للخطر: المؤسسات الصحية ومؤسسات التمريض، ورياض الأطفال، والأطر المخصّصة للأشخاص ذوي الإعاقة. وكلما ارتفع الخطر على الآخرين، ازداد وزن مصلحة المشغِّل.
• وجود بديل: الطلب الذي يعرض مسارًا بديلًا (فحص دوري، أو عمل عن بُعد، أو وسائل وقاية، أو تغيير مؤقت في الوظيفة) يُعدّ تناسبيًا أكثر بكثير من طلب «التطعيم أو لا شيء».
• توجيه رسمي: المشغِّل الذي يعمل وفق توجيه ساري المفعول من وزارة الصحة أو وفق أنظمة سارية يقف على أرض أصلب من مشغِّل وضع سياسة خاصة به.
• الشفافية والإجراء: سياسة مكتوبة، سُلّمت مسبقًا، مع إمكانية أن يُسمع العامل موقفه قبل أي مسّ به.

خارج ظروف كهذه، في مكتب عادي، من دون تماس مع فئة سكانية معرّضة للخطر ومن دون بديل، فإن طلبًا شاملًا للتطعيم شرطًا لاستمرار التشغيل مشكلة قانونية للمشغِّل، لا للعامل.

ما المحظور على المشغِّل فعله

• الإقالة من دون جلسة إسماع. واجب جلسة الإسماع يسري على كل إقالة، والإقالة بسبب رفض التطعيم ليست استثناءً. وحتى عندما يكون لدى المشغِّل سبب، فإن غياب جلسة الإسماع يجعل الإقالة معيبة ويمنح الحق في التعويض (انظروا جلسة الإسماع قبل الإقالة: ما الذي يجب أن يحدث ومتى).
• كشف المعلومات الطبية. الوضع التطعيمي معلومة عن الصحة، أي «معلومات ذات حساسية خاصة» وفق المادة 3 من قانون حماية الخصوصية. ونشر قائمة «غير المطعَّمين»، أو تسليم المعلومات للزبائن، أو استخدامها لغرض غير الذي جُمعت من أجله: كل ذلك قد يندرج تحت المسّ بالخصوصية. وعن الحدود انظروا مراقبة العاملين: حدود القانون.
• التمييز من دون صلة موضوعية. التفرقة بين العاملين يجب أن تكون مرتبطة بالخطر الفعلي وبالوظيفة. ومنع ترقية أو مكافأة عن عامل في مكتب، بسبب وضعه التطعيمي وحده، يصعب تبريره. وعندما ينبع الرفض من حالة طبية، تسري أيضًا قوانين حظر التمييز بسبب الإعاقة.
• خصم الأجر من دون أساس. الإبعاد غير التناسبي، أو الذي لم يُعرض فيه بديل، قد يُلزم المشغِّل بدفع الأجر عن فترة الإبعاد.

كم يساوي ذلك بالمال: مثال

عامل أُبعد عن العمل من دون أجر مدة 10 أيام عمل، بأجر يومي قدره 350 ش.ج.، يكون الخلاف معه على 3,500 ش.ج. عن هذه الفترة وحدها. وإذا استمر الإبعاد شهرين، فنحو 15,000 ش.ج. وإذا أُقيل في النهاية من دون جلسة إسماع، يُضاف إلى ذلك تعويض عن الإقالة غير القانونية، تحكم به المحاكم وفق ظروف الحالة والأقدمية. هذه المبالغ هي السبب الذي يجعل توثيق كل مرحلة أمرًا مستحسنًا، وطلب الاستشارة قبل التوقيع على «موافقة» على الإبعاد أو على إنهاء التشغيل. أدوات المطالبة بالأجر غير المدفوع مشروحة في دليل التأخّر في دفع الأجر في إسرائيل: متى وكيف تقاضون المشغِّل.

ماذا تفعلون إذا تضررتم؟

1. وثّقوا كل شيء فورًا. كل تعليمات مكتوبة، أو رسالة بريد إلكتروني، أو رسالة واتساب: احتفظوا بها. والتعليمات التي أُعطيت شفهيًا لخّصوها في رسالة بريد إلكتروني إلى المسؤول («كما اتفقنا هذا الصباح…»).
2. اطلبوا السياسة كتابيًا، والبدائل التي يعرضها المشغِّل. ورفض عرض بديل هو بحد ذاته دليل.
3. اطلبوا جلسة إسماع قبل أي مسّ بشروط العمل أو بالتشغيل، واحضروا إليها بموقف مكتوب.
4. توجّهوا إلى المحكمة اللوائية لشؤون العمل: لطلب أمر مؤقت ضد الإبعاد أو الإقالة، ولدعوى الأجر والتعويض (الإجراءات في محكمة العمل في إسرائيل: دليل). وفي حالة كشف معلومات طبية، يمكن أيضًا تقديم شكوى إلى سلطة حماية الخصوصية.

مراجعة لكل الحقوق في العمل مجمّعة في مركز المعلومات حول قوانين العمل.

أسئلة شائعة

هل يستطيع المشغِّل إقالة عامل يرفض التطعيم؟

ليس بشكل تلقائي. القرار في قضية المساعِدة من كوخاف يائير (2021) سمح بإبعاد مؤقت عن المكان، لا بالإقالة، وفقط بعد أن عُرض على العاملة بديل الفحص الدوري. والإقالة تتطلب سببًا موضوعيًا، وجلسة إسماع وفق القانون، ودراسة البدائل: العمل عن بُعد، والفحوص، وتغيير الوظيفة. والمشغِّل الذي أقال عاملًا من دون إجراء كهذا معرّض لدعوى بسبب الإقالة غير القانونية.

هل يحق للمشغِّل أن يسألني إن كنت قد تطعّمت وأن يوثّق الجواب؟

المعلومات عن وضعكم الصحي، بما في ذلك الوضع التطعيمي، هي «معلومات ذات حساسية خاصة» وفق المادة 3 من قانون حماية الخصوصية، 1981. ويجوز للمشغِّل أن يطلبها فقط عندما تكون لديه حاجة موضوعية وتناسبية، مثلًا لاتخاذ قرار بشأن ترتيب العمل أو بشأن الدخول إلى المكان، وعليه أن يحفظها بشكل آمن، وألّا ينشرها بين عاملين آخرين، وألّا يستخدمها لغرض آخر. وكشف المعلومات لطرف ثالث من دون موافقة قد يندرج تحت المسّ بالخصوصية.

أُبعدت عن العمل لأنني لم أتطعّم: هل أستحق أجرًا عن تلك الفترة؟

هذه مسألة تركتها محكمة العمل مفتوحة في القرار المرحلي في قضية كوخاف يائير: حصلت العاملة على أجرها حتى موعد القرار، وتُركت حقوقها بعد ذلك للحسم في الإجراء الرئيسي. والإجابة تتوقف على ما إذا كان الإبعاد تناسبيًا، وهل عُرض عليكم بديل معقول (فحص، أو عمل من البيت)، وهل عمل المشغِّل وفق توجيه حكومي ساري المفعول. يُستحسن توثيق كل عرض وكل رفض، وطلب الاستشارة مبكرًا.