חיסונים ועבודה: מה מותר למעסיק לדרוש ומה אסור לו לעשות

עמוד השירות: פיטורים שלא כדין: מתי, מה מגיע ואיך תובעים.

האם מעסיק יכול לחייב אתכם להתחסן?

התשובה הקצרה: לא. אין בישראל חוק שמחייב חיסון כתנאי להעסקה, לא במגזר הפרטי ולא במגזר הציבורי. גם בשיא מגפת הקורונה המדינה לא חייבה עובדים להתחסן — היא התנתה כניסה למקומות מסוימים ב״תו ירוק״, שאפשר גם חלופה של בדיקה שלילית.

התשובה המלאה מורכבת יותר, כי הדין מפזר אותה על פני כמה עקרונות שמתנגשים זה בזה: הזכות לאוטונומיה על הגוף ולפרטיות, המעוגנת בחוק-יסוד: כבוד האדם וחירותו; חובת המעסיק לספק סביבת עבודה בטוחה לעובדיו ולמי שבא איתם במגע; והכללים על איסוף מידע רפואי לפי חוק הגנת הפרטיות, התשמ״א-1981. כשהעקרונות מתנגשים, בית הדין לעבודה מאזן ביניהם לפי נסיבות מקום העבודה — וזה בדיוק מה שקרה בפרשה שעיצבה את התחום.

שאלה על המקרה שלכם? כתבו בוואטסאפ · 050-431-3155

פרשת הסייעת מכוכב יאיר (מרץ 2021): מה דווח בתקשורת

זו פרשה שדווחה בתקשורת. סייעת בבית ספר במועצה המקומית כוכב יאיר–צור יגאל סירבה להתחסן וסירבה גם להיבדק לקורונה מדי שבוע. המועצה מנעה את כניסתה לבית הספר, והסייעת ביקשה מבית הדין צו זמני שיחזיר אותה לעבודה. לפי הדיווח בדבר (21.3.2021), דחה בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב את הבקשה: המעסיק רשאי למנוע את כניסתה של עובדת לא מחוסנת שמסרבת להציג בדיקה שלילית, כי בשלב זה לא ניתן לקבוע שזכותה לכבוד ולפרטיות גוברת על זכותם של התלמידים, ההורים והצוות לבריאות ולחיים.

שלושה דברים חשובים בהחלטה הזו, שרבים מפספסים:

• זו החלטה בבקשה לסעד זמני, לא פסק דין סופי — בית הדין הכריע במאזן הנוחות, לא בשאלה העקרונית.
• הותרה הרחקה, לא פיטורים. העובדת נותרה עובדת המועצה; שאלת שכרה בתקופת ההרחקה הושארה להליך העיקרי.
• הבדיקה היא לב העניין. המעסיק לא דרש חיסון בלבד — הוא הציע חלופה פחות פולשנית. המידתיות של הדרישה נבחנה דרך החלופה הזו.

לפי הדיווח, בית הדין גם ציין שעדיף היה להסדיר את הנושא בחקיקה או בהסכמים קיבוציים, ושעד אז אין להותיר את המעסיקים בלי כלים מידתיים. ההסדרה הזו לא הגיעה: תקנות סמכויות מיוחדות להתמודדות עם נגיף הקורונה החדש (הוראת שעה) (תו ירוק לעובדים) — ״התו הירוק לעובדים״ — היו הוראת שעה ופקעו, וכיום השאלה חוזרת להיות עניין של איזון מקרה-מקרה. מכיוון שההכרעה נעשית לפי נסיבות מקום העבודה ולא לפי כלל אצבע, ליווי משפטי ביחסי עבודה עדיף כאן על הסתמכות על תקדים בודד.

מתי דרישה לחיסון או לבדיקה עשויה להיות לגיטימית?

• מגע עם אוכלוסייה פגיעה: מוסדות בריאות וסיעוד, גני ילדים, מסגרות לאנשים עם מוגבלות. ככל שהסיכון לאחרים גבוה יותר — כך גדל משקל האינטרס של המעסיק.
• קיומה של חלופה: דרישה שמציעה מסלול חלופי (בדיקה תקופתית, עבודה מרחוק, מיגון, שינוי זמני בתפקיד) תיחשב מידתית הרבה יותר מדרישה של ״חיסון או כלום״.
• הנחיה רשמית: מעסיק שפועל לפי הנחיה תקפה של משרד הבריאות או לפי תקנות בתוקף עומד על קרקע מוצקה יותר ממעסיק שקבע מדיניות משלו.
• שקיפות והליך: מדיניות כתובה, שנמסרה מראש, עם אפשרות לעובד להשמיע את עמדתו לפני כל פגיעה.

מחוץ לנסיבות כאלה — במשרד רגיל, בלי מגע עם אוכלוסייה פגיעה ובלי חלופה — דרישה גורפת לחיסון כתנאי להמשך העסקה היא בעיה משפטית למעסיק, לא לעובד.

מה אסור למעסיק לעשות

• לפטר בלי שימוע. חובת השימוע חלה על כל פיטורים, ופיטורים בשל סירוב לחיסון אינם חריג. גם כשיש למעסיק עילה — היעדר שימוע הופך את הפיטורים לפגומים ומזכה בפיצוי (ראו שימוע לפני פיטורים: מה חייב לקרות ומתי).
• לחשוף מידע רפואי. מצב חיסוני הוא מידע על בריאות — ״מידע בעל רגישות מיוחדת״ לפי סעיף 3 לחוק הגנת הפרטיות. פרסום רשימת ״לא מחוסנים״, מסירת המידע ללקוחות או שימוש בו למטרה שלא לשמה נאסף — כל אלה עלולים להיות פגיעה בפרטיות. על הגבולות ראו מעקב אחר עובדים: גבולות החוק.
• להפלות בלי קשר ענייני. הבחנה בין עובדים חייבת להיות קשורה לסיכון בפועל ולתפקיד. מניעת קידום או בונוס מעובד במשרד, רק בשל מצבו החיסוני, קשה להצדקה. כשסירוב נובע ממצב רפואי — חלים גם דיני איסור האפליה מחמת מוגבלות.
• לנכות שכר בלי בסיס. הרחקה שאינה מידתית, או שלא הוצעה בה חלופה, עלולה לחייב את המעסיק בשכר לתקופת ההרחקה.

מה זה שווה בכסף — דוגמה

עובד שהורחק מהעבודה בלי שכר במשך 10 ימי עבודה, בשכר יומי של 350 ₪, נמצא במחלוקת של 3,500 ₪ על התקופה הזו בלבד. אם ההרחקה נמשכת חודשיים — כ-15,000 ₪. אם בסופו של דבר פוטר בלי שימוע, מתווסף לכך פיצוי בגין פיטורים שלא כדין, שבתי הדין פוסקים לפי נסיבות המקרה והוותק. הסכומים האלה הם הסיבה שכדאי לתעד כל שלב — ולפנות לייעוץ לפני שחותמים על ״הסכמה״ להרחקה או לסיום העסקה. הכלים לתביעת שכר שלא שולם מוסברים במדריך הלנת שכר: מתי ואיך לתבוע את המעסיק.

מה לעשות אם נפגעתם?

1. תעדו הכול מיד. כל הנחיה בכתב, מייל, הודעת וואטסאפ — שמרו. הנחיה שניתנה בעל פה — סכמו במייל לממונה (״כפי שסיכמנו הבוקר…״).
2. בקשו את המדיניות בכתב ואת החלופות שהמעסיק מציע. סירוב להציע חלופה הוא עצמו ראיה.
3. דרשו שימוע לפני כל פגיעה בתנאים או בהעסקה, והגיעו אליו עם עמדה כתובה.
4. פנו לבית הדין האזורי לעבודה — לצו זמני נגד הרחקה או פיטורים, ולתביעת שכר ופיצוי (הליך בבית הדין לעבודה: מדריך). במקרה של חשיפת מידע רפואי אפשר גם להתלונן לרשות להגנת הפרטיות.

סקירה של כלל הזכויות בעבודה מרוכזת במרכז המידע לדיני עבודה.

שאלות נפוצות

האם מעסיק יכול לפטר עובד שמסרב להתחסן?

לא באופן אוטומטי. ההחלטה בפרשת הסייעת מכוכב יאיר (2021) התירה הרחקה זמנית מהמקום, לא פיטורים, ורק אחרי שהוצעה לעובדת חלופה של בדיקה תקופתית. פיטורים דורשים עילה עניינית, שימוע כדין ושקילת חלופות — עבודה מרחוק, בדיקות, שינוי תפקיד. מעסיק שפיטר בלי הליך כזה חשוף לתביעה בגין פיטורים שלא כדין.

האם המעסיק רשאי לשאול אותי אם התחסנתי ולתעד את התשובה?

מידע על מצב בריאותכם, ובכלל זה מצב חיסוני, הוא ״מידע בעל רגישות מיוחדת״ לפי סעיף 3 לחוק הגנת הפרטיות, התשמ״א-1981. מעסיק רשאי לבקש אותו רק כשיש לו צורך ענייני ומידתי — למשל כדי להחליט על סידור עבודה או על כניסה למקום — ועליו לשמור אותו באופן מאובטח, לא להפיץ אותו לעובדים אחרים ולא להשתמש בו למטרה אחרת. חשיפת המידע לצד שלישי בלי הסכמה עשויה להיות פגיעה בפרטיות.

הורחקתי מהעבודה בגלל שלא התחסנתי — האם מגיע לי שכר על התקופה?

זו שאלה שבית הדין לעבודה הותיר פתוחה בהחלטת הביניים בפרשת כוכב יאיר: העובדת קיבלה שכר עד מועד ההחלטה, וזכויותיה לאחר מכן נותרו להכרעה בהליך העיקרי. התשובה תלויה בשאלה אם ההרחקה הייתה מידתית, אם הוצעה לכם חלופה סבירה (בדיקה, עבודה מהבית) ואם המעסיק פעל לפי הנחיה ממשלתית תקפה. כדאי לתעד כל הצעה וכל סירוב, ולפנות לייעוץ מוקדם.