Vaccination et travail : ce que l’employeur peut exiger et ce qui lui est interdit

Page du service : Licenciement abusif en Israël : quand, ce qui vous est dû et comment agir.

Votre employeur peut-il vous obliger à vous faire vacciner ?

Non. En Israël, aucune loi n’impose la vaccination comme condition d’emploi, ni dans le secteur privé ni dans le secteur public. Même au plus fort de l’épidémie de Covid-19, l’État n’a pas obligé les salariés à se faire vacciner. Il a subordonné l’accès à certains lieux au « passe vert », qui permettait aussi l’alternative d’un test négatif.

La réponse complète est plus nuancée, car le droit la répartit entre plusieurs principes qui se heurtent. Le droit à l’autonomie sur son corps et à la vie privée, ancré dans la Loi fondamentale : la dignité humaine et la liberté (חוק-יסוד: כבוד האדם וחירותו). L’obligation de l’employeur d’assurer un environnement de travail sûr à ses salariés et aux personnes en contact avec eux. Et les règles sur la collecte d’informations médicales selon la loi sur la protection de la vie privée, 5741-1981 (חוק הגנת הפרטיות, התשמ״א-1981). Lorsque ces principes se heurtent, le tribunal du travail les met en balance selon les circonstances du lieu de travail. C’est exactement ce qui s’est passé dans l’affaire qui a façonné ce domaine.

L’affaire de l’assistante scolaire de Kochav Yair (mars 2021) : ce qu’ont rapporté les médias

Il s’agit d’une affaire rapportée par les médias. Une assistante scolaire d’une école du conseil local de Kochav Yair–Tzur Yigal a refusé de se faire vacciner et a aussi refusé de se faire tester chaque semaine pour le Covid-19. Le conseil l’a empêchée d’entrer dans l’école, et elle a demandé au tribunal une ordonnance provisoire pour être réintégrée. Selon l’article de Davar (en hébreu, 21 mars 2021), le tribunal régional du travail de Tel-Aviv a rejeté la demande. L’employeur a le droit d’empêcher l’entrée d’une salariée non vaccinée qui refuse de présenter un test négatif. En effet, à ce stade, il n’était pas possible de juger que son droit à la dignité et à la vie privée l’emporte sur le droit des élèves, des parents et du personnel à la santé et à la vie.

Trois points importants de cette décision, que beaucoup manquent :

• Il s’agit d’une décision sur une demande de mesure provisoire, pas d’un jugement définitif. Le tribunal a tranché selon la balance des inconvénients, pas sur la question de principe.
• C’est un éloignement qui a été permis, pas un licenciement. La salariée est restée salariée du conseil. La question de son salaire pendant la période d’éloignement a été renvoyée à la procédure principale.
• Le test est au cœur de l’affaire. L’employeur n’a pas exigé seulement la vaccination : il a proposé une alternative moins intrusive. La proportionnalité de l’exigence a été examinée à travers cette alternative.

Selon l’article, le tribunal a aussi relevé qu’il aurait été préférable de régler la question par la loi ou par des conventions collectives, et que d’ici là les employeurs ne devaient pas être laissés sans outils proportionnés. Ce cadre n’est pas venu. Le règlement sur les pouvoirs spéciaux de lutte contre le nouveau coronavirus (disposition temporaire) (passe vert pour les salariés), 5782-2021 (תקנות סמכויות מיוחדות להתמודדות עם נגיף הקורונה החדש (הוראת שעה) (תו ירוק לעובדים), התשפ״ב-2021), le « passe vert pour les salariés », était une disposition temporaire et a expiré. Aujourd’hui, la question redevient une affaire de mise en balance au cas par cas. Comme la décision dépend des circonstances du lieu de travail et non d’une règle empirique, un accompagnement juridique dans les relations de travail vaut mieux ici que de s’appuyer sur un précédent isolé.

Quand une exigence de vaccination ou de test peut-elle être légitime ?

• Contact avec une population vulnérable : établissements de santé et de soins, jardins d’enfants, structures pour personnes handicapées. Plus le risque pour autrui est élevé, plus l’intérêt de l’employeur pèse.
• L’existence d’une alternative : une exigence qui propose une autre voie (test périodique, télétravail, équipement de protection, changement temporaire de poste) sera jugée bien plus proportionnée qu’une exigence du type « la vaccination ou rien ».
• Une directive officielle : lorsqu’un employeur agit selon une directive valide du ministère de la Santé ou selon un règlement en vigueur, sa position est plus solide que celle d’un employeur qui a fixé sa propre politique.
• Transparence et procédure : une politique écrite, communiquée à l’avance, qui permet au salarié de faire valoir son point de vue avant toute atteinte.

En dehors de ces circonstances, dans un bureau ordinaire, sans contact avec une population vulnérable et sans alternative, une exigence générale de vaccination comme condition du maintien de l’emploi est un problème juridique pour l’employeur, pas pour le salarié.

Ce que l’employeur n’a pas le droit de faire

• Licencier sans audition préalable. L’obligation d’audition préalable au licenciement (chimoua) s’applique à tout licenciement, et un licenciement pour refus de vaccination n’est pas une exception. Même lorsque l’employeur a un motif, l’absence d’audition préalable rend le licenciement irrégulier et ouvre droit à une indemnisation (voir L’audition avant licenciement : ce qui doit avoir lieu, et quand).
• Divulguer des informations médicales. Le statut vaccinal est une information sur la santé, une « information particulièrement sensible » selon l’article 3 de la loi sur la protection de la vie privée. Publier une liste de « non-vaccinés », transmettre ces informations à des clients ou les utiliser dans un autre but que celui de leur collecte : tout cela peut constituer une atteinte à la vie privée. Sur les limites, voir Surveillance des salariés : quand elle ouvre droit à une action.
• Discriminer sans lien objectif. Toute distinction entre salariés doit être liée au risque réel et au poste. Refuser à un salarié de bureau un avancement ou une prime uniquement en raison de son statut vaccinal est difficile à justifier. Lorsque le refus découle d’un état de santé, les règles interdisant la discrimination fondée sur le handicap s’appliquent aussi.
• Retenir le salaire sans fondement. Un éloignement qui n’est pas proportionné, ou pour lequel aucune alternative n’a été proposée, peut obliger l’employeur à payer le salaire de la période d’éloignement.

Ce que cela représente en argent : un exemple

Un salarié éloigné du travail sans salaire pendant 10 jours de travail, avec un salaire journalier de 350 ₪, a un litige de 3 500 ₪ pour cette seule période. Si l’éloignement dure deux mois, environ 15 000 ₪. S’il est finalement licencié sans audition préalable, s’ajoute une indemnisation pour licenciement illégal, que les tribunaux du travail fixent selon les circonstances de l’affaire et l’ancienneté. Ces montants expliquent pourquoi il est conseillé de documenter chaque étape, et de demander conseil avant de signer un « accord » sur l’éloignement ou sur la fin de l’emploi. Les moyens de réclamer un salaire impayé sont expliqués dans le guide Retard de paiement du salaire : quand et comment poursuivre l’employeur.

Que faire si vos droits ont été lésés ?

1. Documentez tout, immédiatement. Conservez chaque instruction écrite, chaque courriel, chaque message WhatsApp. Une instruction donnée oralement : résumez-la dans un courriel à votre responsable (« Comme nous en avons convenu ce matin… »).
2. Demandez la politique par écrit, ainsi que les alternatives que l’employeur propose. Le refus de proposer une alternative est en soi une preuve.
3. Exigez une audition préalable avant toute atteinte à vos conditions ou à votre emploi, et présentez-vous avec une position écrite.
4. Saisissez le tribunal régional du travail : pour une ordonnance provisoire contre l’éloignement ou le licenciement, et pour une action en salaire et en indemnisation (Le tribunal du travail : étapes et délais de la procédure). En cas de divulgation d’informations médicales, vous pouvez aussi porter plainte auprès de l’Autorité de protection de la vie privée.

Un panorama de l’ensemble des droits au travail figure dans le centre d’information sur le droit du travail.

Questions fréquentes

L’employeur peut-il licencier un salarié qui refuse de se faire vacciner ?

Pas automatiquement. La décision dans l’affaire de l’assistante scolaire de Kochav Yair (2021) a permis un éloignement temporaire du lieu de travail, pas un licenciement, et seulement après qu’une alternative de test périodique a été proposée à la salariée. Un licenciement exige un motif objectif, une audition préalable régulière et l’examen des alternatives : télétravail, tests, changement de poste. Un employeur qui a licencié sans une telle procédure s’expose à une action pour licenciement illégal.

L’employeur a-t-il le droit de me demander si je suis vacciné et de noter la réponse ?

Les informations sur votre état de santé, y compris votre statut vaccinal, sont des « informations particulièrement sensibles » selon l’article 3 de la loi sur la protection de la vie privée, 5741-1981 (חוק הגנת הפרטיות, התשמ״א-1981). L’employeur n’a le droit de les demander que s’il en a un besoin objectif et proportionné, par exemple pour décider d’une organisation du travail ou de l’accès à un lieu. Il doit les conserver de façon sécurisée, ne pas les diffuser à d’autres salariés et ne pas les utiliser dans un autre but. La divulgation de ces informations à un tiers sans consentement peut constituer une atteinte à la vie privée.

J’ai été éloigné du travail parce que je ne suis pas vacciné : ai-je droit à un salaire pour cette période ?

C’est une question que le tribunal du travail a laissée ouverte dans sa décision provisoire dans l’affaire de Kochav Yair. La salariée a reçu son salaire jusqu’à la date de la décision, et ses droits pour la suite ont été renvoyés à la procédure principale. La réponse dépend de trois éléments : l’éloignement était-il proportionné, une alternative raisonnable vous a-t-elle été proposée (test, télétravail), et l’employeur a-t-il agi selon une directive gouvernementale valide. Il est conseillé de documenter chaque proposition et chaque refus, et de demander conseil tôt.