Page du service : Droit du travail : un avocat pour le licenciement, le salaire et les indemnités.
Vous avez reçu une lettre de licenciement affirmant que vous avez été surpris à « naviguer sur Internet » pendant les heures de travail, et vous ne saviez pas que vous étiez surveillé. Ou bien quelqu’un dans l’entreprise a vu vos messages privés. Ou encore, on vous a dit qu’un système GPS a enregistré votre présence dans un lieu sans rapport avec le travail. Que faire de tout cela sur le plan juridique ?
Qu’est-ce qu’une « atteinte à la vie privée » selon la loi sur la protection de la vie privée ?
La loi sur la protection de la vie privée, 5741-1981, définit une liste d’actes considérés comme une atteinte à la vie privée. Parmi eux : photographier une personne lorsqu’elle se trouve dans un lieu privé, une écoute interdite par la loi, copier le contenu d’une lettre ou d’un message électronique qui n’était pas destiné à être publié, ou utiliser son contenu sans autorisation, et utiliser une information sur la vie privée d’une personne à une autre fin que celle pour laquelle elle a été communiquée (article 2). Dans le cadre du travail, les cas connus sont : l’ouverture des e-mails personnels des salariés, la surveillance de leur WhatsApp privé et des caméras placées dans des lieux où l’on peut raisonnablement s’attendre à l’intimité.
Les preuves recueillies par une surveillance illégale seront-elles admises par le tribunal ?
L’article 32 de la loi sur la protection de la vie privée prévoit qu’un élément obtenu par une atteinte à la vie privée ne peut pas servir de preuve devant un tribunal sans le consentement de la personne lésée, sauf si le tribunal l’autorise pour des motifs consignés, ou si l’auteur de l’atteinte bénéficie d’une défense prévue par la loi. Autrement dit, le point de départ est l’irrecevabilité, et le tribunal du travail décide, selon son appréciation, s’il s’en écarte. En pratique, un employeur qui a fondé la justification du licenciement sur une surveillance illégale risque de voir le tribunal juger que le licenciement était illégal et contraire à la bonne foi, même si le manquement reproché au salarié a été prouvé. Le salarié a donc intérêt à examiner aussi la manière dont les preuves ont été recueillies, et pas seulement ce qu’elles montrent.
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- S’il s’agit d’une affaire que je traite : après l’appel, vous recevrez par écrit ce qui sera fait et quelle est la prochaine étape. Le travail ne commence qu’après votre accord.
À la fin de l’appel, vous saurez l’une de ces trois choses : c’est une affaire que je traite, et quelle est la prochaine étape ; vous pouvez vous passer d’avocat, et quel guide vous convient ; ou ce n’est pas mon domaine, et vers qui vous tourner.
Que peut-on réclamer lorsque la surveillance était illégale ?
Trois fondements principaux. Une action selon la loi sur la protection de la vie privée : l’atteinte à la vie privée est un délit civil, et l’article 29A de la loi permet d’accorder une indemnisation sans preuve du préjudice. Le montant fixé par la loi est de 50 000 ₪, et l’article 29A(d) l’indexe sur l’indice des prix : le plafond en vigueur selon la mise à jour du 16 octobre 2026 est de 72 221,22 ₪, et le double, 144 442,44 ₪, lorsque l’atteinte a été commise avec l’intention de nuire. De plus, si la surveillance a conduit au licenciement : une action en indemnités de licenciement et en indemnisation pour licenciement illégal. Si la surveillance a causé un préjudice réel, comme une atteinte à la réputation ou une souffrance psychique prouvée : une action en responsabilité civile ordinaire pour ce préjudice. Les trois fondements peuvent être invoqués ensemble.
Que se passe-t-il lorsque des données de suivi ont fuité de l’entreprise ?
L’employeur qui recueille des données de suivi sur ses salariés doit les conserver de manière sécurisée. Si les données ont fuité, que ce soit par un piratage des serveurs ou par un autre salarié qui a obtenu un accès non autorisé, l’employeur s’expose à une action en responsabilité civile. La loi sur la protection de la vie privée et le règlement sur la protection de la vie privée (sécurité des données), 5777-2017 (תקנות הגנת הפרטיות (אבטחת מידע), התשע״ז-2017), imposent une obligation de sécurité à tout propriétaire et à tout détenteur d’une base de données. Le manquement à cette obligation est un délit civil au sens de l’ordonnance sur les délits civils [nouvelle version] (פקודת הנזיקין [נוסח חדש]) (article 31B de la loi), même lorsque la fuite elle-même a été commise par un tiers, si la défaillance de sécurité l’a rendue possible.
Que faire concrètement lorsque vous découvrez que vous êtes surveillé en secret ?
Trois premières démarches. Notez tout ce que vous savez de la surveillance : les dates, ce que l’on vous a dit, et s’il y a eu un préavis. Envoyez une lettre officielle à l’employeur et demandez des informations : ce qui est surveillé, dans quel but et sur quelle autorisation. Demandez un conseil juridique avant de signer un document de « solde de tout compte » : une telle signature peut vous fermer la voie d’une action future.
Puis-je demander à l’employeur de voir les informations recueillies sur moi ?
En général, oui. Les données de suivi que l’employeur conserve sous forme numérique sont une « base de données » (article 3 de la loi sur la protection de la vie privée), et toute personne a le droit de consulter les informations personnelles la concernant qui y sont conservées (article 13). La demande se présente par écrit et signée. Selon le règlement sur la protection de la vie privée (conditions de consultation des informations et procédure d’appel contre le refus d’une demande de consultation), 5741-1981 (תקנות הגנת הפרטיות (תנאים לעיון במידע וסדרי הדין בערעור על סירוב לבקשת עיון), התשמ״א-1981), la consultation doit être permise dans les 30 jours suivant la réception de la demande (article 2 du règlement). Un refus doit être notifié dans les 21 jours, et l’absence de réponse dans ce délai vaut refus (article 5 du règlement). Depuis l’amendement n° 13, le tribunal peut accorder des dommages-intérêts exemplaires d’un montant maximal de 10 000 ₪ lorsque la consultation n’a pas été permise comme prévu (article 15A(a)(3)).
Quel contrôle l’État exerce-t-il sur la surveillance au travail ?
L’Autorité de protection de la vie privée a le pouvoir d’examiner les plaintes et d’imposer des sanctions pécuniaires aux entreprises qui violent la loi sur la protection de la vie privée. Une plainte auprès de l’Autorité n’entraîne aucun paiement et n’exige pas d’action en justice parallèle. C’est un premier outil à envisager, surtout lorsque la surveillance continue : lorsque les conditions prévues par la loi sont remplies, le chef de l’Autorité a le pouvoir d’ordonner la cessation de la violation (article 23Y de la loi).
Sources
- Loi sur la protection de la vie privée, 5741-1981
- Règlement sur la protection de la vie privée (sécurité des données), 5777-2017
- Protection de la vie privée des salariés sur le lieu de travail : Kol Zchut
Les liens renvoient au texte original de la législation (en hébreu). Le texte qui fait foi est celui publié au Sefer HaHoukim (le Journal officiel des lois).
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Points à vérifier
- Conseil pratique : lorsque vous représentez un salarié licencié sur la base de résultats d’une surveillance, vérifiez d’abord si un préavis a été donné au sujet de la surveillance, et sous quelle forme. Un avis enfoui à l’article 47 du contrat de travail, que le salarié n’a probablement pas lu en détail, sera difficilement considéré par le tribunal comme un consentement éclairé.
- Erreur fréquente : se concentrer uniquement sur la question du licenciement et négliger l’atteinte à la vie privée. Si les données qui ont conduit au licenciement ont été recueillies par une atteinte à la vie privée, c’est un délit civil à part entière (article 4 de la loi sur la protection de la vie privée).
- Point tactique : l’atteinte à la vie privée au sens de la loi sur la protection de la vie privée ouvre droit à une indemnisation sans preuve du préjudice. Dans les actions où le préjudice réel est difficile à prouver, invoquez le fondement de la vie privée comme point d’ancrage principal.
Surveillance par caméras sur le lieu de travail
L’installation de caméras sur le lieu de travail est permise, mais sous des conditions cumulatives fixées dans les directives de l’Autorité de protection de la vie privée : un préavis écrit aux salariés sur l’emplacement des caméras, le but de l’installation et l’usage qui sera fait des enregistrements ; un but légitime (protection des biens, sécurité des salariés, prévention des détournements) ; l’absence d’une solution moins attentatoire ; et un accès aux enregistrements limité aux seules personnes habilitées. Il est interdit de filmer les toilettes et les vestiaires. Les espaces de prière et de repos sont aussi considérés comme sensibles et exigent une justification particulièrement forte. Une caméra cachée, dont les salariés n’ont pas été informés à l’avance, contredit ces principes.
Suivi GPS et localisation des véhicules des salariés
Le suivi de la localisation des salariés par GPS ou par des applications de géolocalisation obéit à des principes semblables. Selon le principe de limitation à la finalité (article 2(9) de la loi sur la protection de la vie privée), un consentement donné pour une finalité (par exemple un système antivol) ne permet pas d’utiliser les informations à une autre fin, comme le suivi permanent de la localisation du salarié. La collecte des informations doit être clairement liée à un besoin du poste, limitée aux heures de travail effectives, et cesser lorsque le véhicule sert à un usage privé. Le but est d’éviter de recueillir des informations sensibles sur les membres de la famille, l’état de santé ou les habitudes personnelles. S’il existe une solution moins attentatoire (par exemple limiter le suivi à une zone de travail définie), l’employeur doit la préférer à un suivi continu.