Vérifications d’antécédents : ce qu’un employeur peut contrôler

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Le candidat qui reçoit un formulaire de vérification d’antécédents à signer ne sait pas toujours qu’il a le droit de demander ce qui sera exactement vérifié, et de refuser de donner des informations que la loi interdit d’exiger. L’employeur n’est pas tout-puissant : il est tenu par la loi.

Que peut exactement vérifier l’employeur, et que lui est-il interdit de vérifier ?

En Israël, les vérifications d’antécédents sont encadrées par plusieurs lois : la loi sur la protection de la vie privée, 5741-1981 (חוק הגנת הפרטיות, התשמ״א-1981), la loi sur l’égalité des chances au travail, 5748-1988, la loi sur l’information génétique, 5761-2000, et la loi sur l’information pénale et la réhabilitation des délinquants, 5779-2019. L’Autorité de protection de la vie privée fait appliquer la loi sur la protection de la vie privée, et les actions pour discrimination au travail sont jugées par le tribunal du travail.

La règle de base : la loi sur la protection de la vie privée interdit de porter atteinte à la vie privée d’une personne sans son consentement, c’est-à-dire un « consentement éclairé, exprès ou tacite » (articles 1 et 3). Les informations du casier judiciaire ne sont communiquées qu’aux organismes et aux titulaires de fonctions énumérés dans la première annexe de la loi sur l’information pénale et la réhabilitation des délinquants (article 11). Des lois particulières prévoient leurs propres règles. Par exemple, la loi sur la prévention de l’emploi de délinquants sexuels dans certaines institutions, 5761-2001 (חוק למניעת העסקה של עברייני מין במוסדות מסוימים, התשס״א-2001), impose d’obtenir une attestation de la police avant d’embaucher un adulte dans une institution où il est en contact régulier avec des mineurs. Un autre employeur n’a pas le droit d’exiger des informations pénales.

Vérifications pénales et casier judiciaire : les limites

L’employeur auquel la loi n’en donne pas le droit ne peut pas exiger d’informations pénales, directement ou indirectement, même par une déclaration sous serment, une déclaration ou un questionnaire, et même avec l’accord du candidat (article 3(b) de la loi sur l’information pénale et la réhabilitation des délinquants). Une telle exigence en vue d’un emploi est une infraction punie de deux ans d’emprisonnement au plus (article 42(a)). Une personne n’est pas tenue de révéler une inscription prescrite ou effacée, un dossier classé ou un dossier dans lequel la procédure a été suspendue (article 37). Celui qui n’a pas le droit de recevoir des informations pénales ne doit pas en tenir compte dans ses décisions (article 38).

L’employeur qui a tenu compte d’informations pénales qu’il n’avait pas le droit de recevoir encourt jusqu’à un an d’emprisonnement (article 42(b)). Le passé pénal en lui-même ne fait pas partie des motifs de discrimination énumérés à l’article 2 de la loi sur l’égalité des chances au travail. La protection contre son utilisation repose donc surtout sur la loi sur l’information pénale.

Examens médicaux et tests génétiques

Un examen médical implique une atteinte à la vie privée. Il exige donc le consentement éclairé du salarié et doit être pertinent pour le poste. Selon l’article 29 de la loi sur l’information génétique, 5761-2000, l’employeur ne doit pas exiger d’un salarié ou d’un candidat des informations génétiques ou un test génétique, ne doit pas lui nuire en raison d’un refus et ne doit pas utiliser de telles informations. L’exception concerne les lieux de travail désignés par le ministre afin de protéger la santé du salarié. Une telle exigence est une infraction punie d’un an d’emprisonnement ou d’une amende (article 38(d)).

Exiger des informations médicales, par exemple un test VIH, pose un problème juridique. L’employeur qui a demandé à un salarié ou à un candidat des informations sur son handicap doit prouver qu’il n’a pas fait de discrimination (article 13 de la loi sur l’égalité des droits des personnes handicapées, 5758-1998 (חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, התשנ״ח-1998), qui rend applicable l’article 9(c) de la loi sur l’égalité des chances au travail). Dans une procédure pénale, une présomption semblable joue contre lui (article 15(d)). Même lorsqu’il existe un lien clair avec le poste, le consentement éclairé du salarié est exigé.

Ce qu’il est encore interdit de vérifier, même si on ne le sait pas toujours

De nombreux employeurs ne savent pas qu’ils franchissent une limite. Recueillir des informations sur des dettes, des comptes bancaires ou des relations personnelles sans consentement peut constituer une atteinte à la vie privée (articles 1 et 2 de la loi sur la protection de la vie privée). Une question sur les opinions, le parti ou la religion fait passer à l’employeur la charge de la preuve dans une action pour discrimination (article 9(c) de la loi sur l’égalité des chances au travail). L’employeur qui recueille de telles informations s’expose à une action en justice.

Catégories protégées : sexe, âge, race. On ne peut ni poser de questions ni vérifier

La loi sur l’égalité des chances au travail interdit la discrimination notamment en raison du sexe, de l’orientation sexuelle, de la situation de famille, de la grossesse, de la parentalité, de l’âge, de la race, de la religion, de la nationalité, du pays d’origine, des opinions ou du parti (article 2). Elle interdit aussi d’exiger d’un candidat son profil militaire (article 2A). L’employeur qui a posé à un candidat une question sur un sujet pour lequel la discrimination est interdite (par exemple sa situation de famille ou une grossesse) doit prouver qu’il n’a pas fait de discrimination (article 9(c)). Dans une procédure pénale, une présomption joue contre lui selon laquelle il a violé l’interdiction (article 15(d)). L’interdiction de la discrimination en raison d’un handicap est prévue à l’article 8 de la loi sur l’égalité des droits des personnes handicapées. La règle ne vise pas seulement les questions posées en entretien : une recherche systématique en ligne d’informations sur le candidat, à son insu, peut aussi poser problème.

Procédures d’information et de consentement : les obligations de l’employeur

Le droit israélien ne prévoit pas de procédure d’information propre aux vérifications d’antécédents, comme aux États-Unis. Voici ce qui existe. Une vérification qui implique une atteinte à la vie privée exige le consentement éclairé du candidat (articles 1 et 3 de la loi sur la protection de la vie privée) : il est donc préférable que l’employeur précise à l’avance et par écrit ce qui sera vérifié et dans quel but. Seul un organisme auquel la loi en donne le droit peut recevoir des informations pénales (article 11 de la loi sur l’information pénale et la réhabilitation des délinquants). Enfin, l’employeur de plus de 25 salariés doit, sous réserve des exceptions prévues par la loi, informer par écrit le candidat de l’avancement de la procédure de sélection et de son refus d’embauche (article 3A de la loi sur l’information du salarié et du candidat à l’emploi (conditions de travail et procédures de sélection et d’embauche), 5762-2002 (חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), התשס״ב-2002)).

Actions et indemnisation en cas de violation

Le salarié dont l’employeur a vérifié des informations personnelles sans consentement, ou des informations que la loi interdit de vérifier, dispose de trois outils : (1) une plainte auprès de l’Autorité de protection de la vie privée, (2) une plainte auprès de la Commission pour l’égalité des chances au travail, (3) une action civile en dommages-intérêts. Dans une action pour atteinte à la vie privée, le tribunal peut accorder une indemnisation même sans preuve du préjudice, jusqu’au plafond prévu à l’article 29A de la loi sur la protection de la vie privée. Ce montant est mis à jour chaque mois selon l’indice des prix, et il est doublé s’il est prouvé que l’atteinte a été commise avec l’intention de nuire. Dans une action pour discrimination, le tribunal du travail peut accorder une indemnisation même en l’absence de préjudice matériel (article 10 de la loi sur l’égalité des chances au travail).

Conseils pratiques pour les candidats et les salariés

Si un employeur a demandé une vérification d’antécédents : (1) demandez par écrit quelles informations exactement il vérifiera ; (2) ne signez pas un consentement général : un consentement éclairé suppose que vous sachiez ce qui sera exactement vérifié ; (3) faites attention à la description : s’il est écrit « vérification générale des antécédents », cela pose un problème juridique ; (4) si l’employeur annonce que des « problèmes » ont été trouvés, demandez des précisions par écrit et prenez le temps de contester.

Questions fréquentes

L’employeur peut-il exiger de moi des informations sur un passé pénal ?

Seulement si la loi lui en donne le droit. L’employeur auquel la loi n’en donne pas le droit ne peut pas exiger d’informations pénales, directement ou indirectement, même par une déclaration sous serment, une déclaration ou un questionnaire, et même avec l’accord du candidat (article 3(b) de la loi sur l’information pénale et la réhabilitation des délinquants). Une telle exigence en vue d’un emploi est une infraction punie de deux ans d’emprisonnement au plus (article 42(a)).

L’employeur peut-il exiger de moi un test génétique ou un examen médical ?

Un test génétique, non. Selon l’article 29 de la loi sur l’information génétique, 5761-2000, l’employeur ne doit pas exiger d’un salarié ou d’un candidat des informations génétiques ou un test génétique, sauf dans les lieux de travail désignés par le ministre afin de protéger la santé du salarié. Tout autre examen médical implique une atteinte à la vie privée. Il exige donc le consentement éclairé du salarié et doit être pertinent pour le poste.

On m’a interrogé en entretien d’embauche sur une grossesse ou sur ma situation familiale. Qu’est-ce que cela signifie ?

L’employeur qui a posé à un candidat une question sur un sujet pour lequel la discrimination est interdite (par exemple sa situation de famille ou une grossesse) doit prouver qu’il n’a pas fait de discrimination (article 9(c) de la loi sur l’égalité des chances au travail). Dans une procédure pénale, une présomption joue contre lui selon laquelle il a violé l’interdiction (article 15(d)). La loi interdit aussi d’exiger d’un candidat son profil militaire (article 2A).

Un consentement général à la vérification d’antécédents suffit-il ?

Pas nécessairement. Une vérification qui implique une atteinte à la vie privée exige le consentement éclairé du candidat (articles 1 et 3 de la loi sur la protection de la vie privée), c’est-à-dire un consentement donné en sachant ce qui sera exactement vérifié. Un consentement général risque de ne pas remplir cette exigence. Il est donc préférable que l’employeur précise à l’avance et par écrit ce qui sera vérifié et dans quel but.

Un employeur a vérifié des informations sur moi sans mon consentement : que puis-je faire ?

Vous pouvez porter plainte auprès de l’Autorité de protection de la vie privée ou de la Commission pour l’égalité des chances au travail, et agir en justice. Dans une action pour atteinte à la vie privée, le tribunal peut accorder une indemnisation même sans preuve du préjudice, jusqu’au plafond prévu à l’article 29A de la loi sur la protection de la vie privée. Dans une action pour discrimination, le tribunal du travail peut accorder une indemnisation même en l’absence de préjudice matériel (article 10 de la loi sur l’égalité des chances au travail).