Vérifier un contrat de travail : à quoi faire attention

Page du service : Droit du travail : un avocat pour le licenciement, le salaire et les indemnités.

Salaire, primes et conditions financières : que faut-il vérifier avant de signer ?

Avant de signer, vérifiez que le salaire indiqué ne viole pas la loi sur le salaire minimum, 5747-1987 (חוק שכר מינימום, התשמ״ז-1987). Toute clause qui prévoit un salaire inférieur au minimum est nulle par nature. En outre, vérifiez si la prime est contractuelle (c’est-à-dire promise par écrit) ou « discrétionnaire » : dans le second cas, vous n’avez pas de droit d’en exiger le paiement.

Heures de travail et congés : ce que dit le contrat est-il même légal ?

La loi sur les heures de travail et de repos, 5711-1951 (חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי״א-1951), fixe un plafond d’heures, et les heures supplémentaires doivent être payées à un taux majoré. Si le contrat comporte une clause d’« heures supplémentaires globales », un salaire fixé comme incluant le paiement des heures supplémentaires est considéré comme un salaire ordinaire uniquement, sauf disposition contraire d’une convention collective approuvée (article 5 de la loi sur la protection du salaire, 5718-1958 (חוק הגנת השכר, התשי״ח-1958)). Il est donc préférable que la rémunération globale figure comme un élément distinct, et qu’elle ne soit pas inférieure à la rémunération réellement due.

Jours de congé : la loi sur le congé annuel, 5711-1951, prévoit 16 jours de congé pour chacune des cinq premières années, et le nombre de jours augmente avec l’ancienneté (article 3). Si un contrat offre moins, la clause est nulle. Les congés de maladie et les congés pour enfant malade sont aussi protégés par la loi, et les jours de deuil par l’arrêté d’extension de l’accord-cadre ; il n’est pas possible d’y renoncer dans le contrat.

Clauses de confidentialité et de non-concurrence : à vérifier avec prudence

De nombreux contrats contiennent par exemple des clauses comme : « Le salarié s’engage à ne pas transmettre à des tiers les informations qui lui sont confiées » ou « Le salarié s’engage à respecter les règles de la direction. » Elles semblent raisonnables, mais il faut vérifier si elles ont pleine force juridique. En droit du travail, chaque clause doit être équitable et rédigée de manière à ne pas limiter le salarié de façon déraisonnable.

Clause à risque : « Le salarié s’engage à ne pas faire concurrence à l’employeur après la fin de l’emploi » ou « Le salarié s’engage à ne pas travailler chez un concurrent. » Le chapitre 2 de la loi sur les délits commerciaux, 5759-1999 (חוק עוולות מסחריות, התשנ״ט-1999), protège le secret d’affaires et interdit son appropriation illicite (article 6(a)). Mais une clause générale et non définie de « non-concurrence » risque de ne pas être applicable devant le tribunal (voir Clauses de non-concurrence : quand le tribunal les fait appliquer).

Un poste de direction ? Voici les clauses qui vous concernent particulièrement

Pour les salariés occupant des postes de direction : attention aux clauses de « disponibilité totale » ou d’« engagement total dans le poste ». Si aucun horaire précis n’est défini, la clause est vague et risque de créer des attentes déraisonnables. L’indemnité de logement (si elle est accordée) doit aussi être définie dans le contrat comme une condition qui ne peut pas être réduite unilatéralement.

En outre, vérifiez s’il existe une « clause d’indemnité pour les dirigeants » (golden parachute) et quelles sont ses conditions. Ce n’est pas rare dans les contrats de cadres supérieurs, et cela a des conséquences fiscales.

Clauses discriminatoires : qu’est-ce qui est nul automatiquement, même après la signature ?

Vérifiez attentivement : le contrat contient-il des clauses discriminant les salariés en raison du sexe, de la race, de la religion ou de la situation familiale ? La loi sur l’égalité des chances au travail, 5748-1988 (חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ״ח-1988), l’interdit. Toute clause de ce type est nulle par nature, même si elle figure dans le contrat. En outre, si le contrat exige une vérification d’antécédents discriminatoire, cela peut poser problème.

Une clause illégale dans le contrat de travail : tout le contrat est-il nul ?

En général, non. Un contrat dont le contenu est illégal ou contraire à l’ordre public est nul (article 30 de la loi sur les contrats (partie générale), 5733-1973 (חוק החוזים (חלק כללי), התשל״ג-1973)). Mais lorsque le contrat peut être divisé en parties et que le défaut ne touche que l’une d’elles, la nullité ne s’applique qu’à cette partie (articles 19 et 31 de la même loi). Le droit prévu par la loi prend la place de la clause nulle : par exemple, le droit au salaire minimum ne peut faire l’objet ni d’une dérogation ni d’une renonciation (article 12 de la loi sur le salaire minimum), et il en va de même des droits issus des dispositions individuelles d’une convention collective (article 20 de la loi sur les conventions collectives, 5717-1957 (חוק הסכמים קיבוציים, התשי״ז-1957)). Les autres conditions du contrat, comme le salaire convenu et le poste, restent en général en vigueur.

Licenciement et fin de l’emploi : que doit contenir le contrat ?

La loi sur le préavis de licenciement et de démission, 5761-2001 (חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס״א-2001), fixe la durée minimale du préavis, et le contrat ne peut pas y déroger au détriment du salarié. Vérifiez aussi : existe-t-il une clause de « licenciement pour motif » qui tente de supprimer les indemnités ? Selon la loi sur les indemnités de licenciement, 5723-1963 (חוק פיצויי פיטורים, התשכ״ג-1963), le salarié licencié après une année de travail a droit aux indemnités (article 1). Leur suppression n’est possible que dans les circonstances qui la justifient selon une convention collective ou par décision du tribunal du travail (articles 16 et 17). Une clause contractuelle qui tente de les supprimer est nulle.

Soyez particulièrement attentif aux clauses « for cause », c’est-à-dire de licenciement « pour motif ». Si elles sont rédigées de façon trop large (comme « atteinte à l’image de l’entreprise »), elles risquent de servir à tenter de supprimer les indemnités. Toute tentative de ce type mérite d’être vérifiée avec un avocat avant la signature.

Avant de signer : trois règles qui évitent bien des soucis

Première règle : si vous ne comprenez pas une clause, ne signez pas. « La patronne a dit que c’est standard » n’est pas une protection juridique. Deuxième règle : vérifiez aussi les annexes et les avenants au contrat, car ils font partie de l’accord qui vous engage. Troisième règle : conservez un exemplaire signé. L’employeur doit remettre au salarié, dans les 30 jours suivant le début du travail, un avis écrit sur les conditions de travail. Un contrat signé qui comprend tous les éléments requis remplit cette obligation (articles 1 et 2(d) de la loi sur l’information du salarié et du candidat à l’emploi (conditions de travail et procédures de sélection et d’embauche), 5762-2002).