Accompagnement juridique des employeurs : auditions, licenciements et actions de salariés

L’employeur qui veut licencier un salarié doit lui donner un préavis écrit, qui indique la date de l’avis et la date à laquelle le licenciement prend effet (article 2 de la loi sur le préavis de licenciement et de démission, 5761-2001). La durée du préavis dépend de l’ancienneté et du mode de paiement du salaire. Le salarié dont le salaire est principalement payé au mois (« salarié mensualisé ») a droit à un préavis de :

• un jour par mois de travail, pendant les six premiers mois de travail ;
• 6 jours, plus deux jours et demi par mois de travail, du septième mois jusqu’à la fin de la première année ;
• un mois, après la première année (article 3).

Pour un salarié qui n’est pas un salarié mensualisé, par exemple un salarié payé à l’heure ou à la journée (« salarié non mensualisé »), une autre échelle s’applique, qui atteint un mois après la troisième année (article 4).

L’employeur peut renoncer au travail du salarié pendant tout ou partie du préavis, s’il lui verse son salaire habituel pour cette période (article 6(a)). L’employeur qui a licencié sans préavis doit une indemnité égale au salaire habituel pour la période pour laquelle le préavis n’a pas été donné (article 7(a)). Et à la fin du travail, l’employeur doit remettre au salarié une attestation écrite du début et de la fin de la relation de travail. Celui qui ne la remet pas dans les 14 jours suivant le dernier jour de travail, ou dans les 7 jours suivant une demande écrite du salarié, la date qui arrive en premier étant retenue, commet une infraction (article 8).

Dans les 30 jours suivant le début du travail (et pour un mineur, dans les 7 jours), l’employeur doit remettre au salarié un avis écrit sur les conditions de travail (article 1 de la loi sur l’information du salarié et du candidat à l’emploi). L’avis comprend notamment l’identité de l’employeur et du salarié, la date de début du travail, l’essentiel du poste et le supérieur direct, le total des paiements et les dates de paiement du salaire, la durée de la journée ou de la semaine de travail normale, le jour de repos hebdomadaire, et les cotisations sociales ainsi que les organismes auxquels elles sont versées (article 2(a)). Toute modification des conditions est notifiée dans les 30 jours, sauf exceptions — par exemple une modification qui découle d’un changement de la loi, ou une modification qui figure sur la fiche de paie (article 3). La loi ne s’applique pas au salarié dont la période de travail ne dépasse pas 30 jours (et pour un mineur, 7 jours) (article 9).

L’avis est aussi une preuve. Dans l’action d’un salarié où est contesté un point qui aurait dû figurer dans l’avis, et si l’employeur ne l’a pas remis, la charge de la preuve sur ce point passe à l’employeur — à condition que le salarié ait témoigné sur sa prétention (article 5A). Lorsque l’avis n’a pas été remis sciemment, le tribunal du travail peut aussi accorder au salarié des dommages-intérêts qui ne dépendent pas d’un préjudice (article 5(b)).

L’avis est établi selon le formulaire 1 du règlement sur l’information du salarié (conditions de travail) (forme et contenu de l’avis), 5762-2002 (תקנות הודעה לעובד (תנאי עבודה) (צורת הודעה ופרטיה), התשס״ב-2002), et comprend aussi la base du salaire et les avantages en nature, s’ils ont été convenus (articles 1 et 2 du règlement). Un contrat de travail écrit qui contient tous ces éléments, et qui a été remis au salarié dans les délais, remplit l’obligation (article 2(d)). Les éléments, les délais et le formulaire : l’avis au salarié sur les conditions de travail : ce qu’il doit contenir.

L’intitulé « travailleur indépendant » dans le contrat n’est pas décisif. Le tribunal du travail applique un « critère mixte », centré sur le critère de l’intégration : la personne est-elle intégrée dans votre organisation (horaires, équipe, subordination, continuité, exclusivité), et agit-elle par l’intermédiaire de sa propre entreprise indépendante, qui supporte le risque et les dépenses ? (Haute Cour de justice (בג״ץ) 5168/93 ; appel en matière de travail 300021/98 ; tels que résumés dans l’appel en matière de travail 15868-04-18, paragraphes 9 et 10.)

Si une personne employée est reconnue a posteriori comme salariée, elle a droit aux droits d’un salarié pour la période non prescrite. Selon les principes fixés par le Tribunal national du travail en formation élargie dans l’affaire Kota (appel en matière de travail 15868-04-18, 7 avril 2021), l’employeur peut déduire des droits accordés seulement la différence entre la rémunération qu’il a versée et le coût d’un salarié selon le « salaire de substitution », et c’est à lui de prouver ce salaire de substitution ; s’il ne l’a pas prouvé, aucune déduction n’est possible. Selon l’avis de la présidente, le point de départ est que le tribunal accorde aussi une indemnité pour préjudice non pécuniaire, et c’est à l’employeur de convaincre qu’il n’y a pas lieu de l’imposer (paragraphes 65 à 67). Les critères, les jugements et les questions que le tribunal examine : relation employeur-salarié : salarié ou travailleur indépendant. Avant de faire appel à un freelance, vous pouvez parcourir le questionnaire « Salarié ou prestataire ? », qui classe les réponses selon les critères de la jurisprudence, sans trancher. Ce qu’il faut mettre dans le contrat avec un prestataire : le contrat de travailleur indépendant.

Pendant certaines périodes, la loi protège le salarié même lorsque l’employeur a un motif qui lui paraît réel. En bref :

• Grossesse et naissance : le licenciement d’une salariée enceinte qui a travaillé au moins 6 mois chez l’employeur exige l’autorisation du ministre du Travail, qui n’est pas accordée si le licenciement est lié à la grossesse (article 9(a) de la loi sur le travail des femmes). Pendant la période de naissance et de parentalité, le licenciement est totalement interdit (article 9(c)(1)).
• Traitements de fertilité : pendant la période d’absence pour traitements, et pendant les 150 jours qui suivent, il est interdit de licencier sans autorisation (article 9(e)(1) de la loi sur le travail des femmes). Dans les conditions de l’article 9(e)(3), la protection s’applique aussi à la personne qui ne s’est pas absentée du travail pendant la période des traitements.
• Service de réserve : il est interdit de licencier un salarié en raison de son service de réserve. Pendant le service, et, pour un service de plus de deux jours consécutifs, aussi pendant les 30 jours qui suivent, il est interdit de licencier sans l’autorisation de la commission pour l’emploi (article 41A de la loi sur les soldats démobilisés (réintégration dans l’emploi)).
• Maladie : en règle générale, il est interdit de licencier un salarié absent pour maladie pendant la période d’indemnités de maladie qu’il a accumulée (article 4A de la loi sur les indemnités de maladie, 5736-1976 (חוק דמי מחלה, התשל״ו-1976)).
• Discrimination : il est interdit de faire une discrimination lors d’un licenciement pour les motifs de l’article 2 de la loi sur l’égalité des chances au travail, 5748-1988 (חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ״ח-1988), notamment le sexe, la grossesse, la parentalité, l’âge, la religion et le service de réserve.

Le détail, y compris les exceptions, figure sur la page licenciement illégal. Avant un licenciement pendant une telle période, on vérifie d’abord si une autorisation est nécessaire.

L’employeur doit tenir un registre des heures de travail : heures de travail, heures de repos hebdomadaire, heures supplémentaires et rémunération payée pour celles-ci (article 25(a) de la loi sur les heures de travail et de repos, 5711-1951 (חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי״א-1951)). L’enregistrement se fait au fur et à mesure et indique les heures réelles. Lorsqu’il n’est pas fait par des moyens mécaniques, numériques ou électroniques, le salarié le signe chaque jour et il est validé par la signature d’un responsable désigné par l’employeur, sauf si un autre mode a été fixé (article 25(a1)). Selon un avis publié en vertu de l’article 25(b), l’obligation s’applique à toute personne qui emploie un salarié pour une entreprise, une profession ou un service public.

La raison pratique : dans une action en paiement du salaire où les heures de travail sont contestées, l’employeur qui n’a pas produit de relevés de présence doit prouver que le salarié n’était pas à la disposition du travail pendant ces heures ; pour les heures supplémentaires, jusqu’à 15 heures par semaine ou 60 par mois (article 26B(a)–(b) de la loi sur la protection du salaire). Et lorsque la fiche de paie ne comprend pas des éléments comme la majoration pour heures supplémentaires, l’indemnité de congés payés ou l’indemnité de convalescence, le salaire payé est présumé être un salaire ordinaire qui ne les inclut pas, sauf si l’employeur a prouvé le contraire (article 26B(c)).

La fiche de paie elle-même doit comporter les éléments prévus à l’annexe de la loi sur la protection du salaire, et être remise au salarié au plus tard à la date fixée (article 24). Lorsque l’employeur n’a sciemment pas remis de fiche de paie, ou a remis une fiche incomplète, le tribunal du travail peut accorder des dommages-intérêts exemplaires pour chaque fiche concernée (article 26A(b)). La vérification des fiches de paie convient aussi à l’employeur qui veut s’assurer qu’elles sont correctes, avant un contrôle ou avant la fin d’un contrat.

Le ministère du Travail peut imposer à un employeur une sanction pécuniaire pour la violation de dispositions énumérées à la deuxième annexe de la loi sur le renforcement de l’application du droit du travail, 5772-2011 (article 3). Les montants sont mis à jour selon l’indice le 1er janvier de chaque année (article 9(b)). En 2026 :

(article 3 et deuxième annexe ; montants selon un avis publié au Yalkout HaPirsoumim (le Journal des avis officiels) 14188, 22 janvier 2026)

Comment cela se passe :

1. Avis d’intention d’imposer une sanction. Le commissaire désigné par le ministère du Travail notifie la violation, le montant et le droit de présenter des arguments (article 5). À la place, il peut adresser un avertissement administratif demandant de mettre fin à la violation (article 15).
2. 30 jours pour présenter vos arguments par écrit. Si l’employeur n’a pas présenté d’arguments dans les 30 jours, l’avis vaut demande de paiement (articles 6 et 7(c)).
3. Paiement dans les 30 jours suivant la remise de la demande de paiement (article 10).
4. Recours dans les 14 jours devant une commission de recours, puis appel devant le tribunal régional du travail dans les 45 jours (articles 18 et 21). Le recours ou l’appel ne suspend pas le paiement, sauf décision contraire de la commission ou du tribunal (article 22).

Attention : en cas de violation continue, un cinquantième de la sanction s’ajoute pour chaque jour. En cas de violation répétée de la même disposition, dans les deux ans suivant une violation précédente pour laquelle une sanction a été imposée ou l’employeur condamné, un montant égal à la sanction s’ajoute (article 4). Le directeur général d’une personne morale doit surveiller et prendre des mesures raisonnables pour prévenir les violations ; s’il ne l’a pas fait après un avertissement, une sanction personnelle peut lui être imposée (article 14). L’imposition de la sanction, et son montant, sont publiés sur le site du ministère du Travail ; le nom du contrevenant est publié, sauf s’il s’agit d’un particulier (article 17).

Lorsque le tribunal ordonne au défendeur de déposer un mémoire en défense, celui-ci doit le déposer dans les 30 jours suivant la signification de l’instruction, ou suivant le jour où elle a été donnée, si elle l’a été en sa présence. Un juge ou un greffier peut prolonger le délai, et, pour des raisons particulières, aussi le raccourcir (articles 27 et 28 du règlement du tribunal du travail (procédure), 5752-1991). Si le défendeur n’a pas déposé de mémoire en défense dans le délai, le tribunal peut rendre contre lui un jugement par défaut, sur la seule base de la demande introductive (article 43(a)).

Le mémoire en défense doit répondre à chaque allégation de la demande introductive ; une dénégation générale ne suffit pas (article 29(a)). Une allégation de fait qui n’a pas été contestée, expressément ou implicitement, est en règle générale considérée comme admise (article 30(a)). Dès les premiers jours, il est donc utile de rassembler les fiches de paie, les relevés de présence, l’avis au salarié, la trace de l’audition préalable et la lettre de licenciement, et de vérifier si certains éléments réclamés sont prescrits — par exemple l’indemnité pour retard de paiement du salaire (article 17A de la loi sur la protection du salaire) ou les demandes fondées sur la loi sur le congé annuel, 5711-1951 (חוק חופשה שנתית, התשי״א-1951) (article 31 de cette loi). Les étapes de la procédure sont détaillées dans le guide de la procédure devant le tribunal du travail.