Télétravail : ce que doit contenir l’avenant au contrat

Page du service : Droit du travail : un avocat pour le licenciement, le salaire et les indemnités.

Votre employeur vous a renvoyé chez vous en 2020 sans mettre à jour le contrat. Depuis, vous travaillez à domicile, parfois à temps plein, parfois en mode hybride. Ce qui avait commencé comme « temporaire » est devenu une norme permanente, mais la plupart des contrats de travail sont restés dans l’ancien monde. C’est une porte ouverte à des litiges qui auraient pu être évités.

Quelles lois du travail s’appliquent en télétravail ?

Toutes les lois du travail israéliennes s’appliquent aux télétravailleurs exactement comme aux salariés au bureau. La loi sur les heures de travail et de repos, la loi sur la protection du salaire, la loi sur l’égalité des chances au travail, 5748-1988 (חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ״ח-1988) : rien n’a changé.

Ce qui a changé, c’est la preuve. En télétravail, il est plus difficile de prouver les heures de travail, un accident du travail et la séparation entre temps de travail et temps personnel. La documentation est donc essentielle.

Que doit contenir un avenant de télétravail ?

Votre ancien contrat de travail ne couvre pas des dizaines de questions nées du changement lui-même. L’avenant de télétravail doit définir :

• le lieu de travail officiel et les heures de disponibilité exigées
• qui fournit l’équipement : ordinateur, chaise ergonomique, Internet
• la prise en charge des dépenses (électricité, Internet) : si elle a lieu, et sous quelle forme
• les règles de vie privée et de sécurité des données à domicile

Sans avenant écrit, un litige sera tranché selon l’interprétation du contrat et les circonstances de l’emploi, et ce qui n’a pas été écrit est plus difficile à prouver.

Un e-mail à 23 h compte-t-il en heures supplémentaires ?

Un télétravailleur qui répond à des e-mails à 23 h et fait un Zoom à 7 h accumule des heures supplémentaires. L’employeur doit payer la rémunération des heures supplémentaires (au moins 125 % du salaire ordinaire pour les deux premières heures supplémentaires de la journée et 150 % pour chaque heure suivante, article 16 de la loi sur les heures de travail et de repos), exactement comme au bureau.

La « disponibilité » n’est pas du « travail ». Si l’on vous a demandé d’être joignable sans que vous ayez réellement travaillé, c’est une zone grise. Mais si vous avez travaillé, ces heures doivent être payées.

Vous vous êtes blessé à domicile pendant le travail : qui est responsable ?

La Caisse d’assurance nationale reconnaît les accidents survenus à domicile au cours d’un travail effectif. Un accident survenu à un salarié au cours du travail est considéré comme survenu aussi du fait du travail, sauf preuve contraire (article 83 de la loi sur l’Assurance nationale [version consolidée], 5755-1995 (חוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב], התשנ״ה-1995)). Une chute de la chaise pendant une visioconférence peut donc être reconnue comme accident du travail. Une blessure sur le chemin des toilettes entre deux réunions est moins claire : la loi n’en parle pas expressément, et la décision dépend des circonstances et de la jurisprudence du tribunal du travail. La demande est déposée auprès de la Caisse d’assurance nationale, et le salarié doit montrer que l’accident est survenu au cours du travail.

Documentez vos heures de travail au fil de l’eau : journaux de connexion (logs) de l’ordinateur, réunions dans l’agenda, échanges avec des collègues. C’est la base sur laquelle repose une action.

Jusqu’où l’employeur peut-il vous surveiller à domicile ? L’employeur peut exercer une surveillance, mais dans des limites. Une telle surveillance implique une atteinte à la vie privée. Elle exige donc le consentement éclairé du salarié (articles 1 et 3 de la loi sur la protection de la vie privée, 5741-1981 (חוק הגנת הפרטיות, התשמ״א-1981)), et elle doit être proportionnée et viser un but légitime. Les moyens particulièrement intrusifs, comme l’enregistrement des frappes au clavier ou une caméra permanente au domicile, posent un réel problème juridique.

Qui paie l’électricité, Internet et la chaise ?

Aucune loi n’oblige expressément à payer l’électricité et Internet, et aucune loi générale n’oblige non plus à fournir l’équipement. L’ordinateur, les périphériques et parfois une chaise ergonomique sont en général fournis par l’employeur, en particulier lorsque c’est lui qui a décidé du travail à domicile, et il est conseillé de le régler dans l’avenant. Retenir le coût de l’équipement sur le salaire n’est permis que dans le cadre des retenues de l’article 25 de la loi sur la protection du salaire, par exemple une dette selon un engagement écrit, jusqu’à un quart du salaire. Pour l’électricité et Internet, il est peut-être possible de demander le remboursement des dépenses sur le fondement de l’enrichissement sans cause, lorsque l’employeur impose le travail à domicile sans fournir d’autre solution. C’est un argument d’interprétation, et le résultat dépend des circonstances.

Avez-vous droit au remboursement des frais de déplacement pour les jours de télétravail ? En règle générale, non. Selon l’arrêté d’extension relatif à la participation de l’employeur aux frais de déplacement domicile-travail (צו הרחבה בדבר השתתפות מעסיק בהוצאות נסיעה לעבודה וממנה) (Yalkout HaPirsoumim (le Journal des avis officiels) 7319, 2016), la participation est versée pour chaque jour de travail effectif où le salarié a utilisé un moyen de transport pour se rendre sur son lieu de travail, jusqu’à 22,60 ₪ par jour (articles 2 et 3 des dispositions étendues ; montant vérifié auprès de Kol Zchut le 9 octobre 2026). Un jour de travail à domicile, il n’y a pas de tel trajet, et donc pas de remboursement pour ce jour, sauf accord contraire dans le contrat ou l’avenant. Le détail : remboursement des frais de déplacement pour aller au travail.