Obligations de l’employeur : liste de vérification complète

Page du service : Accompagnement juridique des employeurs : auditions, licenciements et actions de salariés.

Sécurité au travail : que doit faire l’employeur, et que se passe-t-il s’il ne le fait pas ?

Le droit de la sécurité au travail, c’est-à-dire l’ordonnance sur la sécurité au travail [nouvelle version], 5730-1970 (פקודת הבטיחות בעבודה [נוסח חדש], התש״ל-1970), la loi sur l’organisation de l’inspection du travail, 5714-1954 (חוק ארגון הפיקוח על העבודה, התשי״ד-1954), et les règlements pris en vertu de ces textes, impose à l’employeur et à l’occupant du lieu de travail des obligations de sécurité détaillées. Ce n’est pas une recommandation : c’est une obligation légale. L’inspecteur du travail peut délivrer un ordre d’amélioration (article 8A de la loi sur l’organisation de l’inspection du travail) ou un ordre de sécurité, et en cas de danger, il peut même ordonner l’arrêt du travail (article 6). Une violation peut aussi être une infraction pénale.

Parmi les obligations : fournir au salarié un équipement de protection individuelle lorsque le risque ne peut pas être évité autrement, et contrôler son utilisation (règlement sur la sécurité au travail (équipements de protection individuelle), 5757-1997 (תקנות הבטיחות בעבודה (ציוד מגן אישי), התשנ״ז-1997)) ; informer les salariés des risques et organiser une formation à la sécurité au moins une fois par an (règlement sur l’organisation de l’inspection du travail (communication d’informations et formation des salariés), 5759-1999 (תקנות ארגון הפיקוח על העבודה (מסירת מידע והדרכת עובדים), התשנ״ט-1999)). À partir du 16 octobre 2026, cette formation se fait en principe en présentiel. Une formation en ligne ou par didacticiel n’est permise que sur un lieu de travail où a été nommé un responsable de la sécurité qui l’a approuvée sur formulaire, et pas lorsque des travaux de construction soumis à déclaration selon l’article 192 de l’ordonnance sur la sécurité au travail y sont réalisés (article 3(a2) de ce règlement). Enfin, sur les lieux de travail employant au moins 50 salariés dans les branches désignées, il faut préparer un plan de gestion de la sécurité comprenant une évaluation des risques (règlement sur l’organisation de l’inspection du travail (plan de gestion de la sécurité), 5773-2013 (תקנות ארגון הפיקוח על העבודה (תכנית לניהול הבטיחות), התשע״ג-2013)). Les salariés peuvent porter plainte auprès de l’inspection du travail, et l’inspecteur du travail peut délivrer un ordre d’amélioration fixant un délai pour corriger la violation, qui ne peut pas être inférieur à 14 jours.

Accessibilité et ergonomie : que doit-il y avoir sur le lieu de travail ?

L’article 8 de la loi sur l’égalité des droits des personnes handicapées, 5758-1998 (חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, התשנ״ח-1998), oblige les employeurs de six salariés ou plus à faire les aménagements raisonnables nécessaires en raison des besoins particuliers d’un salarié ou d’un candidat handicapé : sur le lieu de travail et l’équipement, dans les exigences du poste, les heures de travail, les tests de recrutement et la formation. Ce n’est pas seulement « un plus » : ne pas faire un aménagement est une discrimination, sauf si cet aménagement impose à l’employeur une « charge disproportionnée » (article 8(e) ; pour le nombre de salariés, article 13(a) de la loi, qui rend applicable l’article 21(c) de la loi sur l’égalité des chances au travail).

La loi sur les heures de travail et de repos, 5711-1951 (חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי״א-1951), ne traite pas de l’ergonomie. Les conditions ergonomiques (sièges avec soutien du dos, bureaux à la bonne hauteur et éclairage adapté) font partie de la responsabilité générale de l’employeur pour la sécurité et la santé des salariés.

Tous vos salariés sont-ils déclarés à la Caisse d’assurance nationale ?

Selon la loi sur l’Assurance nationale [version consolidée], 5755-1995 (חוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב], התשנ״ה-1995), l’employeur qui n’a pas payé les cotisations pour son salarié encourt un an d’emprisonnement ou une amende. Celui qui n’a pas rempli une autre obligation prévue par la loi encourt une amende pour chaque personne à l’égard de laquelle l’infraction a été commise (article 398). Le salarié peut porter plainte directement auprès de la Caisse d’assurance nationale (Bitouah Léoumi), et une enquête arrive alors dans l’entreprise.

L’employeur doit aussi payer les cotisations d’assurance nationale à temps : ce n’est pas facultatif.

Salaire minimum, frais de déplacement et convalescence : ce qui est dû à chaque salarié selon la loi

La loi sur le salaire minimum fixe un plancher (6 443,85 ₪ par mois pour un poste à temps plein et 35,40 ₪ de l’heure, au 1er avril 2026). Mais les arrêtés d’extension par branche ajoutent d’autres obligations : indemnité de convalescence (dmei havraa), remboursement des frais de déplacement (vérifiez les taux à jour selon l’arrêté d’extension applicable), indemnité vestimentaire, etc. L’employeur qui ne paie pas l’un de ces éléments agit contre la loi, même si le salarié ne s’est pas plaint. Le montant de la journée de convalescence et le nombre de jours selon l’ancienneté : indemnité de convalescence 2026.

Autre danger : les retenues illégales sur le salaire. L’article 25 de la loi sur la protection du salaire énumère une liste fermée de retenues permises : les retenues obligatoires selon la loi (comme l’impôt sur le revenu et les cotisations d’assurance nationale et d’assurance maladie), les retenues que le salarié a acceptées par écrit aux conditions de cet article, et une dette fondée sur un engagement écrit, jusqu’au quart du salaire. Toute autre retenue, par exemple pour des vêtements professionnels ou du matériel en l’absence d’un tel engagement, est interdite, et la somme retenue est un salaire qui n’a pas été payé à temps.

Documenter les conditions d’emploi : que faut-il remettre au salarié, et quand ?

La loi sur l’information du salarié et du candidat à l’emploi (conditions de travail et procédures de sélection et d’embauche), 5762-2002, oblige tout employeur à remettre au salarié un avis écrit sur ses conditions d’emploi : notamment l’identité de l’employeur, la date de début du travail, le poste, le salaire, les heures de travail et les prestations sociales. L’avis est remis dans les 30 jours suivant le début du travail, et pour un adolescent, dans les 7 jours (article 1). L’avis suit le formulaire 1 du règlement sur l’information du salarié (conditions de travail) (forme et contenu de l’avis), 5762-2002 (תקנות הודעה לעובד (תנאי עבודה) (צורת הודעה ופרטיה), התשס״ב-2002). Il comprend aussi la base du salaire et l’avantage en nature, s’il a été convenu (articles 1 et 2 du règlement). L’employeur qui n’a pas remis l’avis supporte la charge de la preuve sur le point contesté, si le salarié a témoigné de sa version (article 5A). Le tribunal peut accorder des dommages-intérêts exemplaires (article 5(b)).

En cas de litige sur les conditions de travail, l’employeur qui n’a pas remis l’avis comme la loi l’exige devra prouver sa version : les documents écrits sont donc importants. Concrètement : mettez tout par écrit et faites signer. Voir aussi : accompagnement des employeurs en droit du travail.

Quelles formes de discrimination au travail sont interdites en Israël, et quelle est la sanction ?

La loi sur l’égalité des chances au travail, 5748-1988 (חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ״ח-1988), interdit à l’employeur toute discrimination envers des salariés ou des candidats à un emploi en raison du sexe, de l’orientation sexuelle, de la situation de famille, de la grossesse, de traitements de fertilité, de traitements de fécondation in vitro, de la parentalité, de l’âge, de la race, de la religion, de la nationalité, du pays d’origine, du lieu de résidence, des opinions, du parti ou du service de réserve : à l’embauche, dans les conditions de travail, l’avancement, la formation et le licenciement (article 2). La discrimination en raison d’un handicap est interdite par l’article 8 de la loi sur l’égalité des droits des personnes handicapées, 5758-1998. Les interdictions de discrimination de ces deux lois ne s’appliquent pas à celui qui emploie moins de six salariés (article 21(c) de la loi sur l’égalité des chances au travail, et article 13(a) de la loi sur l’égalité des droits des personnes handicapées). D’autres protections, comme l’interdiction de licencier une salariée enceinte sans permis (article 9(a) de la loi sur le travail des femmes, 5714-1954 (חוק עבודת נשים, התשי״ד-1954)), ne dépendent pas du nombre de salariés. Le tribunal du travail peut accorder une indemnisation même en l’absence de préjudice matériel, sans plafond fixe, sauf dans une action pour une atteinte liée à du harcèlement sexuel (article 10(a)(1)).

En outre, la loi sur la protection des salariés (révélation d’infractions et atteinte à l’intégrité ou à la bonne administration), 5757-1997 (חוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במינהל התקין), התשנ״ז-1997), interdit à l’employeur de porter atteinte aux conditions de travail d’un salarié ou de le licencier parce qu’il a porté plainte contre son employeur ou contre un autre salarié, ou parce qu’il a aidé un autre salarié à le faire (article 2). Il faut que la plainte ait été déposée de bonne foi, pour une violation d’un texte de loi (et, dans un organisme public, aussi pour une atteinte à l’intégrité ou à la bonne administration), auprès de l’autorité compétente (article 4).

Retraite obligatoire : quand commencer, combien cotiser, et que se passe-t-il en cas de retard ?

La cotisation de retraite est une obligation légale selon l’arrêté d’extension sur la retraite obligatoire (2008) (צו ההרחבה לפנסיה חובה). Depuis le salaire de janvier 2017, le salarié cotise 6 % et l’employeur 6,5 % aux cotisations de prévoyance, plus 6 % pour les indemnités de licenciement. Le salarié qui a déjà une caisse de retraite active a droit aux cotisations dès le premier jour ; le salarié sans caisse, après six mois de travail. L’employeur qui verse les cotisations en retard supporte le préjudice direct causé au salarié et risque de devoir l’indemniser.

Les arrêtés d’extension par branche et les conventions collectives (par exemple dans la branche du bâtiment) peuvent prévoir des exigences plus élevées. L’employeur doit vérifier l’arrêté qui s’applique à sa branche et respecter chaque exigence.