Licenciements collectifs : ce que doit faire l’employeur

Page du service : Licenciement abusif en Israël : quand, ce qui vous est dû et comment agir.

Qu’est-ce qu’un licenciement collectif selon la loi ?

Vous avez reçu un avis indiquant que la société « procède à une fusion » ou à une « réduction des effectifs ». 20 salariés, dont vous. Et maintenant ?

Il n’existe pas en Israël de loi générale qui définisse les « licenciements collectifs », ni de « loi sur les salariés en surnombre ». La principale disposition légale est l’article 37 de la loi sur le service de l’emploi, 5719-1959 : l’employeur qui remet des avis de licenciement à dix salariés ou plus, en une seule fois ou au cours d’un même mois, ou qui remet de tels avis aux représentants des salariés, doit informer des licenciements le bureau compétent du Service de l’emploi. Dans les entreprises où les salariés sont organisés, les conventions collectives et la jurisprudence ajoutent une obligation de consultation des représentants des salariés.

L’avis au bureau ne remplace ni le préavis dû à chaque salarié, ni l’audition préalable individuelle.

Ce que l’employeur doit faire, et ne fait pas toujours

Avis au bureau du Service de l’emploi : l’employeur qui remet des avis de licenciement à dix salariés ou plus, en une seule fois ou au cours d’un même mois, doit informer des licenciements le bureau compétent du Service de l’emploi au moment où il remet les avis aux salariés ou à leurs représentants. Lorsque les avis sont remis au cours d’un mois et non en une seule fois, l’information est due au moment de la remise de l’avis au dixième salarié (article 37(c) de la loi sur le service de l’emploi). L’obligation s’applique aussi lorsque l’employeur a remis aux représentants des salariés un préavis de son intention de licencier dix salariés ou plus (article 37(b)).

Consultation du comité des salariés : avant les licenciements, l’employeur doit tenir une discussion avec les représentants des salariés et leur permettre de proposer des alternatives : réduction des horaires, congé sans solde, mutations. Ce n’est pas une formalité : c’est une obligation dont la violation peut être sanctionnée.

Indemnités de licenciement complètes : tout salarié licencié qui a travaillé au moins un an a droit à des indemnités de licenciement, soit un mois de salaire par année de travail (articles 1 et 12 de la loi sur les indemnités de licenciement, 5723-1963 (חוק פיצויי פיטורים, התשכ״ג-1963)). Si les indemnités sont accumulées dans une caisse de retraite, il faut vérifier qu’elles couvrent l’intégralité du montant et ont été débloquées.

Préavis : en plus des indemnités, un préavis dont la durée dépend de l’ancienneté. Pour un salarié mensualisé : un jour par mois pendant les six premiers mois, puis 6 jours plus deux jours et demi par mois jusqu’à la fin de la première année, et ensuite un mois (article 3 de la loi sur le préavis de licenciement et de démission, 5761-2001 (חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס״א-2001)). Pour un salarié payé à l’heure ou à la journée : selon le barème de l’article 4. L’employeur peut renoncer au travail effectif pendant le préavis et payer le salaire ordinaire correspondant (article 6).

Ce à quoi a droit le salarié licencié, et qu’il ne pense pas toujours à demander

Allocations chômage : le salarié licencié a droit aux allocations chômage de la Caisse d’assurance nationale (Bitouah Léoumi) s’il a accompli une période d’admissibilité de 12 mois pour lesquels des cotisations d’assurance chômage ont été versées, au cours des 18 mois précédant le chômage (article 161 de la loi sur l’Assurance nationale [version consolidée], 5755-1995 (חוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב], התשנ״ה-1995)). La demande se dépose dans un délai de 12 mois (article 296). Le montant des allocations chômage est fixé en pourcentage du salaire selon l’âge de l’assuré, dans la limite d’un plafond (article 167). La durée maximale de versement dépend de l’âge et du nombre de personnes à charge (article 171).

Indemnité compensatrice de congés payés : le salarié licencié a droit au paiement des jours de congé annuel non pris (article 13 de la loi sur le congé annuel, 5711-1951 (חוק חופשה שנתית, התשי״א-1951)). Une action fondée sur cette loi se prescrit par trois ans (article 31). N’y renoncez pas.

Accord de départ particulier : lors de licenciements collectifs, certains employeurs proposent un « plan de départ » au-delà de la loi : prime d’ancienneté, assurance santé prolongée, aide à la reconversion professionnelle. C’est le plus souvent négociable, et il n’est pas nécessaire de signer tout de suite.

Audition préalable individuelle : même lors de licenciements collectifs, chaque salarié licencié a droit à une audition préalable individuelle avant le licenciement. Ce n’est pas une formalité : il est possible de se faire assister par un avocat lors de l’audition et d’essayer d’obtenir de meilleures conditions.

Que se passe-t-il si l’employeur n’a pas respecté ses obligations ?

Si les licenciements ont eu lieu sans avis au bureau du Service de l’emploi, sans audition préalable ou sans respecter l’obligation de consultation, ils risquent d’être illégaux. Le salarié peut saisir le tribunal du travail pour demander : une indemnité pour licenciement illégal, une indemnité pour défaut de préavis (article 7 de la loi sur le préavis de licenciement et de démission), et parfois même la réintégration. Voir aussi : Licenciement illégal.

Le tribunal régional du travail a une compétence exclusive pour ces actions (article 24 de la loi sur le tribunal du travail, 5729-1969 (חוק בית הדין לעבודה, התשכ״ט-1969)). Les délais de prescription varient selon le type d’action, et certains sont très courts, comme pour l’indemnité pour retard de paiement du salaire. C’est pourquoi plus l’action est introduite tôt, mieux les preuves sont préservées.

Que faire dès réception d’un avis de licenciement ?

Ne signez rien le jour où vous recevez l’avis. Ni accord de départ, ni renonciation, ni « formulaire de confirmation ». Demandez du temps pour vérifier : une semaine est tout à fait raisonnable.

Notez les détails de l’avis : date, qui l’a annoncé, ce qui a été dit. Demandez tous les détails par écrit : date du licenciement, conditions de départ, montant des indemnités. Conservez chaque e-mail échangé.

Demandez un conseil juridique, de préférence avant de signer le moindre document. Un avocat qui connaît le droit du travail peut vérifier si l’offre que vous avez reçue est conforme à la loi.