Conventions collectives : qui elles couvrent et ce qui prime sur le contrat

Page du service : Droit du travail : un avocat pour le licenciement, le salaire et les indemnités.

Beaucoup de salariés découvrent que la convention collective s’applique à eux seulement quand quelque chose tourne mal : licenciement, changement des conditions, changement de propriétaire. Beaucoup d’employeurs découvrent que la convention continue de les lier même après son expiration. Les deux découvertes ont la même origine : le droit israélien ne traite pas la convention collective comme un simple contrat entre organisations, mais comme une source qui fait entrer son contenu directement dans le contrat de travail individuel.

Qu’est-ce qui constitue une convention collective

Loi sur les conventions collectives, article 1 (traduction non officielle)

Une convention collective est un accord entre un employeur ou une organisation d’employeurs et une organisation syndicale, conclu et déposé pour enregistrement selon la présente loi, portant sur l’embauche d’une personne ou la fin de son travail, les conditions de travail, les relations de travail, les droits et obligations des organisations parties à la convention, ou sur une partie de ces questions.

Deux conditions de forme accompagnent la définition. L’article 7 prévoit qu’une convention collective est faite par écrit, de même que toute modification ou prolongation. L’article 10(a) impose d’en déposer une copie pour enregistrement auprès du ministre du Travail dans les deux mois suivant la date de signature. Cette obligation pèse sur chacune des parties, et lorsque l’une d’elles l’a déposée, les autres en sont dispensées (article 10(b)).

Deux types, deux critères de représentativité

L’article 2 distingue la convention collective spéciale, pour une entreprise ou un employeur déterminé, conclue entre un employeur ou une organisation d’employeurs qui le représente et le syndicat représentatif, de la convention collective générale, pour tout le territoire de l’État ou une partie de celui-ci, pour certaines branches d’activité ou pour toutes, conclue entre le syndicat représentatif de la branche ou du territoire et une organisation d’employeurs.

Le critère de représentativité diffère entre les deux, et la différence est essentielle. Pour une convention spéciale, l’article 3 exige deux conditions : qu’il s’agisse de l’organisation qui compte parmi ses membres le plus grand nombre de salariés syndiqués auxquels la convention s’appliquera, ou qui les représente pour cette convention, à condition que ce nombre ne soit pas inférieur au tiers de l’ensemble des salariés auxquels la convention s’appliquera. Pour une convention générale, l’article 4 n’exige que la première condition : le plus grand nombre de salariés syndiqués. Il n’y a pas de seuil du tiers.

Le seuil du tiers est le seuil décisif lors d’une syndicalisation sur un lieu de travail. Il se mesure par rapport à l’ensemble des salariés auxquels la convention s’appliquera, et non par rapport à ceux qui ont adhéré à l’organisation.

À qui la convention s’applique

L’article 15 prévoit qu’une convention spéciale s’applique aux parties à la convention ; aux employeurs représentés pour cette convention par une organisation d’employeurs partie à la convention ; et à tous les salariés des catégories visées par la convention, employés par un employeur partie à la convention ou ainsi représenté, dans les métiers ou les fonctions visés par la convention.

L’article 16 fait de même pour une convention générale, avec un ajout important : elle s’applique aux employeurs qui étaient membres de l’organisation d’employeurs au moment de la signature de la convention ou qui le sont devenus pendant sa période de validité, sauf les membres expressément exclus de la convention. Autrement dit, adhérer à une organisation d’employeurs en cours de période fait entrer l’employeur dans la convention. Un salarié qui ne sait pas si la convention s’applique à lui peut commencer par une vérification de ses droits à partir de la fiche de paie : les primes de branche et les cotisations qui découlent d’une convention collective y apparaissent sous leur nom.

Le mécanisme qui transforme un accord entre organisations en droit individuel

C’est l’article central de toute la loi :

Loi sur les conventions collectives, article 19 (traduction non officielle)

Les dispositions d’une convention collective relatives aux conditions de travail, à la fin du travail, ainsi qu’aux obligations individuelles imposées par ces dispositions au salarié et à l’employeur et aux droits qui leur sont conférés (ci-après : dispositions individuelles), sont réputées constituer un contrat de travail entre chaque employeur et chaque salarié auxquels la convention s’applique, et restent en vigueur même après l’expiration de la convention collective, tant qu’elles n’ont pas été modifiées ou annulées conformément à la loi ; la participation à une grève n’est pas considérée comme une violation d’une obligation individuelle.

Trois conséquences directes. Premièrement : le salarié n’a pas besoin d’être partie à la convention pour agir sur son fondement, car la disposition individuelle fait partie de son contrat de travail. Deuxièmement : l’expiration de la convention n’annule pas les dispositions individuelles ; elles survivent jusqu’à leur modification ou leur annulation conforme à la loi. Troisièmement : la participation à une grève n’est pas une violation d’une obligation individuelle.

La hiérarchie : qu’est-ce qui prime sur quoi

Quatre articles courts établissent l’ordre de priorité :

• Article 20 : les droits conférés au salarié par les dispositions individuelles d’une convention collective ne peuvent pas faire l’objet d’une renonciation. L’accord du salarié pour y renoncer est sans effet.
• Article 21 : les droits du salarié fixés par la loi : une convention collective peut y ajouter, mais non en retrancher.
• Article 22 : lorsqu’une disposition du contrat de travail diffère d’une disposition individuelle de la convention collective, la disposition de la convention collective prime. Si la différence est en faveur du salarié, la disposition du contrat de travail prime, à moins que la convention collective ne contienne une clause qui interdit expressément cette différence.
• Article 23 : lorsque plusieurs conventions collectives s’appliquent à un salarié, on suit la disposition la plus favorable au salarié.

La réserve à la fin de l’article 22 est celle qu’on oublie en pratique : une convention collective peut interdire expressément une amélioration individuelle. Dans ce cas, même un avantage en faveur du salarié dans le contrat individuel ne primera pas. C’est un point à vérifier avant de promettre à un salarié une condition exceptionnelle.

L’arrêté d’extension : quand la convention s’applique aussi à qui n’a pas signé

L’article 25 habilite le ministre du Travail, de sa propre initiative ou à la demande d’une partie à une convention collective générale, à étendre par arrêté le champ d’application de toute disposition d’une convention collective générale. Il le fait s’il estime approprié de le faire, compte tenu du nombre de salariés et d’employeurs auxquels la convention s’applique et du poids de la convention dans l’organisation des relations de travail et dans la fixation des conditions sur le marché du travail. Le ministre peut le faire, que la convention soit en vigueur ou que son entrée en vigueur ait été subordonnée à un arrêté d’extension.

Le résultat est défini à l’article 30(a) : lorsqu’un arrêté d’extension a été pris, les dispositions de la convention collective étendues par l’arrêté s’appliquent à tous les salariés et à tous les employeurs auxquels l’arrêté s’applique, et elles sont réputées faire partie du contrat de travail entre eux. L’article 30(b) préserve le niveau supérieur : cela ne porte pas atteinte au droit d’un salarié qui découle d’une disposition d’un contrat de travail ou d’une convention collective accordant des conditions plus favorables.

C’est pourquoi un employeur qui n’est membre d’aucune organisation d’employeurs, et qui n’a jamais négocié avec une organisation syndicale, peut quand même être soumis à des dispositions issues d’une convention collective générale. Ainsi, l’obligation de cotiser à une retraite dans l’économie repose sur un arrêté d’extension relatif à l’assurance retraite globale (cotisations de retraite obligatoire : taux et conditions).

Le droit de se syndiquer, et l’interdiction d’y porter atteinte

L’article 33H le dit en une phrase : tout salarié a le droit d’agir pour la syndicalisation des salariés au sein d’un comité des salariés (vaad ovdim) et d’une organisation syndicale, d’en être membre et d’agir dans leur cadre.

L’article 33H1 ajoute une obligation pour l’employeur : lors d’une phase initiale de syndicalisation chez lui, il doit mener des négociations sur les questions énumérées à l’article 1 avec un syndicat représentatif au sens de l’article 3. L’article précise expressément qu’il n’oblige pas l’employeur à signer une convention collective. La « phase initiale de syndicalisation » est définie comme la syndicalisation d’une organisation syndicale devenue représentative selon l’article 3 chez cet employeur, c’est-à-dire, là encore, le seuil du tiers.

L’article 33J(a) interdit à l’employeur de licencier un salarié, d’aggraver ses conditions de travail ou de refuser d’embaucher une personne en raison : de son adhésion ou de son activité dans une organisation syndicale ; d’une activité visant à créer une organisation syndicale ; du fait de ne pas adhérer à une organisation ou de cesser d’en être membre ; de son appartenance ou de son activité au sein d’un comité des salariés agissant dans le cadre d’une organisation syndicale ; et d’une activité visant à créer un comité des salariés. L’article 33J(b) définit largement les « conditions de travail » : elles comprennent notamment l’avancement, la formation ou le perfectionnement professionnel, les indemnités de licenciement, ainsi que les avantages et paiements accordés au salarié en lien avec son départ à la retraite.

Notez le troisième motif : la loi protège aussi le salarié lorsqu’il s’abstient d’adhérer à une organisation ou cesse d’en être membre. La protection est symétrique. Pour les étapes pratiques de la création d’un comité, voyez créer un comité des salariés : le droit de s’organiser, et comment l’exercer.

Ce qu’il faut vérifier en pratique

• La convention a-t-elle été déposée pour enregistrement ? L’article 1 lui-même définit la convention collective comme un accord « conclu et déposé pour enregistrement selon la présente loi », et l’article 10 fixe le délai : deux mois à compter de la signature.
• Quel est le type de convention ? Le seuil du tiers de l’article 3 ne s’applique qu’à une convention spéciale ; pour une convention générale, l’article 4 ne l’exige pas.
• Quelle est la date d’expiration de la convention, et que reste-t-il après ? L’article 19 maintient les dispositions individuelles en vigueur jusqu’à leur modification ou leur annulation conforme à la loi. « La convention a expiré » n’est donc pas une réponse.
• Existe-t-il un arrêté d’extension ? L’article 30 applique les dispositions étendues même à un employeur qui n’est pas partie à la convention.
• La convention interdit-elle expressément une amélioration individuelle ? La réserve à la fin de l’article 22 rend une promesse individuelle inapplicable.
• Une renonciation a été signée : vérifiez s’il s’agit d’un droit issu d’une disposition individuelle. L’article 20 prive une telle renonciation de tout effet.

Conditions et délais dans la loi sur les conventions collectives

Exemple hypothétique : une convention collective spéciale est signée le 1er mars 2026 et est valable jusqu’au 31 décembre 2026. Elle devait être déposée pour enregistrement dans les deux mois suivant la signature, soit avant le début du mois de mai 2026 (article 10(a)). Après le 31 décembre 2026, une prime d’ancienneté qu’elle prévoit comme disposition individuelle continue de s’appliquer aux salariés jusqu’à sa modification ou son annulation conforme à la loi (article 19). Si un salarié signe une renonciation à cette prime, la renonciation est sans effet (article 20). Règles selon le texte de la loi au 4 octobre 2026.

Ce qu’il faut conserver

• Une copie de la convention collective, et de toute modification ou prolongation.
• Les fiches de paie où figurent des primes ou des cotisations issues de la convention.
• Tout document que vous avez signé au sujet d’une renonciation ou d’une modification des conditions.
• La correspondance avec le comité ou avec l’organisation syndicale au sujet des droits.
• Les avis de changement de propriétaire, de fusion ou de restructuration.

Questions fréquentes

Qu’est-ce qu’une convention collective ?

Selon l’article 1 de la loi sur les conventions collectives, c’est un accord entre un employeur ou une organisation d’employeurs et une organisation syndicale, conclu et déposé pour enregistrement selon la loi, portant sur l’embauche d’une personne ou la fin de son travail, les conditions de travail, les relations de travail, les droits et obligations des organisations parties à la convention, ou sur une partie de ces questions. L’article 7 exige que la convention soit écrite.

Qu’est-ce qu’un syndicat représentatif ?

Pour une convention collective spéciale, l’article 3 prévoit que c’est l’organisation qui compte parmi ses membres le plus grand nombre de salariés syndiqués auxquels la convention s’appliquera, à condition que ce nombre ne soit pas inférieur au tiers de l’ensemble des salariés auxquels la convention s’appliquera. Pour une convention collective générale, l’article 4 n’exige que le plus grand nombre de salariés syndiqués, sans seuil du tiers.

Une convention collective continue-t-elle de lier après son expiration ?

Ses dispositions individuelles, oui. L’article 19 prévoit qu’elles sont réputées constituer un contrat de travail entre chaque employeur et chaque salarié auxquels la convention s’applique, et qu’elles restent en vigueur même après l’expiration de la convention collective, tant qu’elles n’ont pas été modifiées ou annulées conformément à la loi.

Un salarié peut-il renoncer à un droit issu d’une convention collective ?

Non. L’article 20 prévoit que les droits conférés au salarié par les dispositions individuelles d’une convention collective ne peuvent pas faire l’objet d’une renonciation. L’article 21 ajoute qu’une convention collective peut ajouter aux droits fixés par la loi, mais non en retrancher.

Que se passe-t-il quand le contrat de travail contredit la convention collective ?

L’article 22 prévoit que la disposition de la convention collective prime. Mais si la différence dans le contrat de travail est en faveur du salarié, la disposition du contrat prime, à moins que la convention collective ne contienne une clause qui interdit expressément cette différence. Lorsque plusieurs conventions collectives s’appliquent, l’article 23 impose de suivre la disposition la plus favorable au salarié.

Comment une convention collective influe-t-elle sur le salaire ?

Les dispositions salariales d’une convention collective sont des dispositions individuelles : elles sont réputées faire partie du contrat de travail de chaque salarié auquel la convention s’applique (article 19), et on ne peut pas y renoncer (article 20). La convention peut ajouter au salaire minimum légal, mais non en retrancher (article 21), et un salaire plus élevé fixé dans le contrat individuel prime, sauf si la convention l’interdit expressément (article 22). Le lien joue aussi dans l’autre sens : selon l’article 4 de la loi sur le salaire minimum, 5747-1987 (חוק שכר מינימום, התשמ״ז-1987), le salaire minimum est augmenté des indemnités de vie chère et des augmentations de salaire fixées par une convention collective générale et versées à la plupart des salariés dont les conditions de travail sont régies par des conventions collectives.

Que devient la convention collective lorsque l’entreprise est vendue, scindée ou fusionnée ?

La convention continue de s’appliquer. Selon l’article 18, lorsqu’une entreprise change de mains, est divisée ou fusionnée, le nouvel employeur est considéré comme l’employeur auquel la convention collective s’applique. En outre, selon l’article 30 de la loi sur la protection du salaire, 5718-1958 (חוק הגנת השכר, התשי״ח-1958), le nouvel employeur répond aussi des salaires et des versements à une caisse de prévoyance (koupat guémel) dus par l’employeur précédent. Il peut publier un avis et exiger que ces réclamations lui soient présentées dans un délai de trois mois. L’article ne s’applique pas à un transfert résultant d’une faillite ou d’une liquidation pour incapacité de payer ses dettes.