الاتفاقية الجماعية: على من تسري، وبماذا تُلزم، وما الذي لا يجوز التنازل عنه

صفحة الخدمة: محامٍ لقوانين العمل: الإقالة والأجور والتعويضات.

لا يكتشف كثير من العمال أن الاتفاقية الجماعية تسري عليهم إلا عندما يحدث خلل ما — إقالة، أو تغيير في الشروط، أو انتقال في الملكية. ويكتشف كثير من المشغِّلين أن الاتفاقية تبقى ملزِمة لهم حتى بعد انتهاء سريانها. والاكتشافان ينبعان من المصدر نفسه: القانون الإسرائيلي لا يتعامل مع الاتفاقية الجماعية كعقد بين منظمات فقط، بل كمصدر يضخّ مضمونًا مباشرةً إلى داخل عقد العمل الشخصي.

ما الذي يُعدّ أصلًا اتفاقية جماعية

قانون الاتفاقيات الجماعية، المادة 1 (ترجمة غير رسمية)

الاتفاقية الجماعية هي اتفاق بين مشغِّل أو منظمة مشغِّلين وبين منظمة عمال، أُبرم وقُدِّم للتسجيل وفق هذا القانون، في شؤون قبول شخص في العمل أو إنهاء عمله، وشروط العمل، وعلاقات العمل، وحقوق وواجبات المنظمات أطراف الاتفاقية، أو في جزء من هذه الشؤون.

ويرافق التعريفَ شرطان شكليان. تنصّ المادة 7 على أن تكون الاتفاقية الجماعية كتابية، وكذلك كل تعديل لها أو تمديد. وتُلزم المادة 10(أ) بتقديم نسخة منها للتسجيل إلى وزير العمل خلال شهرين من تاريخ التوقيع — وهو واجب يقع على كل واحد من الطرفين، وإذا قدّمها أحدهم يُعفى الآخرون (المادة 10(ب)).

نوعان، واختباران للتمثيل

تميّز المادة 2 بين الاتفاقية الجماعية الخاصة — لمنشأة أو لمشغِّل معيّن، بين مشغِّل أو منظمة مشغِّلين تمثّله وبين منظمة العمال التمثيلية (ארגון העובדים היציג) — وبين الاتفاقية الجماعية العامة، لكل أراضي الدولة أو لجزء منها، لفروع عمل معيّنة أو لجميعها، بين منظمة العمال التمثيلية في الفرع أو في المنطقة وبين منظمة مشغِّلين.

اختبار التمثيلية يختلف بين النوعين، والفرق جوهري. في الاتفاقية الخاصة، تشترط المادة 3 شرطين: أن تكون المنظمة هي التي يُعدّ بين أعضائها العدد الأكبر من العمال المنظَّمين الذين ستسري عليهم الاتفاقية، أو التي تمثّلهم في شأن تلك الاتفاقية — بشرط ألا يقلّ هذا العدد عن ثلث مجموع العمال الذين ستسري عليهم الاتفاقية. وفي الاتفاقية العامة، تشترط المادة 4 الشرط الأول فقط: العدد الأكبر من العمال المنظَّمين. لا يوجد حدّ الثلث.

حدّ الثلث هو العتبة الحاسمة في التنظيم النقابي في مكان العمل، ويُقاس بالنسبة إلى مجموع العمال الذين ستسري عليهم الاتفاقية — لا بالنسبة إلى من انضموا إلى المنظمة.

على من تسري الاتفاقية

تنصّ المادة 15 على أن الاتفاقية الخاصة تسري على أطرافها؛ وعلى المشغِّلين الذين تمثّلهم في شأن تلك الاتفاقية منظمةُ مشغِّلين هي طرف فيها؛ وعلى جميع العمال من الفئات المشمولة في الاتفاقية، العاملين لدى مشغِّل هو طرف في الاتفاقية أو ممثَّل على النحو المذكور، في المهن أو الوظائف المشمولة فيها.

وتفعل المادة 16 الأمر المقابل بالنسبة إلى الاتفاقية العامة، مع إضافة واحدة مهمة: فهي تسري على المشغِّلين الذين كانوا أعضاء في منظمة المشغِّلين عند توقيع الاتفاقية أو أصبحوا أعضاء خلال فترة سريانها — باستثناء أعضاء أُخرجوا من نطاق الاتفاقية صراحةً. أي إن الانضمام إلى منظمة مشغِّلين في منتصف الفترة يُدخل المشغِّل في الاتفاقية. العامل الذي لا يعرف ما إذا كانت الاتفاقية تسري عليه يمكنه أن يبدأ بـفحص الحقوق من قسيمة الراتب: العلاوات القطاعية والمساهمات التي مصدرها اتفاقية جماعية تظهر فيها بأسمائها.

الآلية التي تحوّل اتفاقًا بين منظمات إلى حق شخصي

هذه هي المادة المركزية في القانون كله:

قانون الاتفاقيات الجماعية، المادة 19 (ترجمة غير رسمية)

الأحكام الواردة في اتفاقية جماعية بشأن شروط العمل، وإنهاء العمل، والواجبات الشخصية المفروضة بموجب تلك الأحكام على العامل والمشغِّل والحقوق الممنوحة لهما (فيما يلي – الأحكام الشخصية)، تُعدّ عقد عمل بين كل مشغِّل وكل عامل تسري عليهما الاتفاقية، ويستمر سريانها حتى بعد انتهاء سريان الاتفاقية الجماعية، ما دامت لم تُعدَّل أو لم تُلغَ وفق القانون؛ ولا تُعدّ المشاركة في إضراب إخلالًا بواجب شخصي.

ثلاثة استنتاجات مباشرة. الأول: لا يحتاج العامل إلى أن يكون طرفًا في الاتفاقية كي يرفع دعوى بموجبها — فالحكم الشخصي جزء من عقد عمله. الثاني: انتهاء سريان الاتفاقية لا يُلغي الأحكام الشخصية؛ فهي تبقى قائمة إلى أن تُعدَّل أو تُلغى وفق القانون. الثالث: المشاركة في إضراب ليست إخلالًا بواجب شخصي.

التسلسل الهرمي: ما الذي يتغلّب على ماذا

أربع مواد قصيرة تبني سلّم الأولويات:

• المادة 20: الحقوق الممنوحة للعامل في الأحكام الشخصية الواردة في اتفاقية جماعية لا يجوز التنازل عنها. موافقة العامل على التنازل — لا أثر لها.
• المادة 21: حقوق العامل المقرّرة في القانون — يجوز للاتفاقية الجماعية أن تضيف إليها لكن لا أن تنتقص منها.
• المادة 22: حكم في عقد العمل يختلف عن حكم شخصي في اتفاقية جماعية — يُفضَّل الحكم الوارد في الاتفاقية الجماعية؛ وإذا كان الاختلاف لصالح العامل، يُفضَّل الحكم الوارد في عقد العمل، ما لم يكن في الاتفاقية الجماعية ما يمنع ذلك الاختلاف صراحةً.
• المادة 23: إذا سرت على العامل أكثر من اتفاقية جماعية واحدة — يُتَّبع الحكم الذي هو لصالح العامل.

الاستثناء الوارد في نهاية المادة 22 هو الذي يُنسى في الممارسة: يجوز للاتفاقية الجماعية أن تحظر صراحةً التحسين الشخصي، وعندئذٍ لن تتغلّب حتى إضافة لصالح العامل في العقد الشخصي. وهذه نقطة تستحق الفحص قبل أن يُوعَد عامل بشرط استثنائي.

أمر التوسيع: عندما تسري الاتفاقية أيضًا على من لم يوقّع

تخوّل المادة 25 وزير العمل — بمبادرته أو بناءً على طلب طرف في اتفاقية جماعية عامة — أن يوسّع بأمر نطاق سريان أي حكم من أحكام اتفاقية جماعية عامة، إذا رأى أن من الصواب فعل ذلك مع مراعاة عدد العمال والمشغِّلين الذين تسري عليهم الاتفاقية، ووزن الاتفاقية في تنظيم علاقات العمل وفي تحديد الشروط في سوق العمل. ويجوز للوزير أن يفعل ذلك سواء كانت الاتفاقية سارية أو كان سريانها مشروطًا بإصدار أمر توسيع.

النتيجة محدّدة في المادة 30(أ): إذا صدر أمر توسيع — تسري أحكام الاتفاقية الجماعية التي وُسِّعت بالأمر على جميع العمال وجميع المشغِّلين الذين يسري عليهم الأمر، وتُعدّ جزءًا من عقد العمل بينهم. وتحافظ المادة 30(ب) على المستوى الأعلى: ليس في ذلك ما ينتقص من حق العامل بموجب حكم في عقد عمل أو في اتفاقية جماعية يمنح شروطًا أفضل.

لهذا السبب قد يخضع مشغِّل ليس عضوًا في أي منظمة مشغِّلين، ولم يتفاوض قط مع منظمة عمال، لأحكام مصدرها اتفاقية جماعية عامة. فمثلًا، يستند واجب المساهمة في التأمين التقاعدي في الاقتصاد إلى أمر توسيع للتأمين التقاعدي الشامل (مساهمات التأمين التقاعدي الإلزامي: النِّسب والشروط).

الحق في التنظيم — وحظر المسّ به

تنصّ المادة 33ح في جملة واحدة: لكل عامل الحق في العمل من أجل تنظيم العمال في لجنة عمالية وفي منظمة عمال، وفي أن يكون عضوًا فيهما وأن يعمل في إطارهما.

وتضيف المادة 33ح1 واجبًا على المشغِّل: في تنظيم أوّلي لديه، عليه أن يُجري مفاوضات في الشؤون المعدودة في المادة 1 مع منظمة عمال تمثيلية وفق المادة 3. وتوضّح المادة صراحةً أنه ليس فيها ما يُلزم المشغِّل بتوقيع اتفاقية جماعية. ويُعرَّف «التنظيم الأوّلي» بأنه تنظيم منظمة عمال أصبحت تمثيلية وفق المادة 3 لدى ذلك المشغِّل — أي، مرة أخرى، حدّ الثلث.

تحظر المادة 33ي(أ) على المشغِّل أن يُقيل عاملًا، أو أن يُضرّ بشروط عمله، أو أن يمتنع عن قبول شخص للعمل بسبب: العضوية أو النشاط في منظمة عمال؛ والنشاط من أجل إقامة منظمة عمال؛ والامتناع عن العضوية في المنظمة أو إنهاء العضوية فيها؛ والعضوية أو النشاط في لجنة عمالية تعمل في إطار منظمة عمال؛ والنشاط من أجل إقامة لجنة عمالية. وتعرّف المادة 33ي(ب) «شروط العمل» تعريفًا واسعًا — بما في ذلك الترقية في العمل، والتأهيل أو الاستكمال المهني، وتعويضات الإقالة، والمزايا والمدفوعات التي تُعطى للعامل فيما يتعلق بالتقاعد.

انتبهوا إلى الفقرة الثالثة: يحمي القانون العامل أيضًا عندما يمتنع عن العضوية في المنظمة أو ينهيها. الحماية متماثلة. وعن الخطوات العملية في إقامة لجنة عمالية، انظروا إقامة لجنة عمالية: الحق في التنظيم — وكيف يُمارَس.

ما الذي يستحق الفحص عمليًا

• هل قُدّمت الاتفاقية للتسجيل. فالمادة 1 نفسها تعرّف الاتفاقية الجماعية بأنها اتفاق «أُبرم وقُدِّم للتسجيل وفق هذا القانون»، والمادة 10 تحدّد الموعد — شهران من التوقيع.
• ما نوع الاتفاقية. حدّ الثلث الوارد في المادة 3 يسري على الاتفاقية الخاصة فقط؛ وفي الاتفاقية العامة لا تشترطه المادة 4.
• ما تاريخ انتهاء سريان الاتفاقية — وما الذي يبقى بعده. المادة 19 تُبقي الأحكام الشخصية سارية إلى أن تُعدَّل أو تُلغى وفق القانون، ولذلك فإن «الاتفاقية انتهت» ليس جوابًا.
• هل يوجد أمر توسيع. المادة 30 تُسري الأحكام التي وُسِّعت أيضًا على مشغِّل ليس طرفًا في الاتفاقية.
• هل تحظر الاتفاقية التحسين الشخصي صراحةً. الاستثناء الوارد في نهاية المادة 22 يجعل الوعد الشخصي غير قابل للتنفيذ.
• تنازل وُقِّع — افحصوا ما إذا كان الأمر يتعلق بحق من حكم شخصي. المادة 20 تنفي سريان مثل هذا التنازل.

الشروط والمواعيد في قانون الاتفاقيات الجماعية

مثال افتراضي: وُقِّعت اتفاقية جماعية خاصة في 1.3.2026 وتسري حتى 31.12.2026. كان يجب تقديمها للتسجيل خلال شهرين من التوقيع، أي حتى بداية أيار/مايو 2026 (المادة 10(أ)). وبعد 31.12.2026، تستمر علاوة الأقدمية التي حُدِّدت فيها كحكم شخصي في السريان على العمال إلى أن تُعدَّل أو تُلغى وفق القانون (المادة 19)، والعامل الذي يوقّع على تنازل عنها لا أثر لتنازله (المادة 20). القواعد وفق صيغة القانون كما في 4.10.2026.

ما الذي يجب الاحتفاظ به

• نسخة من الاتفاقية الجماعية، وكل تعديل أو تمديد لها.
• قسائم الراتب التي تظهر فيها علاوات أو مساهمات مصدرها الاتفاقية.
• كل مستند وقّعتم عليه بشأن تنازل أو تغيير في الشروط.
• المراسلات مع اللجنة العمالية أو مع منظمة العمال بشأن الحقوق.
• الإشعارات بشأن انتقال الملكية، أو الاندماج، أو التغيير الهيكلي.

أسئلة شائعة

ما هي الاتفاقية الجماعية؟

وفق المادة 1 من قانون الاتفاقيات الجماعية، هي اتفاق بين مشغِّل أو منظمة مشغِّلين وبين منظمة عمال، أُبرم وقُدِّم للتسجيل وفق القانون، في شؤون قبول شخص في العمل أو إنهاء عمله، وشروط العمل، وعلاقات العمل، وحقوق وواجبات المنظمات أطراف الاتفاقية، أو في جزء من هذه الشؤون. وتشترط المادة 7 أن تكون الاتفاقية كتابية.

ما هي منظمة عمال تمثيلية؟

في الاتفاقية الجماعية الخاصة، تنصّ المادة 3 على أنها المنظمة التي يُعدّ بين أعضائها العدد الأكبر من العمال المنظَّمين الذين ستسري عليهم الاتفاقية، بشرط ألا يقلّ هذا العدد عن ثلث مجموع العمال الذين ستسري عليهم الاتفاقية. وفي الاتفاقية الجماعية العامة، تشترط المادة 4 العدد الأكبر من العمال المنظَّمين فقط، دون حدّ الثلث.

هل تبقى الاتفاقية الجماعية ملزمة بعد انتهاء سريانها؟

أحكامها الشخصية نعم. تنصّ المادة 19 على أنها تُعدّ عقد عمل بين كل مشغِّل وكل عامل تسري عليهما الاتفاقية، ويستمر سريانها حتى بعد انتهاء سريان الاتفاقية الجماعية، ما دامت لم تُعدَّل أو لم تُلغَ وفق القانون.

هل يستطيع العامل التنازل عن حق من اتفاقية جماعية؟

لا. تنصّ المادة 20 على أن الحقوق الممنوحة للعامل في الأحكام الشخصية الواردة في اتفاقية جماعية لا يجوز التنازل عنها. وتضيف المادة 21 أن الاتفاقية الجماعية يجوز لها أن تضيف إلى الحقوق المقرّرة في القانون لكن لا أن تنتقص منها.

ماذا يحدث عندما يتعارض عقد العمل مع الاتفاقية الجماعية؟

تنصّ المادة 22 على أن الحكم الوارد في الاتفاقية الجماعية مفضَّل؛ لكن إذا كان الاختلاف في عقد العمل لصالح العامل، يُفضَّل الحكم الوارد في العقد — ما لم يكن في الاتفاقية الجماعية ما يمنع ذلك الاختلاف صراحةً. وإذا سرت عدة اتفاقيات جماعية، تقضي المادة 23 باتّباع الحكم الذي هو لصالح العامل.

كيف تؤثر الاتفاقية الجماعية على الأجر؟

أحكام الأجر في الاتفاقية الجماعية هي أحكام شخصية: تُعدّ جزءًا من عقد العمل لكل عامل تسري عليه الاتفاقية (المادة 19)، ولا يجوز التنازل عنها (المادة 20). ويجوز للاتفاقية أن تضيف إلى الحد الأدنى للأجور الوارد في القانون لكن لا أن تنتقص منه (المادة 21)، والأجر الأعلى الذي حُدِّد في العقد الشخصي يتغلّب، إلا إذا منعت الاتفاقية ذلك صراحةً (المادة 22). والصلة تعمل أيضًا في الاتجاه المعاكس: وفق المادة 4 من قانون الحد الأدنى من الأجور، 1987 (חוק שכר מינימום, התשמ״ז-1987)، يُرفع الحد الأدنى للأجور وفق علاوات غلاء المعيشة وزيادات الأجور التي حُدِّدت في اتفاقية جماعية عامة وتُدفع لمعظم العمال الذين تُنظَّم شروط عملهم في اتفاقيات جماعية.

ماذا يحدث للاتفاقية الجماعية عندما تُباع المنشأة أو تنقسم أو تندمج؟

تستمر الاتفاقية في السريان. وفق المادة 18، إذا انتقلت منشأة من يد إلى يد أو قُسِّمت أو دُمجت، يُعدّ المشغِّل الجديد مشغِّلًا تسري عليه الاتفاقية الجماعية. إضافةً إلى ذلك، وفق المادة 30 من قانون حماية الأجور، 1958 (חוק הגנת השכר, התשי״ח-1958)، يكون المشغِّل الجديد مسؤولًا أيضًا عن أجر العمل وعن المدفوعات لصندوق التوفير التي يدين بها المشغِّل السابق؛ ويجوز له أن ينشر إعلانًا وأن يطلب تقديم مثل هذه المطالبات إليه خلال ثلاثة أشهر، ولا تسري المادة على النقل بسبب الإفلاس أو التصفية بسبب عدم القدرة على سداد الديون.