عقد العمل في إسرائيل: ما يجب أن يُكتب فيه وكيف تفحصونه

صفحة الخدمة: مرافقة المشغِّلين: جلسة الإسماع، والإقالة، ودعاوى العاملين.

ما الذي يجب أن يتضمنه الإشعار للعامل بشروط العمل، وماذا يحدث إذا لم يُسلَّم؟

وفق قانون إبلاغ العامل والمرشّح للعمل (شروط العمل وإجراءات الفرز والقبول للعمل)، 2002، يجب على المشغِّل أن يسلّم العامل، في موعد لا يتجاوز 30 يومًا من بدء العمل (وللعامل الفتى — خلال 7 أيام)، إشعارًا كتابيًا بشروط العمل الأساسية — وإلا فُرضت عليه غرامة (المادة 4)، ويجوز لمحكمة العمل أن تحكم للعامل بتعويضات نموذجية، لا تتوقف على الضرر، إذا لم يسلّم المشغِّل الإشعار عن علم — كقاعدة عامة حتى 15,000 ش.ج.، وهو مبلغ يُحدَّث في 1 كانون الثاني/يناير من كل سنة (المادة 5(ب)).

وإذا نشأ خلاف في مسألة كان يجب أن تَرِد في الإشعار الذي لم يُسلَّم — فإن عبء الإثبات في هذه المسألة يقع على المشغِّل، بشرط أن يكون العامل قد شهد على ادعائه (المادة 5أ من القانون).

الشروط التي يجب أن تَرِد (المادة 2(أ)): هوية المشغِّل والعامل، وتاريخ بدء العمل (وإذا كان العقد لمدة محددة — مدته)، وأساسيات الوظيفة، والمسؤول المباشر، ومجموع المدفوعات التي تُدفع كأجر ومواعيد دفعها، وطول يوم العمل أو أسبوع العمل العادي، ويوم الراحة الأسبوعية، وأنواع المدفوعات للشروط الاجتماعية والجهات التي تُحوَّل إليها. ويُعدّ الإشعار وفق النموذج 1 الوارد في أنظمة إبلاغ العامل (شروط العمل) (شكل الإشعار وتفاصيله)، 2002 (תקנות הודעה לעובד (תנאי עבודה) (צורת הודעה ופרטיה), התשס״ב-2002)، ويشمل أيضًا أساس الأجر والدفع بما يعادل المال، إذا اتُّفق عليه (المادتان 1–2 من الأنظمة).

ساعات العمل: كم ساعة يجوز أن يُطلب من العامل، وما الذي يُستحق عن الساعات الإضافية؟

ينص قانون ساعات العمل والراحة، 1951 (חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי״א-1951) في المادة 3 على أن أسبوع العمل لا يزيد على 45 ساعة، وبموجب أمر التوسيع بشأن تقصير أسبوع العمل في الاقتصاد (الساري منذ 1.4.2018) فإن أسبوع العمل في الاقتصاد هو 42 ساعة. ويجب أن يذكر الإشعار بشروط العمل طول يوم العمل العادي أو أسبوع العمل العادي (المادة 2(أ)(6) من قانون إبلاغ العامل). ويوم العمل لا يزيد كقاعدة عامة على 8 ساعات، وفي العمل الليلي وفي اليوم الذي يسبق الراحة الأسبوعية — على 7 ساعات (المادة 2 من القانون)؛ واليوم الأطول ممكن فقط في الأطر التي يسمح بها القانون، مثل اتفاقية جماعية صادق عليها وزير العمل (المادة 5).

وفق المادة 7 من قانون ساعات العمل والراحة، الراحة الأسبوعية هي 36 ساعة متواصلة على الأقل، تشمل بالنسبة لليهودي يوم السبت، وبالنسبة لغير اليهودي — السبت أو الأحد أو الجمعة وفق ما هو متّبع لديه؛ ويجب أن يذكر الإشعار بشروط العمل يوم الراحة (قانون إبلاغ العامل، المادة 2(أ)(7)). والعامل الذي يُشغَّل في ساعات الراحة الأسبوعية يستحق أجرًا لا يقل عن 150% من أجره العادي عن هذه الساعات (المادة 17 من القانون)، وللعامل بأجر شهري يجوز للمشغِّل أن يمنح بدلًا من ذلك راحة بديلة لا تقل عن ساعة ونصف عن كل ساعة كهذه.

العامل الذي يُشغَّل بما يتجاوز الحد اليومي أو الأسبوعي (42 ساعة) — يعمل ساعات إضافية. ويُدفع عن هذا العمل أجر مرتفع وفق المادة 16 من القانون: 125% من الأجر العادي عن الساعتين الإضافيتين الأوليين في ذلك اليوم، و150% عن كل ساعة إضافية بعدهما. لا ينص القانون صراحةً على ما إذا كان يجوز للمشغِّل أن يُلزم العامل بالعمل ساعات إضافية؛ كقاعدة عامة، يتوقف الأمر على موافقة العامل وعلى عقد العمل. والعامل الذي عمل ساعات إضافية يستحق الأجر عنها وفق القانون.

الإجازة السنوية: كم تُستحق، وماذا يحدث للإجازة التي لم تُستغل؟

ينص قانون الإجازة السنوية، 1951 (חוק חופשה שנתית, התשי״א-1951) على أن العامل يستحق إجازة سنوية مدفوعة بالكامل. في كل سنة من السنوات الخمس الأولى من التشغيل — يستحق العامل 16 يوم إجازة، لا تُحتسب ضمنها أكثر من راحة أسبوعية واحدة لكل سبعة أيام إجازة — وفي أسبوع من ستة أيام، 14 يوم عمل على الأقل (المادة 3(أ) من القانون). في السنة السادسة — 18 يومًا؛ وفي السنة السابعة — 21 يومًا؛ ومن السنة الثامنة فصاعدًا — يوم إضافي عن كل سنة عمل، حتى 28 يومًا.

«سنة العمل» في شأن القانون هي سنة تقويمية تبدأ في 1 كانون الثاني/يناير (المادة 1)، ومن المستحسن أن يوضّح العقد في أي فترات يُفترض أن يستغل العامل إجازته.

وفق المادة 7 من القانون، لا يمكن تجميع الإجازة كحق مكتسب — لكن يجوز للعامل، بموافقة المشغِّل، أن يأخذ سبعة أيام إجازة على الأقل فقط وأن يضيف الباقي إلى الإجازة التي ستُمنح في سنتي العمل التاليتين. وعند انتهاء علاقات العمل، كل إجازة لم تُستغَل — تُدفع للعامل بأجرها الكامل. وكثيرًا ما تنشأ مشاكل عندما لا يوثّق المشغِّل الإجازة — والمشغِّل ملزم بإدارة سجل للإجازات (المادة 26 من القانون)، بحيث يصعب عليه دونه إثبات أن العامل استغل إجازته.

من يستحق تعويضات الإقالة في إسرائيل، ومتى يكون التنازل عنها ساريًا؟

ينص القانون على أن العامل الذي أُقيل من عمله يستحق تعويضات الإقالة، إذا توافرت الشروط المنصوص عليها في القانون. وتُحسب هذه التعويضات وفق المادة 12 من قانون تعويضات الإقالة، 1963 (חוק פיצויי פיטורים, התשכ״ג-1963): أجر شهر واحد عن كل سنة عمل، وفق آخر أجر للعامل (المادة 13 من القانون، وأنظمة تعويضات الإقالة (حساب التعويضات والاستقالة التي تُعتبر إقالة)، 1964 (תקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים, והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), התשכ״ד-1964)).

بالنسبة للعامل بأجر وفق الساعة أو اليومية، رفعت أنظمة تعويضات الإقالة (مقادير تعويضات الإقالة للعامل بأجر)، 1983 (תקנות פיצויי פיטורים (שיעורי פיצויי פיטורים לעובד בשכר), התשמ״ג-1983) المقدار إلى أجر شهر عن كل سنة عمل؛ وعن الفترة التي سبقت ذلك المقدار أجر أسبوعين.

يجب أن يعرض عقد العمل بوضوح ما إذا كانت هناك شروط أخرى للإقالة (مثل الإنذار، والبلاغ المسبق) وما الحقوق الإضافية التي للعامل عند انتهاء التشغيل. والعامل المشغَّل بشروط معيّنة (مثل العاملين في وظائف رفيعة) قد يحصل على تعويض أعلى إذا نُصّ على ذلك في العقد. ومتى يسري التنازل عن التعويضات؟ التسوية أو إقرار المخالصة النهائية بشأن تعويضات الإقالة يسريان فقط إذا حُرّرا كتابيًا ونُصّ فيهما صراحةً على أنهما يتعلقان بتعويضات الإقالة (المادة 29 من قانون تعويضات الإقالة).

الأجر والمزايا: ما الذي يمكن المطالبة به حتى لو لم يُكتب في العقد

يعرّف قانون حماية الأجور، 1958 (חוק הגנת השכר, התשי״ח-1958) «الأجر» بأنه يشمل الدفعات عن الأعياد، وإنتاجية العمل، والساعات الإضافية والدفعات الأخرى المستحقة للعامل بسبب عمله وخلال عمله (المادة 1). ومن المستحسن أن يذكر عقد العمل بوضوح الأجر الأساسي (أو الأجر اليومي/بالساعة)، وكل مكوّن أجر إضافي مثل العمولات، والمكافآت، وبدل الأعياد، ومستحقات النقاهة أو الإضافات الأخرى. ويجب أن يشمل الإشعار بشروط العمل مجموع المدفوعات ومواعيد دفع الأجر (المادة 2(أ)(5) من قانون إبلاغ العامل)، ومن المستحسن أن تُذكر أيضًا طريقة الدفع (تحويل بنكي، أو شيك، أو نقدًا).

إضافة إلى الأجر الأساسي، يجب أن يصف عقد العمل أيضًا المزايا الإضافية: صندوق الاستكمال (كيرين هشتلموت) (لا يوجد واجب قانوني عام بالإيداع في صندوق الاستكمال — الحق ينشأ من اتفاق شخصي، أو من اتفاقية جماعية أو من أمر توسيع قطاعي؛ ومساهمة المشغِّل التي تصل إلى 7.5% من الأجر هي سقف الميزة الضريبية وفق مرسوم ضريبة الدخل [صيغة جديدة] (פקודת מס הכנסה [נוסח חדש])، وليست متطلبًا قانونيًا)، والتأمين الصحي، والتأمين ضد فقدان القدرة على العمل، ومصاريف السفر، وبدل الوجبات، والفحوص الصحية الدورية، وبدل الملابس والمعدّات، وحتى القروض للعاملين بشروط معيّنة. وكل ميزة ذُكرت في العقد — يجب على المشغِّل أن يوفّرها للعامل.

بنود السرية: ما الساري وما الذي يمكن الطعن فيه؟

يمكن أن يتضمن عقد العمل بند سرية (non-disclosure agreement) يقيّد حق العامل في كشف معلومات سرية متعلقة بالعمل أو في استخدامها. ومع ذلك، تُفحص هذه البنود وفق معقوليتها ونطاقها. وعند فحص سريان بند السرية تُطرح ثلاثة أسئلة عملية: (1) هل هو واضح ومحدد — وليس واسعًا وعامًا أكثر من اللازم؛ (2) هل هو محدود زمنيًا — وليس دون تحديد زمني، خاصة عندما تتغير التكنولوجيا؛ (3) هل هو محدود في نطاقه — بحيث لا يمنع العامل من العمل في مجاله إلى الأبد.

الأساس لذلك موجود في القانون. المعلومات التي يحميها القانون هي «السر التجاري» — وفق تعريفه في المادة 5 من قانون الأضرار التجارية، 1999 (חוק עוולות מסחריות, התשנ״ט-1999): معلومات تجارية ليست ملكًا للعامة، ولا يمكن للآخرين كشفها بسهولة بطريقة قانونية، وتمنح سريتُها صاحبَها ميزة تجارية على منافسيه، بشرط أن يتخذ صاحبها وسائل معقولة للحفاظ على سريتها. وفي المقابل، تنص المادة 7(أ)(1) من القانون نفسه صراحةً على أنه لا مسؤولية عن سلب سر تجاري عندما تكون «المعرفة الكامنة في السر التجاري قد وصلت إليه خلال عمله لدى صاحب السر التجاري وأصبحت هذه المعرفة جزءًا من مهاراته المهنية العامة». أي: بند السرية الذي يمنع العامل من استخدام مهاراته المهنية في المجال الذي عمل فيه — لن يحمي المشغِّل، لأن الأمر لا يتعلق بسر تجاري أصلًا.

وعندما يعمل بند السرية فعليًا كبند عدم المنافسة، تسري عليه القاعدة التي أرستها المحكمة القطرية لشؤون العمل في استئناف عمل 164/99 فرومر ضد رادغارد م.ض. (ע״ע 164/99 פרומר נ׳ רדגארד בע״מ) (انظروا أيضًا استئناف مدني 6601/96 AES System Inc. ضد موشيه ساعر (ע״א 6601/96)): تقييد حرية العمل والمهنة لعامل سابق لا يُنفَّذ إلا إذا كان يهدف إلى حماية مصلحة مشروعة للمشغِّل — سرّ تجاري، أو استثمار خاص في تأهيل العامل، أو مقابل خاص دُفع مقابل التقييد، أو واجب حسن النية والأمانة. والتقييد الذي يكون غرضه الوحيد منع المنافسة بحدّ ذاتها يخالف النظام العام، ولذلك فهو باطل وفق المادة 30 من قانون العقود (جزء عام)، 1973 (חוק החוזים (חלק כללי), התשל״ג-1973). ويجوز للمحكمة أيضًا أن تضيّق بندًا واسعًا أكثر من اللازم — بتقصير مدته أو بتضييق نطاقه — بدلًا من إبطاله كليًا.

الملكية الفكرية: لمن ما أنشأتموه في العمل؟

يمكن في عقد العمل نقل حقوق الملكية الفكرية (براءات الاختراع، والعلامات التجارية، والبرمجيات، والشيفرة، والتصاميم) التي أُنشئت في إطار العمل ودون استخدام موارد العامل نفسه إلى الشركة. ومع ذلك، فإن قانون براءات الاختراع، 1967 (חוק הפטנטים, התשכ״ז-1967) (المادة 132 — اختراع الخدمة)، وقانون حق المؤلف، 2007 (חוק זכות יוצרים, התשס״ח-2007) (المادة 34)، ينصان على أن المشغِّل هو مالك الاختراع الذي توصّل إليه العامل بسبب خدمته وخلال فترة خدمته، ومالك المصنَّف الذي أُنشئ لغرض العمل وخلاله، ما لم يُتفق على غير ذلك — ومن هنا فإن المصنَّفات التي تُنجَز في وقت العامل الحر، لا لغرض العمل ودون استخدام أدوات المشغِّل أو بياناته، تبقى ملكًا للعامل.

البند الذي ينسب إلى الشركة جميع مصنَّفات العامل حتى خارج العمل — قد يُعتبر غير معقول. وفق المادة 34 من قانون حق المؤلف، يسري حق المشغِّل فقط على المصنَّف الذي أُنشئ لغرض العمل وخلاله — ولذلك فإن المصنَّفات الشخصية (مثل مدوّنة شخصية أو مشاريع خاصة) تبقى للعامل، ما لم يُتفق على غير ذلك. والبند المعقول يجب أن يعرّف بوضوح ما هي الملكية الفكرية التي أُنشئت «في إطار الوظيفة» — والتي تنشأ بشأنها فقط حقوق للمشغِّل.

تغيير شروط العمل: متى يجب أن يكون مكتوبًا؟

تغيير شروط العمل يتطلب موافقة الطرفين، ومن المستحسن جدًا تثبيته كتابةً. فالتغيير الذي يتم شفهيًا يصعّب كثيرًا على المشغِّل إثبات أن العامل وافق عليه فعلًا. والمشغِّل الذي طبّق تغييرًا أحادي الجانب في الشروط (مثل خفض الراتب، أو تغيير الساعات، أو إلغاء مزايا) — قد يعرّض نفسه لدعوى من العامل بسبب الإخلال بالعقد وأيضًا بسبب عدم الوفاء بالتزامات قانونية.

كي يُغيَّر العقد، يُستحسن: (1) تسليم العامل إشعارًا كتابيًا بالتغيير المقترح، (2) إعطاء العامل وقتًا معقولًا للتفكير في الاقتراح، (3) الحصول على موافقة صريحة مكتوبة، (4) توقيع الطرفين على المستند الجديد. وفي كل الأحوال، عند تغيير الشروط التي فُصّلت في الإشعار بشروط العمل، يجب على المشغِّل أن يسلّم العامل إشعارًا بالتغيير خلال 30 يومًا — باستثناء الحالات الواردة في القانون، مثل التغيير الناتج عن تغيير في القانون أو التغيير الظاهر في قسيمة الراتب (المادة 3 من قانون إبلاغ العامل). توقيع العامل على مستند التغيير هو الطريقة الأكثر أمانًا لإثبات موافقته عليه. وفي المحكمة، إذا ادّعى المشغِّل أن العامل وافق على التغيير، فإن المشغِّل يتحمّل عبء الإثبات. انظروا أيضًا: مرافقة المشغِّلين في قوانين العمل.

ما الحقوق التي لا يمكن التنازل عنها، حتى لو وقّعتم؟

قوانين الحماية في قانون العمل آمرة: كل موافقة من العامل على التنازل عن الحقوق الدنيا التي حددتها القوانين — باطلة ولا قيمة لها. والمبدأ مكرَّس في القوانين المحددة نفسها — مثلًا، تنص المادة 12 من قانون الحد الأدنى من الأجور، 1987 على أن «حق العامل وفق هذا القانون لا يجوز الاشتراط عليه أو التنازل عنه». وتشمل هذه الحقوق: (1) الحد الأدنى للأجور وفق قانون الحد الأدنى من الأجور، 1987 (الذي يُحدَّث من وقت لآخر)؛ (2) الإجازة السنوية كما حددها القانون؛ (3) تعويضات الإقالة وفق القانون؛ (4) الحماية من الإقالة التمييزية وفق قوانين المساواة في العمل؛ (5) حقوق تتعلق بالأجر في السبت والأعياد والأيام الخاصة وفق القوانين ذات الصلة.

إذا تضمّن عقد العمل بندًا يحاول سلب حق من هذه الحقوق أو تقليصه — فالبند باطل وغير قانوني. ولن تعطي محكمة العمل قيمة لادعاء المشغِّل الذي يطلب الاستناد إلى بند كهذا. مثلًا، إذا وقّع العامل على عقد ينص على «أتنازل عن الإجازة السنوية مقابل أجر أعلى» — فهذا البند باطل، والعامل يستحق الإجازة السنوية وفق القانون، إضافة إلى الأجر الذي دُفع له.