חוזה עבודה: מה חייב להיות כתוב וכיצד לבדוק

עמוד השירות: ליווי מעסיקים: שימוע, פיטורים ותביעות עובדים.

מה חייב להיות בהודעה לעובד על תנאי עבודה — ומה קורה אם היא לא נמסרה?

לפי חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), התשס״ב-2002, מעסיק חייב למסור לעובד, לא יאוחר מ-30 ימים מתחילת העבודה (ולנער עובד — בתוך 7 ימים), הודעה בכתב עם תנאי העבודה העיקריים — אחרת מוטל עליו קנס (סעיף 4), ובית הדין לעבודה רשאי לפסוק לעובד פיצויים לדוגמה, שאינם תלויים בנזק, אם המעסיק לא מסר את ההודעה ביודעין — ככלל עד 15,000 ₪, סכום המתעדכן ב-1 בינואר בכל שנה (סעיף 5(ב)). ואם עלתה מחלוקת על עניין שהיה צריך להופיע בהודעה שלא נמסרה — חובת ההוכחה בעניין זה על המעסיק, ובלבד שהעובד העיד על טענתו (סעיף 5א לחוק).

התנאים שחייבים להופיע (סעיף 2(א)): זהות המעסיק והעובד, תאריך תחילת העבודה (ואם החוזה לתקופה קצובה — תקופתו), עיקרי התפקיד, הממונה הישיר, סך התשלומים המשתלמים כשכר ומועדי תשלומם, אורך יום העבודה או שבוע העבודה הרגיל, יום המנוחה השבועי, וסוגי התשלומים לתנאים סוציאליים והגופים שאליהם הם מועברים.

שאלה על המקרה שלכם? כתבו בוואטסאפ · 050-431-3155

שעות עבודה: כמה מותר לדרוש ומה מגיע על שעות נוספות?

חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי״א-1951, קובע בסעיף 3 כי שבוע עבודה לא יעלה על 45 שעות, ומכוח צו ההרחבה בדבר קיצור שבוע העבודה במשק (בתוקף מ-1.4.2018) שבוע העבודה במשק הוא 42 שעות. ההודעה על תנאי העבודה חייבת לציין את אורך יום העבודה הרגיל או שבוע העבודה הרגיל (סעיף 2(א)(6) לחוק הודעה לעובד). יום עבודה לא יעלה ככלל על 8 שעות, ובעבודת לילה וביום שלפני המנוחה השבועית — על 7 שעות (סעיף 2 לחוק); יום ארוך יותר אפשרי רק במסגרות שהחוק מתיר, כגון הסכם קיבוצי שאישר שר העבודה (סעיף 5). לפי סעיף 7 לחוק שעות עבודה ומנוחה, המנוחה השבועית היא לפחות 36 שעות רצופות, הכוללות לגבי יהודי את יום השבת, ולגבי מי שאינו יהודי — שבת, ראשון או שישי לפי המקובל עליו; ההודעה על תנאי העבודה חייבת לציין את יום המנוחה (חוק הודעה לעובד, סעיף 2(א)(7)). עובד שמועסק בשעות המנוחה השבועית זכאי לגמול של לפחות 150% משכרו הרגיל בעד שעות אלה (סעיף 17 לחוק), ולעובד במשכורת חודשית רשאי המעסיק לתת במקום זאת מנוחה חלופית של שעה וחצי לפחות תמורת כל שעה כזו.

עובד שמועסק מעבר לתקן היומי או השבועי (42 שעות) - עובד שעות נוספות. עבודה זו משולמת בגמול מוגבר לפי סעיף 16 לחוק: 125% מהשכר הרגיל בעד שתי השעות הנוספות הראשונות באותו יום, ו-150% בעד כל שעה נוספת שאחריהן. החוק אינו קובע במפורש אם מעסיק רשאי לחייב עובד לעבוד שעות נוספות; ככלל, הדבר תלוי בהסכמת העובד ובחוזה העבודה. עובד שעבד שעות נוספות זכאי לגמול בעדן לפי החוק.

חופשה שנתית: כמה מגיע ומה קורה לחופשה שלא נוצלה?

חוק חופשה שנתית, התשי״א-1951, קובע שעובד זכאי לחופשה שנתית בתשלום מלא. בכל אחת מחמש השנים הראשונות של ההעסקה - העובד זכאי ל-16 ימי חופשה קלנדריים (כולל ימי המנוחה השבועית), שהם 12 ימי עבודה בשבוע עבודה של חמישה ימים או 14 ימי עבודה בשבוע של שישה ימים (סעיף 3(א) לחוק). בשנה השישית - 18 ימים; בשנה השביעית - 21 ימים; ומהשנה השמינית ואילך - יום נוסף לכל שנת עבודה, עד 28 ימים. ״שנת עבודה״ לעניין החוק היא שנה קלנדרית שמתחילה ב-1 בינואר (סעיף 1), וכדאי שהחוזה יבהיר באילו תקופות אמור העובד לנצל את חופשתו.

לפי סעיף 7 לחוק, החופשה אינה ניתנת לצבירה כעניין שבזכות - אך העובד רשאי, בהסכמת המעסיק, לקחת רק שבעה ימי חופשה לפחות ולצרף את היתרה לחופשה שתינתן בשתי שנות העבודה הבאות. בעת סיום יחסי עבודה, כל חופשה שלא נוצלה - משולמת לעובד בשכרה המלא. בעיות מתעוררות לא פעם כאשר המעסיק לא תיעד את החופשה — ומעסיק חייב לנהל פנקס חופשה (סעיף 26 לחוק), כך שבלעדיו יתקשה להוכיח שהעובד ניצל את חופשתו.

מי זכאי לפיצויי פיטורים, ומתי ויתור עליהם תקף?

הדין קובע שעובד שפוטר מעבודתו זכאי לפיצויי פיטורים, בהתקיים התנאים הקבועים בחוק. פיצוי זה מחושב לפי סעיף 12 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ״ג-1963: שכר של חודש אחד לכל שנת עבודה, לפי השכר האחרון של העובד (סעיף 13 לחוק ותקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים, והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), התשכ״ד-1964).

לעובד בשכר, תקנות פיצויי פיטורים (שיעורי פיצויי פיטורים לעובד בשכר), התשמ״ג-1983 העלו את השיעור לשכר חודש לכל שנת עבודה; לתקופה שלפני כן השיעור הוא שכר שבועיים.

חוזה עבודה צריך להציג בבירור אם ישנן התניות אחרות לפיטורים (כגון התראה, הודעה מוקדמת) ואילו זכויות נוספות יש לעובד בעת סיום ההעסקה. עובד המועסק בתנאים מסוימים (כמו עובדים בתפקידים בכירים) עשוי לקבל פיצוי גבוה יותר אם כך נקבע בחוזה. ומתי ויתור על הפיצויים תקף? פשרה או הודאת סילוק לעניין פיצויי פיטורים תקפות רק אם נערכו בכתב ונאמר בהן במפורש שהן לגבי פיצויי הפיטורים (סעיף 29 לחוק פיצויי פיטורים).

שכר והטבות: מה ניתן לדרוש גם אם לא כתוב בחוזה

חוק הגנת השכר, התשי״ח-1958, מגדיר "שכר" כולל תשלומים בעד חגים, פריון עבודה ושעות נוספות ותשלומים אחרים המגיעים לעובד עקב עבודתו ובמשך עבודתו (סעיף 1). כדאי שחוזה העבודה יציין בבירור את השכר הבסיסי (או שכר יומי/שעתי), וכל רכיב שכר נוסף כמו עמלות, בונוסים, דמי חגים, דמי הבראה או תוספות אחרות. ההודעה על תנאי העבודה חייבת לכלול את סך התשלומים ומועדי תשלום השכר (סעיף 2(א)(5) לחוק הודעה לעובד), וכדאי לציין גם את דרך התשלום (העברה בנקאית, שיק, מזומן).

בנוסף לשכר בסיסי, חוזה עבודה צריך לתאר גם הטבות נוספות: קרן השתלמות (אין חובה חוקית כללית להפריש לקרן השתלמות - הזכות נובעת מהסכם אישי, מהסכם קיבוצי או מצו הרחבה ענפי; הפרשת מעסיק של עד 7.5% מהשכר היא תקרת הטבת המס לפי פקודת מס הכנסה, לא דרישה של חוק), ביטוח בריאות, ביטוח אובדן כושר עבודה, דמי נסיעה, דמי ארוחה, בדיקות בריאות תקופתיות, דמי ביגוד וציוד, ואפילו הלוואות לעובדים בתנאים מסוימים. כל הטבה שצוינה בחוזה - המעסיק חייב לספק אותה לעובד.

סעיפי סודיות: מה תקף ומה ניתן לתקוף?

בחוזה עבודה ניתן לכלול סעיף סודיות (non-disclosure agreement) המגביל את זכות העובד לחשוף או להשתמש במידע סודי הקשור לעבודה. עם זאת, סעיפים אלה נבחנים לפי סבירותם והיקפם. בבחינת תוקפו של סעיף סודיות נשאלות שלוש שאלות מעשיות: (1) האם הוא ברור וספציפי — ולא רחב וכללי מדי; (2) האם הוא מוגבל בזמן — ולא ללא הגבלת זמן, במיוחד כשהטכנולוגיה משתנה; (3) האם הוא מוגבל בהיקפו — כך שאינו מונע מהעובד לעסוק בתחומו לצמיתות.

הבסיס לכך נמצא בחוק. המידע שהדין מגן עליו הוא "סוד מסחרי" — לפי הגדרתו בסעיף 5 לחוק עוולות מסחריות, התשנ״ט-1999: מידע עסקי שאינו נחלת הרבים, שאינו ניתן לגילוי כדין בנקל על ידי אחרים, שסודיותו מקנה לבעליו יתרון עסקי על פני מתחריו, ובלבד שבעליו נוקט אמצעים סבירים לשמור על סודיותו. ומנגד, סעיף 7(א)(1) לאותו חוק קובע במפורש שאין אחריות בשל גזל סוד מסחרי כאשר "הידע הגלום בסוד המסחרי הגיע אליו במהלך עבודתו אצל בעליו של הסוד המסחרי וידע זה הפך לחלק מכישוריו המקצועיים הכלליים". כלומר: סעיף סודיות שמונע מעובד להשתמש בכישוריו המקצועיים בתחום שבו עסק — לא יגן על המעסיק, כי אין מדובר בסוד מסחרי מלכתחילה.

וכשסעיף הסודיות פועל בפועל כתניית אי-תחרות, חלה עליו ההלכה שנקבעה בבית הדין הארצי לעבודה בע״ע 164/99 פרומר נ׳ רדגארד בע״מ (ראו גם ע״א 6601/96 AES System Inc. נ׳ משה סער): הגבלה על חופש העיסוק של עובד לשעבר תיאכף רק אם היא נועדה להגן על אינטרס לגיטימי של המעסיק — סוד מסחרי, השקעה מיוחדת בהכשרת העובד, תמורה מיוחדת שניתנה בעד ההגבלה, או חובת תום הלב והאמון. הגבלה שכל תכליתה מניעת תחרות כשלעצמה נוגדת את תקנת הציבור, ולכן בטלה לפי סעיף 30 לחוק החוזים (חלק כללי), התשל״ג-1973. בית המשפט רשאי גם לצמצם סעיף רחב מדי — לקצר את תקופתו או לצמצם את היקפו — במקום לבטלו כליל.

קניין רוחני: מי מחזיק במה שיצרתם בעבודה?

בחוזה עבודה ניתן להקנות לחברה את הבעלות בקניין רוחני (פטנטים, מותגים, תוכנות, קוד, עיצובים) שנוצר במסגרת העבודה ובלי שימוש במשאביו של העובד עצמו. עם זאת, חוק הפטנטים, התשכ״ז-1967 (סעיף 132 - אמצאת שירות), וחוק זכות יוצרים, התשס״ח-2007 (סעיף 34), קובעים שהמעסיק הוא הבעלים של אמצאה שהעובד הגיע אליה עקב שירותו ובתקופת שירותו, ושל יצירה שנוצרה לצורך העבודה ובמהלכה, אלא אם הוסכם אחרת - ומכאן שיצירות שנעשות בזמנו החופשי של העובד, שלא לצורך העבודה ובלי להשתמש בכלים או בנתונים של המעסיק, נשארות בבעלות העובד.

סעיף המייחס לחברה את כל היצירות של העובד אפילו מחוץ לעבודה - עלול להיחשב כלא סביר. לפי סעיף 34 לחוק זכות יוצרים, זכות המעסיק חלה רק על יצירה שנוצרה לצורך העבודה ובמהלכה — ולכן יצירות אישיות (כמו בלוג אישי או פרויקטים פרטיים) נשארות של העובד, אלא אם הוסכם אחרת. סעיף סביר צריך להגדיר בבירור מהו קניין רוחני שנוצר "במסגרת התפקיד" — שרק לגביו קמות זכויות למעסיק.

שינוי תנאי עבודה: מתי חייב להיות בכתב?

שינוי בתנאי עבודה טעון הסכמה של שני הצדדים, ורצוי מאוד לעגן אותו בכתב. שינוי שנעשה בעל פה מקשה מאוד על המעסיק להוכיח שהעובד אכן הסכים לו. מעסיק שיישם שינוי חד-צדדי בתנאים (כגון הורדת משכורת, שינוי שעות, או ביטול הטבות) - עלול לחשוף עצמו לתביעה מצד העובד בגין הפרה של חוזה וגם בגין אי-קיום של התחייבויות משפטיות.

כדי לשנות חוזה, מומלץ: (1) להעביר לעובד בכתב הודעה על השינוי המוצע, (2) לתת לעובד זמן סביר לשקול את ההצעה, (3) לקבל הסכמה מפורשת בכתב, (4) להחתים את שני הצדדים על המסמך החדש. בכל מקרה, על שינוי בתנאים שפורטו בהודעה על תנאי העבודה חייב המעסיק למסור לעובד הודעה על השינוי בתוך 30 ימים — למעט חריגים שבחוק, כמו שינוי הנובע משינוי בדין או שינוי המופיע בתלוש השכר (סעיף 3 לחוק הודעה לעובד). חתימת העובד על מסמך השינוי היא הדרך הבטוחה ביותר להוכיח שהסכים לו. בבית דין, אם מעסיק טוען שהעובד הסכים לשינוי, המעסיק נושא בנטל ההוכחה. ראו גם: ליווי מעסיקים בדיני עבודה.

אילו זכויות אי אפשר לוותר עליהן — גם אם חתמתם?

חוקי המגן בדיני העבודה הם קוגנטיים: כל הסכמה של עובד לוותר על זכויות מינימליות שקבעו חוקים - היא בטלה ואינה בעלת תוקף. העיקרון מעוגן בחוקים הספציפיים עצמם - למשל, סעיף 12 לחוק שכר מינימום, התשמ״ז-1987, קובע ש״זכותו של עובד לפי חוק זה אינה ניתנת להתניה או לויתור". זכויות אלה כוללות: (1) שכר מינימום בהתאם לחוק שכר מינימום, התשמ״ז-1987 (המתעדכן מעת לעת); (2) חופשה שנתית כפי שנקבעה בחוק; (3) פיצוי פיטורים בהתאם לחוק; (4) הגנה מפני פיטורים מפלים לפי חוקי השוויון בעבודה; (5) זכויות בנוגע לשכר בשבת ובחגים וימים מיוחדים לפי חוקים רלוונטיים.

אם חוזה עבודה מכיל סעיף המנסה לשלול או להקטין זכות מן הזכויות הללו - הסעיף הוא בטל ולא חוקי. בית הדין לעבודה לא ייתן תוקף לטענת מעסיק המבקש להסתמך על סעיף כזה. לדוגמה, אם עובד חתם על חוזה הקובע "אני מוותר על חופשה שנתית בתמורה לשכר גבוה יותר" - סעיף זה הוא בטל, והעובד זכאי לחופשה שנתית לפי החוק, נוסף על השכר ששולם לו.