Ce qu’un contrat de travail doit contenir, et ce qui est nul

Page du service : Accompagnement juridique des employeurs : auditions, licenciements et actions de salariés.

Que doit contenir l’avis au salarié sur les conditions de travail, et que se passe-t-il s’il n’a pas été remis ?

Selon la loi sur l’information du salarié et du candidat à l’emploi (conditions de travail et procédures de sélection et d’embauche), 5762-2002, l’employeur doit remettre au salarié, au plus tard 30 jours après le début du travail (et pour un salarié adolescent, dans les 7 jours), un avis écrit indiquant les principales conditions de travail. Sinon, il encourt une amende (article 4). Le tribunal du travail peut aussi accorder au salarié des dommages-intérêts exemplaires, qui ne dépendent pas d’un préjudice, si l’employeur n’a pas remis l’avis en connaissance de cause : en règle générale jusqu’à 15 000 ₪, un montant mis à jour le 1er janvier de chaque année (article 5(b)).

Et si un litige survient sur un point qui aurait dû figurer dans l’avis non remis, la charge de la preuve sur ce point pèse sur l’employeur, à condition que le salarié ait témoigné de sa version (article 5A de la loi).

Les conditions qui doivent figurer (article 2(a)) : l’identité de l’employeur et du salarié, la date de début du travail (et, si le contrat est à durée déterminée, sa durée), les fonctions principales, le supérieur direct, le total des paiements versés comme salaire et leurs dates de paiement, la durée de la journée ou de la semaine de travail normale, le jour de repos hebdomadaire, et les types de paiements pour les prestations sociales ainsi que les organismes auxquels ils sont versés. L’avis suit le formulaire 1 du règlement sur l’information du salarié (conditions de travail) (forme et contenu de l’avis), 5762-2002 (תקנות הודעה לעובד (תנאי עבודה) (צורת הודעה ופרטיה), התשס״ב-2002). Il comprend aussi la base du salaire et l’avantage en nature, s’il a été convenu (articles 1 et 2 du règlement).

Heures de travail : combien peut-on exiger, et que doit-on payer pour les heures supplémentaires ?

L’article 3 de la loi sur les heures de travail et de repos, 5711-1951 (חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי״א-1951), prévoit que la semaine de travail ne dépasse pas 45 heures. En vertu de l’arrêté d’extension sur la réduction de la semaine de travail dans l’économie (צו ההרחבה בדבר קיצור שבוע העבודה במשק), en vigueur depuis le 1er avril 2018, la semaine de travail dans l’économie est de 42 heures. L’avis sur les conditions de travail doit indiquer la durée de la journée ou de la semaine de travail normale (article 2(a)(6) de la loi sur l’information du salarié). En règle générale, la journée de travail ne dépasse pas 8 heures, et 7 heures pour le travail de nuit et la veille du repos hebdomadaire (article 2 de la loi). Une journée plus longue n’est possible que dans les cadres permis par la loi, comme une convention collective approuvée par le ministre du Travail (article 5).

Selon l’article 7 de la loi sur les heures de travail et de repos, le repos hebdomadaire est d’au moins 36 heures consécutives. Pour un Juif, il comprend le chabbat ; pour une personne qui n’est pas juive, le samedi, le dimanche ou le vendredi, selon son usage. L’avis sur les conditions de travail doit indiquer le jour de repos (loi sur l’information du salarié, article 2(a)(7)). Le salarié qui travaille pendant les heures de repos hebdomadaire a droit à une rémunération d’au moins 150 % de son salaire ordinaire pour ces heures (article 17 de la loi). Pour un salarié mensualisé, l’employeur peut accorder à la place un repos compensateur d’au moins une heure et demie pour chacune de ces heures.

Le salarié qui travaille au-delà de la norme journalière ou hebdomadaire (42 heures) effectue des heures supplémentaires. Ce travail est payé à un taux majoré selon l’article 16 de la loi : 125 % du salaire ordinaire pour les deux premières heures supplémentaires de la journée, et 150 % pour chaque heure supplémentaire suivante. La loi ne dit pas expressément si l’employeur peut obliger un salarié à faire des heures supplémentaires ; en règle générale, cela dépend de l’accord du salarié et du contrat de travail. Le salarié qui a fait des heures supplémentaires a droit à la rémunération prévue par la loi.

Congé annuel : combien de jours, et que devient le congé non pris ?

La loi sur le congé annuel, 5711-1951 (חוק חופשה שנתית, התשי״א-1951), prévoit que le salarié a droit à un congé annuel entièrement payé. Pour chacune des cinq premières années d’emploi, le salarié a droit à 16 jours de congé, dont pas plus d’un jour de repos hebdomadaire par tranche de sept jours de congé, soit au moins 14 jours ouvrables dans une semaine de six jours (article 3(a) de la loi). La sixième année : 18 jours ; la septième année : 21 jours ; et à partir de la huitième année : un jour de plus par année de travail, jusqu’à 28 jours.

L’« année de travail » au sens de la loi est une année civile qui commence le 1er janvier (article 1). Il est utile que le contrat précise à quelles périodes le salarié doit prendre son congé.

Selon l’article 7 de la loi, le congé ne peut pas être accumulé de plein droit. Mais le salarié peut, avec l’accord de l’employeur, ne prendre qu’au moins sept jours de congé annuel et reporter le reste sur le congé des deux années de travail suivantes. À la fin de la relation de travail, tout congé non pris est payé au salarié à plein salaire. Des problèmes surviennent souvent lorsque l’employeur n’a pas documenté les congés. Or l’employeur doit tenir un registre des congés (article 26 de la loi) : sans ce registre, il aura du mal à prouver que le salarié a pris son congé.

Qui a droit aux indemnités de licenciement, et quand une renonciation à ces indemnités est-elle valable ?

La loi prévoit que le salarié licencié a droit aux indemnités de licenciement, si les conditions fixées par la loi sont remplies. Cette indemnité est calculée selon l’article 12 de la loi sur les indemnités de licenciement, 5723-1963 (חוק פיצויי פיטורים, התשכ״ג-1963) : un mois de salaire par année de travail, sur la base du dernier salaire du salarié (article 13 de la loi et règlement sur les indemnités de licenciement (calcul des indemnités et démission assimilée à un licenciement), 5724-1964 (תקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים, והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), התשכ״ד-1964)).

Pour le salarié payé à l’heure ou à la journée, le règlement sur les indemnités de licenciement (taux des indemnités pour un salarié payé à l’heure ou à la journée), 5743-1983 (תקנות פיצויי פיטורים (שיעורי פיצויי פיטורים לעובד בשכר), התשמ״ג-1983), a porté le taux à un mois de salaire par année de travail ; pour la période antérieure, le taux est de deux semaines de salaire.

Le contrat de travail doit indiquer clairement s’il existe d’autres conditions relatives au licenciement (comme un avertissement ou un préavis) et quels droits supplémentaires le salarié a à la fin de l’emploi. Un salarié employé dans certaines conditions (comme les salariés occupant des postes de direction) peut recevoir une indemnité plus élevée si le contrat le prévoit. Et quand une renonciation aux indemnités est-elle valable ? Une transaction ou un reçu pour solde de tout compte portant sur les indemnités de licenciement ne sont valables que s’ils ont été établis par écrit et indiquent expressément qu’ils portent sur les indemnités de licenciement (article 29 de la loi sur les indemnités de licenciement).

Salaire et avantages : ce que vous pouvez exiger même si le contrat ne le dit pas

La loi sur la protection du salaire, 5718-1958 (חוק הגנת השכר, התשי״ח-1958), définit le « salaire » comme incluant les paiements pour les jours fériés, la productivité et les heures supplémentaires, ainsi que les autres paiements dus au salarié du fait et au cours de son travail (article 1). Il est utile que le contrat de travail indique clairement le salaire de base (ou le salaire journalier ou horaire) et chaque élément de salaire supplémentaire, comme les commissions, les primes, la rémunération des jours fériés, l’indemnité de convalescence ou d’autres compléments. L’avis sur les conditions de travail doit indiquer le total des paiements et les dates de paiement du salaire (article 2(a)(5) de la loi sur l’information du salarié). Il est utile d’indiquer aussi le mode de paiement (virement bancaire, chèque, espèces).

En plus du salaire de base, le contrat de travail doit aussi décrire les autres avantages : fonds de perfectionnement (keren hishtalmout) (il n’existe pas d’obligation légale générale de cotiser à un fonds de perfectionnement : ce droit découle d’un accord individuel, d’une convention collective ou d’un arrêté d’extension de branche ; une cotisation de l’employeur jusqu’à 7,5 % du salaire est le plafond de l’avantage fiscal selon l’ordonnance de l’impôt sur le revenu [nouvelle version] (פקודת מס הכנסה [נוסח חדש]), et non une exigence de la loi), assurance santé, assurance perte de capacité de travail, remboursement des frais de déplacement, indemnité de repas, examens médicaux périodiques, indemnité de vêtements et d’équipement, et même des prêts aux salariés dans certaines conditions. Tout avantage mentionné dans le contrat, l’employeur doit l’accorder au salarié.

Clauses de confidentialité : qu’est-ce qui est valable, et que peut-on contester ?

Un contrat de travail peut inclure une clause de confidentialité (non-disclosure agreement) qui limite le droit du salarié de révéler ou d’utiliser des informations confidentielles liées au travail. Toutefois, ces clauses sont examinées au regard de leur caractère raisonnable et de leur étendue. Pour apprécier la validité d’une clause de confidentialité, trois questions pratiques se posent : (1) est-elle claire et précise, et non trop large et générale ; (2) est-elle limitée dans le temps, et non illimitée, surtout lorsque la technologie évolue ; (3) son étendue est-elle limitée, de façon à ne pas empêcher le salarié d’exercer dans son domaine à perpétuité ?

Le fondement se trouve dans la loi. L’information que le droit protège est le « secret d’affaires », tel que défini à l’article 5 de la loi sur les délits commerciaux, 5759-1999 (חוק עוולות מסחריות, התשנ״ט-1999) : une information commerciale qui n’est pas du domaine public, qui ne peut pas être facilement découverte de manière licite par d’autres, dont la confidentialité procure à son titulaire un avantage commercial sur ses concurrents, à condition que son titulaire prenne des mesures raisonnables pour en préserver la confidentialité. À l’inverse, l’article 7(a)(1) de la même loi prévoit expressément qu’il n’y a pas de responsabilité pour appropriation illicite d’un secret d’affaires lorsque « le savoir contenu dans le secret d’affaires lui est parvenu au cours de son travail chez le titulaire du secret d’affaires et que ce savoir est devenu une partie de ses compétences professionnelles générales ». Autrement dit, une clause de confidentialité qui empêche un salarié d’utiliser ses compétences professionnelles dans le domaine où il a travaillé ne protégera pas l’employeur, car il ne s’agit pas d’un secret d’affaires au départ.

Et lorsque la clause de confidentialité fonctionne en pratique comme une clause de non-concurrence, la règle fixée par le Tribunal national du travail dans l’appel en matière de travail (ע״ע) 164/99 Frumer c. Redguard Ltd. s’applique (voir aussi l’appel civil (ע״א) 6601/96 AES System Inc. c. Moshe Sa’ar). Une restriction à la liberté professionnelle d’un ancien salarié ne sera appliquée que si elle vise à protéger un intérêt légitime de l’employeur : un secret d’affaires, un investissement particulier dans la formation du salarié, une contrepartie spéciale versée pour la restriction, ou l’obligation de bonne foi et de loyauté. Une restriction dont le seul but est d’empêcher la concurrence en tant que telle est contraire à l’ordre public, et donc nulle selon l’article 30 de la loi sur les contrats (partie générale), 5733-1973 (חוק החוזים (חלק כללי), התשל״ג-1973). Le tribunal peut aussi réduire une clause trop large (raccourcir sa durée ou limiter son étendue) au lieu de l’annuler entièrement.

Propriété intellectuelle : à qui appartient ce que vous avez créé au travail ?

Un contrat de travail peut attribuer à l’entreprise la propriété intellectuelle (brevets, marques, logiciels, code, dessins) créée dans le cadre du travail, sans recours aux ressources propres du salarié. Toutefois, la loi sur les brevets, 5727-1967 (חוק הפטנטים, התשכ״ז-1967) (article 132 : invention de service), et la loi sur le droit d’auteur, 5768-2007 (חוק זכות יוצרים, התשס״ח-2007) (article 34), prévoient que l’employeur est propriétaire de l’invention réalisée par le salarié du fait de son service et pendant son service, et de l’œuvre créée pour les besoins du travail et au cours de celui-ci, sauf convention contraire. Il en résulte que les œuvres créées pendant le temps libre du salarié, sans lien avec les besoins du travail et sans utiliser les outils ou les données de l’employeur, restent la propriété du salarié.

Une clause qui attribue à l’entreprise toutes les œuvres du salarié, même en dehors du travail, risque d’être jugée déraisonnable. Selon l’article 34 de la loi sur le droit d’auteur, le droit de l’employeur ne s’applique qu’à l’œuvre créée pour les besoins du travail et au cours de celui-ci. Les œuvres personnelles (comme un blog personnel ou des projets privés) restent donc au salarié, sauf convention contraire. Une clause raisonnable doit définir clairement ce qu’est la propriété intellectuelle créée « dans le cadre du poste », seule propriété intellectuelle sur laquelle l’employeur acquiert des droits.

Modification des conditions de travail : quand faut-il un écrit ?

La modification des conditions de travail exige l’accord des deux parties, et il est très souhaitable de la mettre par écrit. Une modification faite oralement rend très difficile, pour l’employeur, la preuve que le salarié l’a réellement acceptée. Si l’employeur applique une modification unilatérale des conditions (comme une baisse de salaire, un changement d’horaires ou la suppression d’avantages), il risque de s’exposer à une action du salarié pour violation du contrat et pour inexécution d’obligations légales.

Pour modifier un contrat, il est recommandé : (1) de remettre au salarié par écrit une notification de la modification proposée ; (2) de lui laisser un délai raisonnable pour examiner l’offre ; (3) d’obtenir son accord exprès par écrit ; (4) de faire signer le nouveau document par les deux parties. En tout état de cause, pour une modification des conditions précisées dans l’avis sur les conditions de travail, l’employeur doit remettre au salarié un avis de modification dans les 30 jours, sauf exceptions prévues par la loi, comme une modification découlant d’un changement de la loi ou figurant sur la fiche de paie (article 3 de la loi sur l’information du salarié). La signature du salarié sur le document de modification est le moyen le plus sûr de prouver qu’il l’a acceptée. Devant le tribunal, si l’employeur affirme que le salarié a accepté la modification, c’est l’employeur qui supporte la charge de la preuve. Voir aussi : accompagnement des employeurs en droit du travail.

À quels droits ne peut-on pas renoncer, même si vous avez signé ?

Les lois protectrices du droit du travail sont impératives : tout accord d’un salarié pour renoncer à des droits minimaux fixés par la loi est nul et sans effet. Ce principe est inscrit dans les lois elles-mêmes. Par exemple, l’article 12 de la loi sur le salaire minimum, 5747-1987, prévoit que « le droit d’un salarié selon la présente loi ne peut faire l’objet ni d’une dérogation ni d’une renonciation ». Ces droits comprennent : (1) le salaire minimum selon la loi sur le salaire minimum, 5747-1987 (mis à jour périodiquement) ; (2) le congé annuel prévu par la loi ; (3) les indemnités de licenciement selon la loi ; (4) la protection contre un licenciement discriminatoire selon les lois sur l’égalité au travail ; (5) les droits relatifs au salaire du chabbat, des jours fériés et des jours particuliers selon les lois applicables.

Si un contrat de travail contient une clause qui tente de supprimer ou de réduire l’un de ces droits, la clause est nulle et illégale. Le tribunal du travail ne donnera pas effet à l’argument d’un employeur qui veut s’appuyer sur une telle clause. Par exemple, si un salarié a signé un contrat disant « je renonce au congé annuel en échange d’un salaire plus élevé », cette clause est nulle, et le salarié a droit au congé annuel prévu par la loi, en plus du salaire qui lui a été versé.