מצנח זהב: תנאי הפרישה של בכיר לפי החוק

עמוד השירות: ליווי מעסיקים: שימוע, פיטורים ותביעות עובדים.

מה זה מצנח זהב?

״מצנח זהב״ (Golden Parachute) הוא כינוי מקובל להסדר שבו בכיר, כמו מנכ״ל או סמנכ״ל, מקבל תשלום או הטבות כשהעסקתו מסתיימת בנסיבות שנקבעו מראש. המונח אינו מופיע בחוק החברות או בחוק פיצויי פיטורים. חוק החברות, התשנ״ט-1999, משתמש במונח ״מענק פרישה״, וכולל אותו בהגדרת ״תנאי כהונה והעסקה״ של נושא משרה, לצד פטור, ביטוח, שיפוי וכל הטבה או תשלום אחר שניתנים בשל הכהונה או ההעסקה (סעיף 1 לחוק החברות).

״נושא משרה״ לפי אותו סעיף הוא מנהל כללי, מנהל עסקים ראשי, משנה למנהל כללי, סגן מנהל כללי, כל ממלא תפקיד כזה אף אם תוארו שונה, וכן דירקטור או מנהל הכפוף במישרין למנהל הכללי (סעיף 1 לחוק החברות). על בכיר שמועסק כעובד חלים גם חוק פיצויי פיטורים וחוק ההודעה המוקדמת, ולכן מצנח זהב נבנה משתי שכבות: הרצפה שחוקי העבודה קובעים, ומה שההסכם מוסיף עליה.

שאלה על המקרה שלכם? כתבו בוואטסאפ · 050-431-3155

הרצפה שבחוק: פיצויי פיטורים

מי שעבד שנה אחת ברציפות אצל מעסיק אחד או במקום עבודה אחד ופוטר, זכאי לפיצויי פיטורים (סעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ״ג-1963). לעובד במשכורת, השיעור הוא שכר חודש אחד לכל שנת עבודה, וחלק של שנה שלאחר שנת עבודה מזכה בפיצויים יחסיים (סעיף 12(א)). רכיבי השכר שנכללים בחישוב ושיטת החישוב נקבעים בתקנות (סעיף 13).

התפטרות מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות ביחסי העבודה שבהן אין לדרוש מהעובד להמשיך בעבודתו, נחשבת לעניין הפיצויים כפיטורים (סעיף 11(א)). תשלומים לקופת תגמולים או לקרן פנסיה באים במקום פיצויי פיטורים רק אם נקבע כך בהסכם קיבוצי החל על המעסיק והעובד, או אם אושרו על ידי שר העבודה, ובמידה שנקבע או אושר (סעיף 14).

חוק פיצויי פיטורים קובע שני מסלולים לשלילה מלאה או חלקית של פיצויי הפיטורים: בנסיבות שהסכם קיבוצי קובע שהן מצדיקות זאת (סעיף 16), ובענף שאין בו הסכם קיבוצי, כשבית הדין האזורי לעבודה קובע שהפיטורים היו בנסיבות כאלה (סעיף 17).

החוק אינו גורע מזכות שניתנה לעובד בחוזה עבודה, ואינו ממצה את זכויותיו במשא ומתן על תנאי פרישה מעבודה (סעיף 31(א)). פשרה או הודאת סילוק לעניין פיצויי פיטורים תקפות רק אם נערכו בכתב ונאמר בהן במפורש שהן לגבי פיצויי הפיטורים (סעיף 29).

הודעה מוקדמת

מעסיק שמבקש לפטר עובד חייב לתת לו הודעה מוקדמת בכתב, שמציינת את יום הוצאת ההודעה ואת יום כניסת הפיטורים לתוקף (סעיף 2 לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס״א-2001). לעובד במשכורת, אחרי שנת העבודה הראשונה, ההודעה היא של חודש ימים (סעיף 3(3)). המעסיק רשאי לוותר על נוכחות העובד ועל עבודתו בתקופת ההודעה, כולה או מקצתה, ובלבד שישלם לו פיצוי בגובה שכרו הרגיל בעד אותה תקופה (סעיף 6(א)). מעסיק שפיטר בלי הודעה מוקדמת משלם פיצוי בגובה השכר הרגיל בעד התקופה שלגביה לא ניתנה ההודעה (סעיף 7(א)).

גם עובד שמתפטר חייב לתת הודעה מוקדמת (סעיפים 2(ב) ו-5). החוק אינו גורע מזכות שניתנה לעובד בחוזה עבודה (סעיף 12), ולכן חוזה של בכיר יכול לקבוע לו הודעה מוקדמת לפיטורים ארוכה מזו שבחוק. לבית הדין האזורי לעבודה סמכות ייחודית לדון בהליך שעילתו בחוק הזה (סעיף 9).

מה הסכם הפרישה יכול להוסיף

מעבר לרצפה שבחוק, הסכם העבודה או הסכם פרישה נפרד יכולים להעניק לבכיר תנאים נוספים (סעיף 31(א) לחוק פיצויי פיטורים וסעיף 12 לחוק ההודעה המוקדמת), למשל מענק בסכום שנקבע מראש, המשך של תנאים נלווים לתקופה מוגדרת, או הוראות לגבי אופציות. החוק אינו קובע תבנית להסכם כזה, ולכן היקפו תלוי בנוסח שהצדדים הסכימו עליו. המאמר אינו עוסק במיסוי של תשלומים אלה.

אירוע ההפעלה, או ה״טריגר״, צריך להיות מוגדר בהסכם. חוק פיצויי פיטורים מזכה בפיצויים כשהעובד פוטר (סעיף 1(א)) או התפטר בנסיבות שהחוק רואה כפיטורים (סעיף 11), ומכירת מניות או ״שינוי שליטה״ אינם מופיעים בו כעילה לפיצויים. תשלום בשל אירוע כזה אפשר לקבוע בהסכם, שיכול להוסיף על הזכויות שבחוק (סעיף 31(א)).

כדאי שההסכם יקבע במפורש אם המענק משולם נוסף על פיצויי הפיטורים ועל ההודעה המוקדמת שבחוק או על חשבונם, ומה קורה בכל דרך סיום: פיטורים, התפטרות, סיום בהסכמה, ונסיבות שבהן ההסכם שולל את המענק. הגבלה על עיסוק אחרי סיום העבודה נבחנת לפי כללים נפרדים; ראו את המדריך הסכם אי-תחרות.

חברה ציבורית: מדיניות תגמול ואישורים

בחברה ציבורית, וגם בחברה פרטית שהיא חברת איגרות חוב, הדירקטוריון קובע מדיניות לעניין תנאי הכהונה וההעסקה של נושאי המשרה (״מדיניות התגמול״), לאחר ששקל את המלצות ועדת התגמול, והמדיניות טעונה אישור האסיפה הכללית (סעיף 267א(א) לחוק החברות). בחברה ציבורית, האישור באסיפה דורש רוב מיוחד: שבקולות הרוב ייכללו רוב מקולות בעלי המניות שאינם בעלי השליטה ואין להם עניין אישי באישור, המשתתפים בהצבעה, או שהמתנגדים מקרבם לא יעלו על שני אחוזים מכלל זכויות ההצבעה (סעיף 267א(ב)). הדירקטוריון רשאי לקבוע את המדיניות גם אם האסיפה התנגדה, אם ועדת התגמול ואחריה הדירקטוריון דנו בה מחדש והחליטו, על יסוד נימוקים מפורטים, שהדבר לטובת החברה; זה אינו אפשרי ב״חברה נכדה ציבורית״ (סעיף 267א(ג)). מדיניות לתקופה העולה על שלוש שנים טעונה אישור מחדש אחת לשלוש שנים (סעיף 267א(ד)).

לגבי מענקי פרישה, החוק קובע שתי דרישות מפורשות. כשתנאי הכהונה כוללים מענקי פרישה, המדיניות חייבת להתייחס לתקופת הכהונה או ההעסקה של נושא המשרה, לתנאי כהונתו והעסקתו בתקופה זו, לביצועי החברה באותה תקופה, לתרומתו להשגת יעדי החברה ולהשאת רווחיה, ולנסיבות הפרישה (חלק א׳, פרט 5 לתוספת ראשונה א׳). והיא חייבת לקבוע תקרה למענקי הפרישה (חלק ב׳, פרט 4 לתוספת; סעיף 267ב(ב)).

ההסכם עם נושא משרה מסוים מאושר לפי תפקידו, ובכל מקרה רק אם הוא לטובת החברה (סעיף 270):

• נושא משרה שאינו דירקטור ואינו המנהל הכללי: ועדת התגמול ואחריה הדירקטוריון, בהתאם למדיניות התגמול (סעיף 272(ג)(1)–(2)).
• המנהל הכללי: ועדת התגמול, הדירקטוריון והאסיפה הכללית, בסדר הזה, ובחברה ציבורית באסיפה נדרש הרוב המיוחד שבסעיף 267א(ב) (סעיף 272(ג1)(1)). ועדת התגמול רשאית לפטור מאישור האסיפה הסכם עם מועמד לתפקיד שמתקיימים לגביו התנאים שבסעיף 240(ב), אם מצאה, על יסוד נימוקים שפירטה, שהבאת ההסכם לאישור האסיפה תסכל את ההתקשרות, ובלבד שההסכם תואם את המדיניות (סעיף 272(ג1)(3)).
• דירקטור, לגבי תנאי כהונתו והעסקתו: ועדת התגמול, הדירקטוריון והאסיפה הכללית (סעיף 273(א)).
• בחברה ציבורית, כשנושא המשרה הוא בעל השליטה או קרובו: ועדת התגמול, הדירקטוריון והאסיפה הכללית ברוב מיוחד, ואישור מחדש אחת לשלוש שנים כשההתקשרות לתקופה ארוכה יותר (סעיפים 270(4) ו-275).

במקרים מיוחדים אפשר לאשר הסכם שאינו תואם את מדיניות התגמול: ועדת התגמול ואחריה הדירקטוריון מאשרים אותו לפי השיקולים שבסעיף 267ב(א), תוך התייחסות לעניינים שבחלק א׳ לתוספת ראשונה א׳, וההסכם כולל את ההוראות שבחלק ב׳ לתוספת, וגם האסיפה הכללית מאשרת, בחברה ציבורית ברוב המיוחד (סעיף 272(ג)(2)). ועדת התגמול ואחריה הדירקטוריון רשאים, במקרים מיוחדים ועל יסוד נימוקים מפורטים, לאשר הסכם גם אם האסיפה הכללית התנגדה, אחרי שדנו בו מחדש ובחנו את ההתנגדות (סעיף 272(ג)(3)); ההוראה חלה גם על אישור הסכם עם המנהל הכללי (סעיף 272(ג1)(1)(ג)), ואינה חלה בחברה נכדה ציבורית.

לעסקה של חברה עם נושא משרה בה אין תוקף כלפי החברה וכלפי נושא המשרה אם לא אושרה כנדרש, לרבות אם נפל בהליך האישור פגם מהותי או אם נעשתה בחריגה מהותית מן האישור (סעיף 280(א)). בתאגיד שניירות הערך שלו הוצעו לציבור בתשקיף או נסחרים בבורסה, הדוח התקופתי מפרט את התגמולים שניתנו בשנת הדיווח, בין השאר לכל אחד מחמשת בעלי התגמולים הגבוהים ביותר מבין נושאי המשרה הבכירה, ו״תגמול״ לעניין זה כולל תגמול פרישה שאינו תשלום פנסיוני (תקנות 2(א) ו-21 לתקנות ניירות ערך (דוחות תקופתיים ומיידיים), התש״ל-1970).

בתאגיד פיננסי, כמו תאגיד בנקאי או גוף מוסדי, חל גם חוק תגמול לנושאי משרה בתאגידים פיננסיים (אישור מיוחד ואי-התרת הוצאה לצורכי מס בשל תגמול חריג), התשע״ו-2016. התקשרות שההוצאה החזויה בשלה עולה על 2.5 מיליון ₪ בשנה (הסכום שנקבע בחוק; הוא צמוד למדד מיום פרסום החוק, ולכן הסף כיום גבוה ממנו), טעונה אישור ועדת התגמול (ובהעדרה ועדת הביקורת), הדירקטוריון, ובחברה ציבורית גם האסיפה הכללית, והיא לא תאושר אם היחס בינה לבין התגמול הנמוך ביותר ששילם התאגיד, לפי עלות משרה מלאה, אינו קטן מ-35 (סעיף 2). ״תגמול״ לעניין זה כולל תגמול פרישה שאינו תשלום פנסיוני ואינו פיצויי פיטורים על פי דין (סעיף 1).

חברה פרטית: מי מאשר

החובה לקבוע מדיניות תגמול חלה על חברה ציבורית ועל חברה פרטית שהיא חברת איגרות חוב (סעיף 267א(א)). בחברה פרטית אחרת, הסכם עם נושא משרה שאינו דירקטור לגבי תנאי כהונתו והעסקתו טעון אישור ועדת הביקורת ולאחריה הדירקטוריון, ואם אין לחברה ועדת ביקורת, אישור הדירקטוריון בלבד (סעיף 272(א)–(ב)). הסכם עם דירקטור לגבי תנאי כהונתו והעסקתו טעון אישור הדירקטוריון ולאחריו האסיפה הכללית (סעיף 273(א)). גם כאן, לעסקה שלא אושרה כנדרש אין תוקף כלפי החברה (סעיף 280(א)). על חובות נושא המשרה עצמו ראו חובות נושא משרה בחברה.

איפה מתבררת מחלוקת על מענק פרישה

לבית הדין האזורי לעבודה סמכות ייחודית לדון בתובענות בין עובד למעסיק שעילתן ביחסי עבודה (סעיף 24(א)(1) לחוק בית הדין לעבודה, התשכ״ט-1969), ובהליך שעילתו בחוק ההודעה המוקדמת (סעיף 9 לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות).

אם אתם בכירים שמנהלים משא ומתן על תנאי פרישה, או חברה שמנסחת ומאשרת הסכם כזה, אפשר לקרוא על ייצוג עובדים ומעסיקים בעמוד דיני עבודה ועל ליווי מעסיקים.

שאלות נפוצות

מה זה מצנח זהב?

״מצנח זהב״ הוא כינוי להסדר שבו בכיר מקבל תשלום או הטבות כשהעסקתו מסתיימת בנסיבות שנקבעו מראש, מעבר למה שהחוק מחייב. המונח אינו מופיע בחוק החברות או בחוק פיצויי פיטורים. חוק החברות משתמש במונח ״מענק פרישה״, וכולל אותו בהגדרת ״תנאי כהונה והעסקה״ של נושא משרה (סעיף 1 לחוק החברות).

האם מצנח זהב בא במקום פיצויי הפיטורים שבחוק?

החוק קובע רצפה: פיצויי פיטורים (סעיפים 1 ו-12 לחוק פיצויי פיטורים) והודעה מוקדמת (סעיפים 2, 3 ו-6 לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות). שני החוקים אינם גורעים מזכות שניתנה לעובד בחוזה עבודה (סעיף 31(א) לחוק פיצויי פיטורים וסעיף 12 לחוק ההודעה המוקדמת), ולכן ההסכם יכול להוסיף על הרצפה. פשרה או הודאת סילוק לעניין פיצויי הפיטורים תקפות רק אם נערכו בכתב ונאמר בהן במפורש שהן לגבי פיצויי הפיטורים (סעיף 29 לחוק פיצויי פיטורים).

מי מאשר מענק פרישה לבכיר בחברה ציבורית?

הסכם עם נושא משרה שאינו דירקטור טעון אישור ועדת התגמול ואחריה הדירקטוריון, ככלל בהתאם למדיניות התגמול (סעיף 272(ג) לחוק החברות). הסכם עם המנהל הכללי טעון גם אישור האסיפה הכללית, ברוב המיוחד שבסעיף 267א(ב) (סעיף 272(ג1)), בכפוף לחריגים, ובהם אלה שבסעיף 272(ג1)(3) ו-(ג)(3). מדיניות התגמול חייבת לקבוע תקרה למענקי הפרישה (חלק ב׳ לתוספת ראשונה א׳ לחוק החברות), ולעסקה שלא אושרה כדין אין תוקף כלפי החברה (סעיף 280(א)).

האם מכירת החברה מזכה את הבכיר בפיצויים?

הזכות לפיצויי פיטורים קמה כשהעובד פוטר (סעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורים) או התפטר בנסיבות שהחוק רואה כפיטורים, כמו הרעה מוחשית בתנאי העבודה (סעיף 11(א)). מכירת מניות או ״שינוי שליטה״ אינם מופיעים בחוק פיצויי פיטורים כעילה לפיצויים. הסכם העבודה יכול להוסיף על הזכויות שבחוק (סעיף 31(א)), ולכן אפשר לקבוע בו תשלום בשל אירוע כזה ואת תנאיו.