باختصار: العامل في إسرائيل الذي لم يحصل على أجره، أو أُقيل بشكل غير قانوني، أو لم يحصل على تعويضات الإقالة، يستطيع أن يقاضي في المحكمة اللوائية لشؤون العمل، وهي صاحبة الصلاحية الحصرية (المادة 24 من قانون محكمة العمل، 1969 (חוק בית הדין לעבודה, התשכ״ט-1969)). دعوى الأجر تتقادم كقاعدة عامة خلال 7 سنوات (المادة 5 من قانون التقادم، 1958 (חוק ההתיישנות, התשי״ח-1958))، لكن بعض الحقوق تتقادم أسرع — مثلًا تعويضات التأخّر في تسديد الأجر (المادة 17أ من قانون حماية الأجور، 1958 (חוק הגנת השכר, התשי״ח-1958)). عندما لا يقدّم المشغِّل سجلات الحضور التي كان ملزمًا بإدارتها، ينتقل إليه عبء الإثبات بشأن ساعات العمل المختلَف عليها، وفي الساعات الإضافية — حتى 15 ساعة في الأسبوع أو 60 في الشهر (المادة 26ب من قانون حماية الأجور).

أين تُنظر دعاوى العمل، ومن يتولاها

الدعاوى بشأن أجر لم يُدفع، وتعويضات حُجبت، وإقالة غير قانونية تُنظر في المحكمة اللوائية لشؤون العمل.

أمثّل العاملين والمشغِّلين في محكمة العمل وفي إجراءات الوساطة.

متى يُستحسن التوجّه إلى محامٍ؟

  • طُلب منكم التوقيع على اتفاقية إنهاء، أو على وثيقة تنازل، أو على تسوية الحساب النهائية — قبل التوقيع.
  • ليست لديكم قسائم راتب أو سجلات حضور، أو أن الدعوى تشمل عدة مركّبات معًا: الأجر، والساعات الإضافية، والتأمين التقاعدي، والتعويضات.
  • أُقلتم دون جلسة الإسماع، أو في فترة يقيّد فيها القانون الإقالة: الحمل، فترة الولادة والوالدية، علاجات الخصوبة، خدمة الاحتياط أو المرض (المادة 9 من قانون عمل النساء، 1954 (חוק עבודת נשים, התשי״ד-1954)، والمادة 41أ من قانون الجنود المسرَّحين (الإعادة إلى العمل)، 1949 (חוק החיילים המשוחררים (החזרה לעבודה), התש״ט-1949)، والمادة 4أ من قانون مستحقات المرض، 1976 (חוק דמי מחלה, התשל״ו-1976)).
  • تفكرون في الاستقالة بسبب تدهور ملموس في ظروف العمل، وتريدون أن تفحصوا قبل القرار ما إذا كانت الاستقالة ستُعتبر إقالة لغرض التعويضات (المادة 11(أ) من قانون تعويضات الإقالة، 1963 (חוק פיצויי פיטורים, התשכ״ג-1963)).

يمكن أيضًا دون محامٍ: التمثيل ليس إلزاميًا في محكمة العمل، والدعوى التي لا يزيد مبلغها على 40,700 ش.ج. (كما في 1.1.2026) تُنظر في المسار السريع (المادة 31 من قانون محكمة العمل والمادة 1 من أنظمة محكمة العمل (تحديد مبلغ الدعوى في المسار السريع)، 1990 (תקנות בית הדין לעבודה (קביעת סכום התביעה בדיון מהיר), התש״ן-1990)). عندما يكون الحساب بسيطًا والقسائم بين أيديكم، يمكنكم أن تبدأوا برسالة مطالبة بأنفسكم.

اتركوا تفاصيلكم لمكالمة أولى في قانون العمل

يكفي الاسم ورقم الهاتف. يصل التوجّه إلى صندوق البريد الإلكتروني للمكتب، ويقرؤه المحامي ومدقق الحسابات يارون مئيري بنفسه، لا مركز اتصال. سأعود إليكم خلال يوم عمل واحد. يمكنكم أيضًا الكتابة إليّ مباشرةً عبر واتساب.

مناطق الخدمة: كل أنحاء البلاد؛ المكتب في كريات أونو.

تكفي بضعة أسطر: ماذا حدث، ومتى، ومَن الطرف الآخر. من دون أرقام حسابات أو رقم هوية أو مستندات.

يمكنكم الكتابة إلينا بالعربية. نقرأ الرسائل المكتوبة بالعربية بمساعدة أداة ترجمة، ونردّ عليكم خلال يوم عمل واحد بالعبرية أو بالإنجليزية. المكالمات واللقاءات بالعبرية أو بالإنجليزية، إذ لا أحد في المكتب يتحدث العربية.

سأستخدم هذه التفاصيل (تقديمها اختياري، لكن من دون تفاصيل اتصال لن أتمكن من الرد عليكم) لمعالجة توجّهكم ولمعرفة القناة التي وصل منها؛ وستُحفَظ لدى Netlify وGoogle خارج إسرائيل، وما تكتبونه بالعربية أقرؤه بمساعدة أداة الترجمة Claude من Anthropic، خارج إسرائيل أيضًا؛ وبالإرسال توافقون على ذلك. المتحكّم في المعلومات: يارون مئيري، محامٍ ومدقق حسابات، 050-431-3155. سياسة الخصوصية وحقوق الاطّلاع والتصحيح

تفضّلون مكالمة بالعبرية أو بالإنجليزية؟ 050-431-3155 · واتساب

الدليل القانوني: القانون بالتفصيل

هنا التفصيل القانوني: القانون، والمواد، والمواعيد، والأحكام القضائية. اضغطوا على موضوع لفتحه.

يستند قانون العمل في إسرائيل إلى عدد من القوانين المركزية:

  • قانون حماية الأجور، 1958: يحمي أجر العامل ويُلزم المشغِّل بالدفع في الموعد — التأخّر في دفع الأجر يمنح الحق في تعويض إضافي دون حاجة إلى إثبات ضرر.
  • قانون ساعات العمل والراحة، 1951 (חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי״א-1951): يحدد أسبوع عمل يصل إلى 45 ساعة (المادة 3)، وأمر التوسيع بشأن تقصير أسبوع العمل قلّصه إلى 42 ساعة منذ 1.4.2018؛ ويُلزم القانون بدفع أجر الساعات الإضافية (المادة 16).
  • قانون الإجازة السنوية، 1951 (חוק חופשה שנתית, התשי״א-1951): يمنح كل عامل حدًا أدنى من أيام الإجازة السنوية (16 يومًا في كل سنة من السنوات الخمس الأولى، ويزداد مع الأقدمية — المادة 3).
  • قانون التأمين الوطني [صيغة مدمجة]، 1995 (חוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב], התשנ״ה-1995): يُلزم المشغِّل بخصم رسوم التأمين الوطني عن العامل وتحويلها.
  • قانون المساواة في فرص العمل، 1988 (חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ״ח-1988): يحظر التمييز بسبب الجنس، الميول الجنسية، الحالة الشخصية، الحمل، الوالدية، السن، العرق، الدين، القومية، بلد المنشأ، الرأي، الحزب، خدمة الاحتياط وغير ذلك (المادة 2). أما حظر التمييز بسبب الإعاقة فمنصوص عليه في قانون مساواة حقوق الأشخاص ذوي الإعاقة، 1998 (חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, התשנ״ח-1998).
  • قانون تعويضات الإقالة، 1963: يرسّخ حق من عمل سنة واحدة متواصلة لدى مشغِّل واحد أو في مكان عمل واحد وأُقيل في الحصول على تعويضات الإقالة (المادة 1(أ))، بمقدار أجر شهري عن كل سنة عمل (المادة 12(أ)).

الحد الأدنى للأجور والدفع في الموعد: لكل عامل الحق في الحد الأدنى للأجور (الذي يُحدَّث كل سنة) وفي دفع الأجر حتى اليوم 9 من الشهر التالي للشهر الذي كسبه فيه. التأخّر في دفع الأجر يُنشئ سبب الدعوى.

ساعات إضافية مدفوعة: ساعات العمل التي تزيد على يوم العمل أو على أسبوع العمل (42 ساعة وفق أمر التوسيع) هي ساعات إضافية، ويُستحق عنها أجر — 125% على الأقل عن الساعتين الإضافيتين الأوليين في اليوم، و150% على الأقل عن كل ساعة إضافية بعدهما (المادتان 1 و16 من قانون ساعات العمل والراحة).

الراحة الأسبوعية: 36 ساعة متواصلة على الأقل. العمل في وقت الراحة الأسبوعية يمنح الحق في أجر خاص.

الإجازة السنوية: يستحق العامل 16 يوم إجازة على الأقل في كل سنة من السنوات الخمس الأولى، ويزداد هذا العدد مع الأقدمية (المادة 3 من قانون الإجازة السنوية). المشغِّل الذي لم يتح الإجازة — ملزم بدفع بدل الإجازة غير المستغلّة عند انتهاء العمل.

جلسة الإسماع قبل الإقالة: واجب جلسة الإسماع ليس منصوصًا عليه في القانون، بل في أحكام المحكمة القطرية لشؤون العمل (استئناف عمل (قُطري) 1027/01 غوترمان ضد الكلية الأكاديمية عيمق يزراعيل (ע״ע (ארצי) 1027/01 גוטרמן נ׳ המכללה האקדמית עמק יזרעאל)). يجب على المشغِّل أن يعرض الادعاءات مسبقًا، وأن يتيح الرد عليها، وأن ينظر في الرد بعقل منفتح قبل القرار.

هل يلزم «سبب» للإقالة؟ في القطاع الخاص لا يوجد شرط عام لإثبات سبب، لكن هناك محظورات محددة تُبطل الإقالة أو تمنح الحق في تعويض: الحمل (للعاملة التي عملت 6 أشهر على الأقل — فقط بتصريح من وزير العمل)، علاجات الخصوبة، فترة الولادة والوالدية — التي تُحظر فيها الإقالة حظرًا تامًا — والـ60 يومًا التي تليها (المادة 9 من قانون عمل النساء، 1954)؛ التمييز (قانون المساواة في فرص العمل، 1988)؛ الإقالة بسبب الكشف عن مخالفات (قانون حماية العاملين (الكشف عن مخالفات وانتهاك للإدارة السليمة والنزاهة)، 1997 (חוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במינהל התקין), התשנ״ז-1997))؛ خدمة الاحتياط (المادة 41أ من قانون الجنود المسرَّحين (الإعادة إلى العمل)، 1949)؛ وفترة المرض (المادة 4أ من قانون مستحقات المرض، 1976). إضافة إلى ذلك يسري واجب البلاغ المسبق (الإشعار المسبق) وفق قانون البلاغ المسبق بالإقالة والاستقالة، 2001 (חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס״א-2001): للعامل بأجر شهري — يوم عن كل شهر في نصف السنة الأول، و6 أيام مضافًا إليها يومان ونصف عن كل شهر حتى نهاية السنة الأولى، وبعد ذلك شهر (المادة 3)؛ وللعامل بأجر وفق الساعة أو اليومية — وفق المادة 4 أدناه.

يستحق العامل بأجر وفق الساعة أو اليومية البلاغ المسبق بالإقالة، على النحو المفصّل أدناه:

(1) خلال سنة عمله الأولى – يومًا واحدًا عن كل شهر عمل؛

(2) خلال سنة عمله الثانية – 14 يومًا، مضافًا إليها يوم واحد عن كل شهرَي عمل في السنة المذكورة؛

(3) خلال سنة عمله الثالثة – 21 يومًا، مضافًا إليها يوم واحد عن كل شهرَي عمل في السنة المذكورة؛

(4) بعد سنة عمله الثالثة – شهرًا كاملًا.

المادة 4 من قانون البلاغ المسبق بالإقالة والاستقالة، 2001 (ترجمة غير رسمية) — النص الكامل في المصدر. النص المُلزِم هو النص المنشور في سجل القوانين الرسمي (ספר החוקים).

المساواة في العمل: يُحظر دفع أجر للعاملة أقل من أجر العامل في الوظيفة نفسها، ويُحظر منع الترقية على خلفية الجنس أو السن أو الدين أو القومية.

يتضمن عقد العمل في إسرائيل عادةً وصف الوظيفة، والأجر والشروط المالية، ونطاق الوظيفة، وشروط الإنهاء. إضافة إلى ذلك، يُلزم القانون المشغِّل بأن يسلّم العامل إشعارًا كتابيًا بشروط العمل («إشعار للعامل بشروط العمل») في موعد لا يتجاوز 30 يومًا من بداية العمل (المادة 1 من قانون إبلاغ العامل والمرشّح للعمل (شروط العمل وإجراءات الفرز والقبول للعمل)، 2002 (חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), התשס״ב-2002)).

مبدأ مهم: لا يستطيع عقد العمل أن ينتقص من حقوق يمنحها القانون. إذا وقّعتم على عقد يتنازل عن الساعات الإضافية أو التعويضات أو الإجازة — فالتنازل غير ساري المفعول. القانون يعلو على العقد.

أجر لم يُدفع: أرسلوا إلى المشغِّل مطالبة كتابية. إذا لم يُدفع الأجر، يمكنكم التوجّه إلى المحكمة اللوائية لشؤون العمل. انتبهوا إلى خطأ شائع: دعوى العامل ضد مشغِّله تقع ضمن الصلاحية الحصرية لمحكمة العمل وفق المادة 24(أ)(1) من قانون محكمة العمل، 1969، بغض النظر عن المبلغ — ومحكمة الدعاوى الصغيرة غير مخوَّلة بالنظر فيها إطلاقًا. «المسار السريع» في المحكمة مخصص للدعاوى ذات المبالغ المنخفضة، ويُدار دون إلزام بالتمثيل.

ساعات إضافية لم تُدفع: احتفظوا بالتوثيق — رسائل البريد الإلكتروني، الرسائل، تقارير الحضور. عندما تكون الساعات مختلَفًا عليها ولم يقدّم المشغِّل سجلات الحضور، ينتقل إليه عبء الإثبات — حتى 15 ساعة إضافية في الأسبوع أو 60 في الشهر (المادة 26ب من قانون حماية الأجور).

الإقالة التعسفية: إذا أُقلتم دون جلسة الإسماع — يقوم سبب الدعوى. إذا أُقلتم بسبب الحمل أو خدمة الاحتياط أو التوجّه إلى السلطات — تسري حمايات خاصة. توجّهوا إلى محامٍ في أقرب وقت، لأن هناك مواعيد لتقديم الدعوى.

الإخلال بعقد العمل: وثّقوا الإخلال كتابيًا، وأرسلوا رسالة مطالبة، وفكروا في التوجّه إلى الوساطة قبل تقديم الدعوى — فهي أحيانًا أوفر.

التحرش الجنسي في العمل: قدّموا شكوى بالطريقة التي يجب على المشغِّل أن يحددها لذلك (المادة 7 من قانون منع التحرش الجنسي، 1998 (חוק למניעת הטרדה מינית, התשנ״ח-1998)) ووثّقوها. التحرش الجنسي هو أيضًا ضرر مدني يمكن المقاضاة بسببه (المادة 6)، وفي الحالات المذكورة في القانون — مخالفة جنائية (المادة 5).

الاستقالة: العامل الذي يستقيل استقالةً «تُعتبر بمثابة إقالة» — أي بسبب ظروف أوجدها المشغِّل (تغيير الأجر، المسّ بالشروط، التحرش) — يستحق تعويضات الإقالة كأنه أُقيل. هذه نقطة حاسمة يغفل عنها كثيرون.

الإقالة: يجب على المشغِّل أن يعقد جلسة الإسماع قبل الإقالة (واجب حددته أحكام المحاكم)، وأن يعطي البلاغ المسبق (حتى شهر وفق الأقدمية)، وأن يدفع تعويضات الإقالة (تُعرف في الدول العربية بتعويضات نهاية الخدمة) — للعامل الذي عمل سنة واحدة متواصلة على الأقل — بمقدار أجر شهري واحد عن كل سنة عمل (المادتان 1(أ) و12(أ) من قانون تعويضات الإقالة).

تعويضات الإقالة: المعادلة: آخر أجر شهري × سنوات العمل. قد يكون جزء من التعويضات مودَعًا في صندوق التأمين التقاعدي — من المهم أن تفحصوا ما تراكم وما يستحق مباشرة من المشغِّل.

العاملات الحوامل: إقالة عاملة حامل عملت 6 أشهر على الأقل تحتاج إلى تصريح من وزير العمل، ولا يُمنح التصريح إذا كانت الإقالة مرتبطة بالحمل؛ وفي فترة الولادة والوالدية تُحظر الإقالة حظرًا تامًا، وفي الـ60 يومًا التي تليها — فقط بتصريح وفي ظروف استثنائية، مثل توقف نشاط المصلحة التجارية (المادة 9 من قانون عمل النساء).

العاملون ذوو الإعاقة: يستحقون ملاءمات، ويُحظر إقالتهم بسبب الإعاقة.

الجنود في خدمة الاحتياط: حماية من الإقالة لفترة معينة بعد الخدمة.

ممثلو العاملين واللجان العمالية: يُحظر إقالة عامل أو المسّ بشروطه بسبب عضويته أو نشاطه في منظمة عمال، أو في لجنة عمالية تعمل في إطارها (المادة 33ي من قانون الاتفاقيات الجماعية، 1957 (חוק הסכמים קיבוציים, התשי״ז-1957))؛ وقد تحدد اتفاقية جماعية إجراءً إضافيًا.

المسائل التي تبدأ في علاقات العمل تمتد في أحيان كثيرة إلى مجالات مجاورة: بنود عدم المنافسة والسرية في اتفاقية التشغيل تُفحص أيضًا وفق قوانين العقود — انظروا صياغة العقود التجارية وفحصها؛ ومراقبة العاملين واستخدام المعلومات الشخصية يخضعان لقوانين حماية الخصوصية — انظروا المرافقة القانونية للمصلحة الرقمية؛ والنشر المسيء عن عامل أو عن مشغِّل يُبحث وفق قوانين التشهير والسمعة.

لديكم مسألة في العمل — ماذا تفعلون؟

أولًا، وثّقوا: احتفظوا برسائل البريد الإلكتروني والاتفاقيات وقسائم الراتب وكل مراسلة. الأدلة المكتوبة هي أساس كل دعوى. ثانيًا، توجّهوا للحصول على استشارة قانونية قبل أن توقّعوا على أي مستند — كتاب تنازل، أو اتفاقية ترك العمل، أو اتفاقية إنهاء عمل. ثالثًا، توجّهوا إلى محكمة العمل: فهي تركّز على دعاوى العمل، ويمكن أحيانًا الوصول إليها حتى دون تمثيل. المواعيد التي تحددها الأنظمة مفصّلة في الجدول الزمني أدناه.

كم تستغرق الدعوى في محكمة العمل؟ جدول زمني حسب المراحل

  1. لائحة دعوى إلى المحكمة اللوائية لشؤون العمل (المادة 8 من أنظمة محكمة العمل (أصول الإجراءات)، 1991 (תקנות בית הדין לעבודה (סדרי דין), התשנ״ב-1991)). القيد هو مدة التقادم الخاصة بسبب الدعوى.
  2. لائحة دفاع: خلال 30 يومًا من يوم تبليغ المدعى عليه بالأمر بتقديمها، أو من يوم صدوره إذا صدر بحضوره. يجوز للقاضي أو للمسجِّل تمديد الموعد (المادة 28 من الأنظمة).
  3. جلسة تمهيدية: لا تحدد لها الأنظمة موعدًا. يُرسَل إشعار بموعد الجلسة قبل 30 يومًا على الأقل، إلا إذا كانت المسألة عاجلة (المادة 47 من الأنظمة).
  4. تصريحات مشفوعة بالقسم، جلسة الإثبات والمرافعات الختامية: تُحدَّد المواعيد بقرارات المحكمة (المادتان 51 و52 من الأنظمة).
  5. الحكم: وفق المادة 55 من الأنظمة، في أقرب وقت ممكن؛ وفي جلسة أمام قاضٍ أو هيئة قضائية، خلال 30 يومًا. إذا لم يصدر في الموعد، يُسلَّم إشعار معلَّل بذلك إلى رئيس المحكمة القطرية لشؤون العمل.
  6. الاستئناف إلى المحكمة القطرية لشؤون العمل: خلال 30 يومًا من يوم النطق بالحكم، أو من يوم تبليغه إذا صدر في غياب الطرفين (المادة 73 من الأنظمة).

مدة الإجراء كله غير محددة في الأنظمة. وفق التقرير السنوي للسلطة القضائية لسنة 2023، استمر ملف نزاع العمل الذي يدخل في صلاحية قاضٍ في محاكم العمل 12.2 شهرًا في المتوسط؛ هذا متوسط، وليس وعدًا بشأن ملف معين. لا يمكن الالتزام مسبقًا بمدة الإجراء أو بنتيجته. التفاصيل الكاملة، خطوة بعد خطوة، في دليل الإجراء في محكمة العمل.

المصادر: أنظمة محكمة العمل (أصول الإجراءات)، 1991 · قانون محكمة العمل، 1969 (ويكي مصدر؛ آخر تعديل للأنظمة يظهر هناك: مجموعة اللوائح الرسمية (ק״ת התשפ״ז)، أمر مؤقت منذ 7.10.2026 في المادتين 3 و129 من الأنظمة، لا يغيّر المواعيد الواردة في الجدول الزمني) · السلطة القضائية — التقرير السنوي 2023، الرسم البياني 26 (PDF، بالعبرية). النص المُلزِم هو النص المنشور في الجريدة الرسمية (רשומות).

  • ما الذي يُفحص أولًا: إذا كانت ساعات العمل مختلَفًا عليها ولم يقدّم المشغِّل سجلات الحضور، فعليه أن يثبت أنكم لم تعملوا في الساعات التي تدّعونها — وفي الساعات الإضافية، حتى 15 ساعة في الأسبوع أو 60 في الشهر (المادة 26ب من قانون حماية الأجور). لذلك يُستحسن أن تجدوا وتحتفظوا لديكم بكل توثيق للساعات، حتى رسائل واتساب.
  • قبل الاستقالة: الاستقالة بسبب تدهور ملموس في ظروف العمل تُعتبر إقالة لغرض التعويضات (المادة 11(أ) من قانون تعويضات الإقالة). بعد أن تتركوا العمل يصعب أكثر إثبات ماذا حدث، لذلك يُستحسن فحص الأمر قبل القرار.
  • كل المكوّنات في إجراء واحد: إذا كنتم تقاضون بسبب الإقالة، يُستحسن أن تفحصوا في الفرصة نفسها أيضًا أجر الساعات الإضافية، وبدل الإجازة غير المستغلّة وسائر مكوّنات الأجر، بحيث تُبحث كل مكوّنات النزاع في إجراء واحد.

أسئلة شائعة

ما هي حقوق العامل في إسرائيل؟

الحد الأدنى للأجور والدفع في الموعد، أجر الساعات الإضافية، الراحة الأسبوعية، الإجازة السنوية، التأمين الوطني والتأمين التقاعدي، الحماية من الإقالة التعسفية ومن التمييز — كل ذلك منصوص عليه في القانون وفي أوامر التوسيع وفي أحكام المحاكم، ولا يمكن كقاعدة عامة التنازل عنه في العقد.

ماذا تفعلون إذا لم يدفع المشغِّل الأجر؟

أرسلوا مطالبة كتابية ووثّقوها. إذا لم يكن هناك رد، يمكن تقديم دعوى إلى محكمة العمل. دعوى الأجر تتقادم كقاعدة عامة خلال 7 سنوات (المادة 5 من قانون التقادم)، لكن بعض الحقوق تتقادم أسرع: تعويضات التأخّر في تسديد الأجر — خلال سنة من اليوم الذي يُعتبر فيه الأجر متأخرًا، أو خلال 60 يومًا من تسلّم الأجر، أيهما أسبق (المادة 17أ من قانون حماية الأجور).

ما هي حقوقي عندما يريد المشغِّل إقالتي؟

قبل الإقالة — الحق في جلسة الإسماع. بعد القرار — بلاغ مسبق. وفي النهاية — تعويضات الإقالة، إذا عملتم سنة واحدة متواصلة على الأقل (المادة 1(أ) من قانون تعويضات الإقالة). إذا لم يُنفَّذ أحد هذه الثلاثة — يقوم سبب الدعوى.

كم يومًا من البلاغ المسبق يلزم قبل الاستقالة؟

وفق المادة 5 من قانون البلاغ المسبق بالإقالة والاستقالة، 2001، تسري على الاستقالة المدد نفسها التي تسري على الإقالة: للعامل بأجر شهري — يوم عن كل شهر في نصف السنة الأول، و6 أيام مضافًا إليها يومان ونصف عن كل شهر حتى نهاية السنة الأولى، وبعد ذلك شهر. العامل الذي لم يعطِ بلاغًا مسبقًا قد يُلزَم بتعويض يساوي أجره عن الفترة الناقصة (المادة 7(ب)).

هل تمنح الاستقالة الحق في تعويضات الإقالة؟

ليس بشكل تلقائي — لكن نعم إذا كانت الاستقالة «تُعتبر بمثابة إقالة»: عندما خفّض المشغِّل الأجر، أو غيّر شروطًا جوهرية، أو أوجد ظروفًا لا يمكن العمل فيها، أو تحرّش. استشارة محامٍ قبل الاستقالة قد تكون حاسمة هنا.

هل التوجّه إلى محامٍ محميّ بالسرية؟

تنص المادة 90 من قانون نقابة المحامين، 1961 (חוק לשכת עורכי הדין, התשכ״א-1961) على أن المحامي لا يكشف في إجراء قضائي أو في تحقيق أو في تفتيش أمورًا ومستندات تبادلها مع موكّله ولها صلة جوهرية بالخدمة المهنية، إلا إذا تنازل الموكّل عن السرية. التوجّه الأول، قبل أن تنشأ علاقة محامٍ وموكّل، غير مذكور في المادة صراحةً، لذلك اكتبوا في النموذج أو في واتساب وصفًا قصيرًا فقط، دون تفاصيل سرية. التفاصيل التي تُسلَّم في النموذج أو في واتساب تُستخدم لفحص التوجّه فقط، ولا تُسلَّم لأي أحد لأغراض تسويقية.

ماذا تُحضّرون قبل التوجّه بشأن نزاع عمل؟

قسائم الراتب، اتفاقية العمل أو الإشعار للعامل بشروط العمل، رسالة الإقالة أو الاستقالة، تقارير الحضور والمراسلات ذات الصلة (رسائل البريد الإلكتروني، الرسائل). ليس لديكم كل شيء؟ يمكن البدء أيضًا بما هو متوفر.

مواضيع محددة في قانون العمل

صفحة مستقلة لكل موضوع — المواد ذات الصلة، وما الذي تُحضّرونه، وكيف تسير المعالجة

الأدلة المفصّلة في الموقع — الإقالة، التعويضات، الأجر وشروط العمل، مع الإحالة إلى مواد القانون ذات الصلة

لديكم مسألة مع مشغِّل أو مع عامل؟

في المكالمة الأولى سنفهم ماذا حدث، ونفحص هل يمكن المتابعة وكيف.

050-431-3155واتساباتركوا تفاصيلكم

المكالمات والردود بالعبرية أو بالإنجليزية

رُوجع مقابل النص المحدَّث للتشريع في أيلول/سبتمبر 2026. المعلومات عامة وليست استشارة قانونية.