Médiation dans les litiges du travail : régler un litige entre salarié et employeur sans jugement

Page du service : Droit du travail : un avocat pour le licenciement, le salaire et les indemnités.

Ce qu’est la médiation dans un litige du travail, et ce qu’elle n’est pas

La médiation est une procédure dans laquelle un tiers neutre rencontre les parties pour les amener à un accord sur le règlement du litige, sans avoir le pouvoir de le trancher. C’est la définition de l’article 79C de la loi sur les tribunaux [version consolidée], 5744-1984 (חוק בתי המשפט [נוסח משולב], התשמ״ד-1984), et c’est aussi la définition à laquelle renvoie le règlement du tribunal du travail (conciliation), 5753-1993.

Cela mérite d’être répété : le médiateur n’est ni un juge ni un arbitre. Il ne décide pas qui a raison, il ne constate pas de faits et il ne rédige pas de jugement. L’article 2 du règlement sur la conciliation décrit son rôle : clarifier les questions en litige, faire apparaître les informations nécessaires et proposer des solutions. Celui qui entre dans la salle pour « gagner » se trompe de procédure.

Deux confusions courantes sont à dissiper d’emblée. Premièrement, la médiation n’est pas l’arbitrage : l’arbitre tranche et sa sentence est contraignante, le médiateur non. La différence complète est détaillée dans médiation ou arbitrage. Deuxièmement, la médiation n’est ni une « audition préalable » (chimoua) ni une commission d’enquête interne : ce sont des procédures de l’employeur, et non une procédure neutre.

La voie du tribunal du travail : le règlement sur la conciliation

Le tribunal du travail a son propre régime, et ce n’est pas un hasard. Le règlement du tribunal du travail (conciliation), 5753-1993, a été pris en vertu de l’article 43(b) de la loi sur le tribunal du travail, 5729-1969 (חוק בית הדין לעבודה, התשכ״ט-1969), et il encadre la procédure du début à la fin. En voici l’essentiel :

• Qui en prend l’initiative et quand (article 3(a)). La proposition du tribunal de renvoyer une affaire civile en conciliation, en tout ou en partie, « peut être faite à tout stade de l’instance ». Aussi bien lors de l’audience préliminaire qu’après l’audition des preuves.
• Ce que le tribunal doit expliquer (article 3(b)). Que ce qui sera dit en conciliation ne servira pas de preuve dans une procédure judiciaire civile, et que le refus du renvoi ou l’arrêt de la conciliation n’influeront pas sur l’issue de l’instance. C’est un point important pour le salarié qui craint qu’un refus soit retenu contre lui dans l’affaire elle-même.
• Qui sera le conciliateur (article 3(c)–(d)). Les parties désignent un conciliateur choisi d’un commun accord et remettent son acceptation écrite. Si elles ne parviennent pas à un accord, le tribunal peut nommer un conciliateur sur une liste qu’elles lui ont soumise, ou, à défaut de liste, selon son choix. Le tribunal du travail dispose ici d’une possibilité qui lui est propre : il peut nommer deux représentants du public siégeant dans ce même tribunal, l’un représentant le public des salariés et l’autre le public des employeurs, devant lesquels l’affaire n’est pas examinée. Il peut aussi nommer un responsable des relations du travail au sens de la loi sur le règlement des conflits du travail, 5717-1957 (חוק יישוב סכסוכי עבודה, התשי״ז-1957).
• La suspension de l’instance (article 4). Lorsqu’un conciliateur est nommé, le tribunal lui indique la durée de la suspension de l’instance qu’il a fixée selon l’article 79C(e) de la loi sur les tribunaux. Si cette durée expire sans accord, le conciliateur indique si les parties acceptent de la prolonger.

Et d’un coup d’œil, toute la procédure dans l’ordre du règlement :

Ce qui se passe réellement dans la salle

Les articles 5 et 6 du règlement fixent les règles de conduite, et elles sont très concrètes :

• Le conciliateur rencontre les parties ensemble ou séparément, et, avec l’accord d’une partie, même sans son avocat.
• Le conciliateur ne divulgue pas les informations qui lui ont été transmises à une personne qui n’est pas partie à la procédure. Si une partie lui a transmis une information en demandant qu’elle reste secrète, il doit la garder secrète même à l’égard de l’autre partie, sauf si la personne qui l’a transmise a renoncé à la confidentialité.
• Le conciliateur n’utilise les informations reçues à aucune autre fin que la conciliation, et il ne donne pas de conseil dans une matière professionnelle qui ne relève pas de son domaine.
• Le conciliateur refuse sa nomination s’il a eu un lien professionnel ou personnel antérieur avec l’une des parties (sauf s’il l’a signalé et que les autres ont donné leur accord par écrit), ou s’il risque de se trouver en conflit d’intérêts.
• Les parties peuvent consulter leurs avocats à tout stade, et elles peuvent arrêter la conciliation à tout moment.

Pour l’argent, l’article 7 prévoit que les honoraires du conciliateur ne dépendent pas du résultat et sont payés, qu’un accord ait été obtenu ou non. Le conciliateur indique au début de la procédure le montant de sa rémunération et ses modalités de paiement. Les parties conviennent à l’avance de la répartition de la rémunération et des frais ; à défaut d’accord, elles les supportent à parts égales. Point important ici : l’article 7 ne s’applique pas lorsque des représentants du public ou un responsable des relations du travail ont été nommés selon l’article 3(d).

Quand le conciliateur arrête la procédure

L’article 8 énumère les motifs pour lesquels le conciliateur peut arrêter la conciliation de sa propre initiative. Cette liste est en fait la liste des « signaux d’alerte » qu’il est utile de connaître à l’avance :

• l’affaire ne se prête pas, selon lui, à la conciliation ;
• une partie n’agit pas de manière équitable ou de bonne foi, ou ne coopère pas ;
• une partie ne communique pas les informations nécessaires ;
• il n’y a pas de chance raisonnable d’accord ;
• l’accord que les parties sont sur le point de conclure est manifestement inéquitable ;
• l’accord risque de causer un préjudice réel à un tiers ;
• les parties ne paient pas les honoraires ou les frais.

Le conciliateur informe le tribunal de sa décision d’arrêter, mais il ne donne pas ses motifs et n’exprime pas d’avis sur l’affaire. Autrement dit, l’échec de la conciliation ne transmet au juge aucune information sur ce qui a été dit dans la salle.

L’accord et sa force : pourquoi ce n’est pas « juste un contrat »

L’article 9 du règlement sur la conciliation fixe l’étape finale. Lorsque les parties parviennent à un accord, elles-mêmes ou le conciliateur le rédigent par écrit et y précisent toutes les conditions du règlement du litige ; les parties signent et le conciliateur confirme par sa signature. Le conciliateur en informe le tribunal dès que possible et, si les parties ont demandé que l’accord reçoive force de jugement, il en joint une copie. Le tribunal peut donner à l’accord de conciliation force de jugement, et il peut aussi convoquer les parties pour qu’elles donnent des explications à son sujet.

Le modèle d’accord annexé au règlement le dit expressément : les parties déclarent comprendre qu’il « a la valeur d’un contrat auquel le tribunal peut donner force de jugement ».

La conséquence pratique : un accord qui a reçu force de jugement peut faire l’objet d’une procédure d’exécution (bureau de l’exécution), sans déposer de nouvelle action. La même règle s’applique devant les tribunaux civils. L’article 79C(g) permet au tribunal de donner force de jugement à un accord de médiation, et l’article 79C(h) étend cette possibilité au cas où aucune action n’a été déposée : des parties qui ont fait une médiation hors du tribunal peuvent s’adresser au tribunal compétent et lui demander de donner force de jugement à l’accord. Lorsque l’écart entre les parties porte sur le droit lui-même et non sur le montant, la médiation ne le comblera pas, et la voie à suivre est une action en justice, voir avocat en droit du travail.

La confidentialité fonctionne de façon symétrique : l’article 79C(d) prévoit que ce qui a été dit dans le cadre d’une procédure de médiation ne servira pas de preuve dans une procédure judiciaire civile, et l’article 3(b) du règlement sur la conciliation oblige le tribunal à l’expliquer aux parties à l’avance. Si la procédure échoue, une offre de transaction entendue dans la salle ne sera pas retenue contre vous dans l’affaire.

La différence avec un tribunal civil : pas de réunion MAHUT au tribunal du travail

C’est un point qui trouble même des avocats. Les tribunaux civils ont un mécanisme obligatoire : l’article 37 du règlement de procédure civile, 5779-2018 (תקנות סדר הדין האזרחי, התשע״ט-2018), impose une réunion MAHUT (réunion d’information, de présentation et de coordination) dans les actions dont le montant dépasse 40 000 ₪ (sauf les actions pour dommages corporels et accidents de la route). Le responsable désigné à cet effet nomme un médiateur MAHUT dans les 45 jours suivant le dernier acte de procédure. La réunion a lieu sans frais dans les 30 jours, et la convocation a la même valeur qu’une convocation à une audience ; celui qui ne se présente pas est condamné aux frais de justice.

Le tribunal du travail n’a pas un tel mécanisme. Le règlement du tribunal du travail (procédure), 5752-1991 (תקנות בית הדין לעבודה (סדרי דין), התשנ״ב-1991), ne contient pas de dispositions sur la médiation ou la réunion MAHUT, et le règlement de procédure civile ne s’applique pas au tribunal du travail. Dans un litige du travail, le passage en conciliation se fait donc sur proposition du tribunal et avec l’accord des parties, et non par une convocation automatique. Celui qui veut une médiation dans un litige du travail doit la demander, et non l’attendre. Pour en savoir plus sur la différence entre les deux voies : médiation obligatoire et réunion MAHUT.

Ce que la conciliation peut obtenir et qu’un jugement ne peut pas donner

C’est l’argument le plus fort en faveur de cette procédure, plus que la « rapidité » ou le « coût ». Le tribunal du travail accorde des réparations pécuniaires et parfois un jugement déclaratoire. Un accord de conciliation peut inclure des éléments qui ne reposent sur aucune cause d’action :

• la modification de la formulation de la fin d’emploi dans les documents de l’employeur, d’un licenciement à une démission convenue ou l’inverse, pour le droit aux allocations chômage ou pour la réputation professionnelle ;
• une lettre de fin d’emploi ou une lettre de recommandation au contenu convenu ;
• un échelonnement des paiements, des dates de paiement et un mécanisme d’intérêts convenu ;
• le règlement des mentions sur les réseaux sociaux ou dans des publications, et un engagement réciproque de non-dénigrement ;
• la libération de fonds d’indemnités de licenciement ou de cotisations d’une caisse, et un formulaire 161 (avis de fin d’emploi de l’employeur à l’Autorité fiscale) convenu ;
• la réduction ou la suppression d’une clause de non-concurrence, et l’organisation de la restitution du matériel et des informations ;
• une renonciation réciproque globale qui couvre aussi les causes d’action non invoquées.

En outre, la procédure est confidentielle, alors qu’un jugement est public. Et elle permet aux deux parties d’éviter le contre-interrogatoire de salariés et de managers qui continuent à travailler ensemble.

Quand la médiation n’est pas la bonne voie

Dans certaines situations, une procédure amiable ne convient pas, et ce n’est pas une question de « tactique » :

• Les droits impératifs. On ne peut pas renoncer à l’avance aux droits prévus par les lois protectrices. Un accord qui tente d’« acheter » une renonciation au salaire minimum, à la majoration pour heures supplémentaires ou à des indemnités de licenciement déjà acquises est exposé à une contestation. Le conciliateur peut arrêter une procédure dans laquelle l’accord est manifestement inéquitable (article 8(b)(5) du règlement).
• Le harcèlement sexuel ou la violence sur le lieu de travail. Ces situations ont une dimension publique et pénale qui ne se limite pas à un accord financier confidentiel.
• Une discrimination systématique ou une question de principe récurrente : la décision judiciaire est alors ce qui a de la valeur.
• Des écarts de pouvoir extrêmes ou un manque de bonne foi : une partie qui utilise la procédure pour gagner du temps ou recueillir des informations.

Un cas particulier à connaître : pour la plainte d’un travailleur étranger, l’article 1Z(c)(3) de la loi sur les travailleurs étrangers, 5751-1991 (חוק עובדים זרים, התשנ״א-1991), permet au commissaire aux droits des travailleurs étrangers de renvoyer la plainte en médiation selon l’article 79C, avec l’accord du plaignant et de la personne visée par la plainte. Voir travailleurs étrangers en Israël : leurs droits selon la loi.

Questions fréquentes

Comment commencer une médiation dans un litige du travail ?

Au tribunal du travail, la procédure s’appelle conciliation (pishour) et elle est régie par le règlement du tribunal du travail (conciliation), 5753-1993. Selon l’article 3(a), la proposition du tribunal de renvoyer une affaire civile en conciliation, en tout ou en partie, peut être faite à tout stade de l’instance, et le renvoi dépend de l’accord des parties. Les parties désignent un conciliateur choisi d’un commun accord et remettent son acceptation écrite. Si elles ne parviennent pas à un accord, le tribunal peut nommer un conciliateur, y compris deux représentants du public (l’un pour les salariés et l’autre pour les employeurs) ou un responsable des relations du travail selon la loi sur le règlement des conflits du travail, 5717-1957. Il est aussi possible de recourir à la médiation avant de déposer une action.

Ce qui a été dit en médiation peut-il être utilisé contre moi au tribunal ?

Pas dans une procédure civile. L’article 79C(d) de la loi sur les tribunaux [version consolidée], 5744-1984, prévoit que ce qui a été dit dans le cadre d’une procédure de médiation ne servira pas de preuve dans une procédure judiciaire civile. L’article 3(b) du règlement sur la conciliation oblige le tribunal à l’expliquer aux parties à l’avance, ainsi que le fait que le refus du renvoi en conciliation ou son arrêt n’influeront pas sur l’issue de l’instance. Le conciliateur lui-même est soumis à une large obligation de confidentialité selon l’article 5. Lorsqu’il arrête la procédure, il en informe le tribunal sans donner de motifs et sans exprimer d’avis.

Un accord de médiation dans un litige du travail est-il contraignant, et comment le faire exécuter ?

L’accord de conciliation est rédigé par écrit, précise toutes les conditions du règlement du litige, est signé par les parties et confirmé par la signature du conciliateur (article 9 du règlement). Selon l’article 9, si les parties ont demandé qu’il reçoive force de jugement, le conciliateur en joint une copie à son avis, et le tribunal peut lui donner cette force et même convoquer les parties pour des explications. Un accord qui a reçu force de jugement peut faire l’objet d’une procédure d’exécution. Devant les tribunaux civils, l’article 79C(g)–(h) le permet même lorsqu’aucune action n’a été déposée.

Faut-il passer par la médiation avant d’agir devant le tribunal du travail ?

Non. La réunion MAHUT (réunion d’information, de présentation et de coordination) est obligatoire devant les tribunaux civils selon l’article 37 du règlement de procédure civile, 5779-2018, dans les actions dont le montant dépasse 40 000 ₪, sauf les actions pour dommages corporels et accidents de la route. Le règlement de procédure civile ne s’applique pas au tribunal du travail, et le règlement du tribunal du travail (procédure), 5752-1991, ne contient pas de dispositions sur la médiation ou la réunion MAHUT. Dans un litige du travail, le passage en conciliation se fait donc sur proposition du tribunal et avec l’accord des parties, et celui qui le souhaite doit le demander.