Harcèlement moral au travail : quels fondements d’action existent

Page du service : Droit du travail : un avocat pour le licenciement, le salaire et les indemnités.

Votre supérieur vous rabaisse devant tout le monde, vous écarte des réunions ou vous confie des tâches destinées à vous faire échouer. Ce guide passe en revue, selon le type de comportement, les lois qui peuvent s’appliquer, la juridiction à saisir et ce qu’il est utile de documenter dès maintenant.

Existe-t-il en Israël une loi contre le harcèlement moral au travail ?

Non. La législation israélienne ne définit ni les « brimades » ni le « harcèlement moral au travail », et il n’existe pas d’infraction ni de délit civil portant ce nom. Dans ce guide, le terme désigne un comportement répété d’humiliation, de dénigrement ou de mise à l’écart d’un salarié. Ce qui existe, ce sont des lois qui s’appliquent à certains types de comportements blessants, et une obligation générale dans le contrat de travail : dans l’exécution d’une obligation découlant d’un contrat, et dans l’exercice d’un droit découlant d’un contrat, il faut agir de manière usuelle et de bonne foi (article 39 de la loi sur les contrats (partie générale), 5733-1973 (חוק החוזים (חלק כללי), התשל״ג-1973)).

La question pratique n’est donc pas « est-ce du harcèlement moral ? », mais quelle loi s’applique à ce qui s’est passé. La réponse détermine ce qu’il faut prouver, quelle juridiction saisir et dans quel délai.

Quelles lois peuvent s’appliquer à un comportement blessant au travail ?

Le tableau associe des types de comportements courants à la loi qui peut s’y appliquer. Ce n’est pas une liste fermée, et un même acte peut relever de plusieurs lignes.

Par exemple, un surnom dégradant lié à l’origine d’un salarié, prononcé devant l’équipe, peut constituer une diffamation selon l’article 1(4) de la loi sur l’interdiction de la diffamation (« dénigrer une personne en raison de sa race, de son origine, de sa religion… »). S’il s’inscrit dans une atteinte aux conditions de travail en raison du pays d’origine, il peut aussi constituer une discrimination selon l’article 2 de la loi sur l’égalité des chances au travail. Sur la discrimination en détail, voir discrimination au travail : la loi israélienne et la protection des salariés.

Quelle juridiction saisir : le tribunal du travail ou un tribunal civil ?

Le tribunal régional du travail a une compétence exclusive pour les actions entre un salarié et un employeur fondées sur la relation de travail, sauf une action fondée sur l’ordonnance sur les délits civils (article 24(a)(1) de la loi sur le tribunal du travail, 5729-1969 (חוק בית הדין לעבודה, התשכ״ט-1969)). Il examine aussi l’action en diffamation d’un salarié contre l’employeur ou contre un dirigeant de celui-ci, en lien avec la relation de travail. Le « dirigeant » comprend ici aussi le supérieur hiérarchique du salarié (article 24(a)(1D)). Une action pour violation de la loi sur l’égalité des chances au travail relève du tribunal du travail (article 10(a) de cette loi). Il en va de même d’une action pour atteinte à un salarié qui s’est plaint, selon la loi sur la protection des lanceurs d’alerte, lorsque l’employeur est un organisme public ou emploie plus de 25 salariés (article 3(a)–(b) de cette loi).

Une action pour négligence fondée sur l’ordonnance sur les délits civils ne relève pas de cette compétence exclusive. Avant de déposer une action, on vérifie donc quelle juridiction est compétente pour chaque cause d’action. Pour savoir devant quel tribunal régional déposer l’action, selon le lieu de travail, voir devant quel tribunal du travail déposer une action.

Que doit faire l’employeur lorsqu’un salarié se plaint ?

La loi prévoit une obligation expresse pour le harcèlement sexuel et les mesures de rétorsion. L’employeur doit prendre des mesures raisonnables pour les prévenir dans le cadre de la relation de travail et traiter chaque cas. Il doit notamment prévoir un moyen efficace de déposer une plainte et de l’instruire, et traiter efficacement un cas dont il a eu connaissance (article 7(a) de la loi sur la prévention du harcèlement sexuel). L’employeur de plus de 25 salariés doit aussi établir un règlement et le diffuser parmi ses salariés (article 7(b)). L’employeur qui n’a pas rempli ces obligations est responsable du délit commis par son salarié, ou par un responsable agissant pour son compte, dans le cadre de la relation de travail (article 7(c)).

Pour un comportement blessant qui n’est pas un harcèlement sexuel, les lois présentées dans ce guide ne prévoient pas de procédure de plainte interne obligatoire. Même dans ce cas, une plainte écrite documente ce qui a été signalé à l’employeur et quand. Voir aussi harcèlement sexuel au travail : devoirs de l’employeur et droits du salarié.

Comment documenter le harcèlement moral au travail ?

Notez chaque incident peu après qu’il s’est produit : la date, l’heure, ce qui a été dit ou fait, et qui était présent. Conservez les e-mails, les messages et les documents qui montrent le comportement, les plaintes que vous avez déposées et les réponses reçues. Si le comportement nuit à votre santé, conservez aussi les documents médicaux et les dates des consultations.

Une liste classée par dates permet de vérifier plus facilement quels incidents relèvent de l’une des lois du tableau, et quand chaque cause d’action est née. C’est aussi important pour les délais, détaillés dans les questions fréquentes.

Que faire concrètement contre le harcèlement moral sur le lieu de travail ?

1. Une plainte interne écrite au supérieur, aux ressources humaines ou au comité des salariés (vaad ovdim). Gardez-en une copie et conservez la réponse.
2. En cas de harcèlement sexuel : une plainte auprès de la personne désignée par l’employeur pour instruire ces plaintes (article 7(a)(1) de la loi sur la prévention du harcèlement sexuel).
3. Lorsque le comportement est lié à un motif protégé (sexe, âge, religion, pays d’origine, etc.) : toute personne peut déposer une plainte écrite auprès de la Commission pour l’égalité des chances au travail (article 18L de la loi sur l’égalité des chances au travail). Le commissaire peut rejeter d’emblée une plainte déposée plus d’un an après la naissance de la cause d’action (article 18M(b)(1)).
4. Avant de démissionner à cause du traitement subi, vérifiez les conséquences sur les indemnités de licenciement : démission assimilée à un licenciement : quand les indemnités sont dues même en cas de démission.
5. Un examen juridique des causes d’action et des délais avant de saisir une juridiction.

Questions fréquentes

Peut-on agir en justice pour harcèlement moral au travail en Israël ?

La loi ne prévoit pas de cause d’action intitulée « harcèlement moral au travail ». Une action est possible lorsque le comportement relève d’une loi existante, par exemple la diffamation (article 1 de la loi sur l’interdiction de la diffamation), la discrimination (article 2 de la loi sur l’égalité des chances au travail), le harcèlement sexuel (article 3 de la loi sur la prévention du harcèlement sexuel), l’atteinte à la vie privée (article 2 de la loi sur la protection de la vie privée) ou la négligence (article 35 de l’ordonnance sur les délits civils). Dans l’exécution du contrat de travail s’applique aussi l’obligation de bonne foi (article 39 de la loi sur les contrats (partie générale)).

L’employeur est-il responsable lorsqu’un autre salarié me harcèle ?

Pour le harcèlement sexuel et les mesures de rétorsion, la loi le prévoit expressément. L’employeur est responsable du délit commis par son salarié dans le cadre de la relation de travail s’il n’a pas prévu de moyen efficace de déposer une plainte, s’il n’a pas traité efficacement un cas dont il avait connaissance, ou s’il n’a pas établi de règlement alors qu’il y était tenu (article 7(c) de la loi sur la prévention du harcèlement sexuel). Pour les autres comportements blessants, il n’existe pas de disposition particulière de ce type, et la responsabilité de l’employeur s’apprécie selon le droit commun : l’employeur répond du délit commis par son salarié dans l’exercice de son travail (article 13 de l’ordonnance sur les délits civils). Il faut aussi examiner la négligence et l’obligation de bonne foi dans le contrat de travail.

J’ai été licencié après m’être plaint. Que dit la loi ?

L’employeur ne doit pas porter atteinte à un salarié ni le licencier à cause d’une plainte contre l’employeur ou contre un autre de ses salariés (article 2(a) de la loi sur la protection des salariés (révélation d’infractions et atteinte à l’intégrité ou à la bonne administration)), si la plainte a été déposée de bonne foi, au sujet d’une violation de la loi, auprès de l’autorité compétente (article 4). Les recours devant le tribunal du travail, dont les dommages-intérêts et une ordonnance annulant le licenciement, s’appliquent à un organisme public et à un employeur de plus de 25 salariés (article 3). Une plainte pour discrimination est aussi protégée par l’article 6 de la loi sur l’égalité des chances au travail. Une atteinte causée par une plainte pour harcèlement sexuel constitue des mesures de rétorsion (article 3(b) de la loi sur la prévention du harcèlement sexuel).

Dans quel délai peut-on agir en justice ?

Cela dépend de la cause d’action. Une action pour violation de la loi sur l’égalité des chances au travail est déposée dans les cinq ans à compter du jour où la cause d’action est née, et l’action d’un candidat à un emploi dans les trois ans (article 14). Une action pour harcèlement sexuel ou mesures de rétorsion est déposée dans le délai de l’article 5 de la loi sur la prescription, 5718-1958 (חוק ההתיישנות, התשי״ח-1958) (article 6(c) de la loi sur la prévention du harcèlement sexuel), soit sept ans pour une action qui ne porte pas sur un bien immobilier (article 5(1) de la loi sur la prescription). Une plainte auprès de la Commission pour l’égalité des chances au travail risque d’être rejetée d’emblée si plus d’un an s’est écoulé depuis la naissance de la cause d’action (article 18M(b)(1) de la loi sur l’égalité des chances au travail).

Faut-il d’abord se plaindre au sein du lieu de travail ?

Les lois présentées dans ce guide ne subordonnent pas l’action en justice à une plainte interne. Pour le harcèlement sexuel, la loi oblige l’employeur à prévoir un moyen de déposer une plainte et de l’instruire (article 7(a)(1) de la loi sur la prévention du harcèlement sexuel), et une plainte écrite documente le moment où l’employeur a eu connaissance du cas.