עמוד השירות: עורך דין דיני עבודה: פיטורים, שכר ופיצויים.
הבוס ממעיט מכם בפני כולם, מוציא אתכם מישיבות או מחלק לכם משימות שנועדו להכשיל. המדריך עובר, לפי סוג ההתנהגות, על החוקים שעשויים לחול, על הערכאה שאליה פונים, ועל מה שכדאי לתעד כבר עכשיו.
האם יש בישראל חוק נגד בריונות בעבודה?
לא. בחקיקה הישראלית אין הגדרה של ״בריונות״ או ״התעמרות״ בעבודה, ואין עבירה או עוולה אזרחית בשם הזה. במדריך המונח מתאר התנהגות חוזרת של השפלה, הקטנה או הדרה של עובד. מה שקיים הוא חוקים שחלים על סוגים מסוימים של התנהגות פוגענית, וחובה כללית בחוזה העבודה: בקיום חיוב הנובע מחוזה, ובשימוש בזכות הנובעת מחוזה, יש לנהוג בדרך מקובלת ובתום לב (סעיף 39 לחוק החוזים (חלק כללי), התשל״ג-1973).
לכן השאלה המעשית איננה ״האם זו בריונות״, אלא איזה חוק חל על מה שקרה. התשובה קובעת מה צריך להוכיח, לאיזו ערכאה פונים ותוך כמה זמן.
שאלה על המקרה שלכם? כתבו בוואטסאפ · 050-431-3155
אילו חוקים עשויים לחול על התנהגות פוגענית בעבודה?
הטבלה ממפה סוגי התנהגות נפוצים לחוק שעשוי לחול עליהם. היא אינה רשימה סגורה, ואותו מעשה יכול להיכנס לכמה שורות.
| מה קרה | החוק והסעיף | מה החוק קובע |
|---|---|---|
| השפלה או האשמה בפני אחרים, בעל פה, בכתב או בקבוצת וואטסאפ | חוק איסור לשון הרע, התשכ״ה-1965, סעיפים 1, 2, 7 ו-7א | לשון הרע היא דבר שפרסומו עלול להשפיל אדם בעיני הבריות או לפגוע בו במשרתו (סעיף 1). פרסום יכול להיות בעל פה או בכתב, והוא כולל דבר שהיה מיועד לאדם זולת הנפגע והגיע אליו או לאדם אחר זולת הנפגע (סעיף 2(ב)(1)). פרסום לאדם אחד או יותר זולת הנפגע הוא עוולה אזרחית (סעיף 7), ובית המשפט רשאי לפסוק פיצוי ללא הוכחת נזק עד הסכום שבסעיף 7א(ב). |
| יחס, תנאים, קידום או פיטורים מחמת מין, גיל, דת, לאומיות, הורות, שירות מילואים או טעם מוגן אחר | חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ״ח-1988, סעיפים 2 ו-21 | מעסיק לא יפלה בין עובדיו מחמת הטעמים שבסעיף 2(א), בין השאר בתנאי עבודה, בקידום, בהכשרה ובפיטורים. החוק, למעט סעיף 7, אינו חל על מי שמעסיק פחות משישה עובדים (סעיף 21(ג)). |
| התייחסות מבזה או משפילה למינו, למיניותו או לנטייתו המינית של העובד, או הצעות והתייחסויות מיניות חוזרות | חוק למניעת הטרדה מינית, התשנ״ח-1998, סעיפים 3, 6 ו-7 | התייחסות מבזה או משפילה כזו היא הטרדה מינית (סעיף 3(א)(5)). הצעות או התייחסויות מיניות חוזרות הן הטרדה מינית כשהעובד הראה שאינו מעוניין בהן (סעיף 3(א)(3)–(4)), ובמסגרת יחסי עבודה, תוך ניצול מרות, גם בלי זה (סעיף 3(א)(6)(ג)). פגיעה שמקורה בהטרדה או בתלונה עליה היא התנכלות (סעיף 3(ב)). שתיהן עוולות אזרחיות (סעיף 6(א)), והמעסיק חייב לנקוט אמצעים סבירים כדי למנוע אותן ולטפל בהן (סעיף 7(א)). |
| מעקב או ״ריגול״ אחרי העובד, הטרדה, או חשיפת עניינים פרטיים שלו | חוק הגנת הפרטיות, התשמ״א-1981, סעיפים 2 ו-4 | פגיעה בפרטיות כוללת, בין השאר, ״בילוש או התחקות אחרי אדם, העלולים להטרידו, או הטרדה אחרת״ (סעיף 2(1)), ופרסום עניין הנוגע לצנעת חייו האישיים של אדם או למצב בריאותו (סעיף 2(11)). פגיעה בפרטיות היא עוולה אזרחית (סעיף 4). |
| פגיעה בעובד או פיטוריו בגלל שהתלונן | חוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במנהל התקין), התשנ״ז-1997, סעיפים 2–4; חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, סעיף 6 | מעסיק לא יפגע בעובד ולא יפטרו בשל תלונה נגד המעסיק או נגד עובד אחר שלו (סעיף 2(א)), כשהתלונה הוגשה בתום לב, על הפרת חיקוק, לרשות המוסמכת (סעיף 4). הסעדים בבית הדין לעבודה חלים על גוף ציבורי ועל מעסיק של יותר מ-25 עובדים (סעיף 3(ב)). תלונה או תביעה לפי חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה מוגנת גם בסעיף 6 שלו. |
| התנהגות פוגענית שאינה נכנסת לאף אחד מאלה | חוק החוזים (חלק כללי), התשל״ג-1973, סעיף 39; פקודת הנזיקין [נוסח חדש], סעיפים 35–36 | בקיום חוזה העבודה, ובשימוש בזכות לפיו, יש לנהוג בדרך מקובלת ובתום לב (סעיף 39). עוולת הרשלנות דורשת חובת זהירות כלפי הנפגע, התרשלות, ונזק שנגרם בשלה (סעיפים 35–36). |
למשל, כינוי מבזה על רקע מוצאו של עובד, שנאמר בפני הצוות, עשוי להיות לשון הרע לפי סעיף 1(4) לחוק איסור לשון הרע (״לבזות אדם בשל גזעו, מוצאו, דתו...״), ואם הוא חלק מפגיעה בתנאי העבודה מחמת ארץ מוצאו, גם הפליה לפי סעיף 2 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה. על הפליה בהרחבה ראו אפליה בעבודה: החוק הישראלי והגנות עובדים.
שאלה על שכר, פיטורים או גמר חשבון?אחזור אליכם בשעות הפעילות (א׳–ה׳, 9:00–18:00).
לאיזו ערכאה פונים: בית הדין לעבודה או בית המשפט?
לבית הדין האזורי לעבודה יש סמכות ייחודית בתביעות בין עובד למעסיק שעילתן ביחסי עבודה, למעט תובענה שעילתה בפקודת הנזיקין (סעיף 24(א)(1) לחוק בית הדין לעבודה, התשכ״ט-1969). הוא דן גם בתביעת לשון הרע של עובד נגד המעסיק או נגד נושא משרה אצלו, בקשר ליחסי עבודה; ״נושא משרה״ כולל לעניין זה גם את הממונה על העובד (סעיף 24(א)(1ד)). תביעה בשל הפרת חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה שייכת לבית הדין לעבודה (סעיף 10(א) לאותו חוק), וכך גם תביעה בשל פגיעה בעובד שהתלונן לפי חוק הגנה על עובדים, כשהמעסיק הוא גוף ציבורי או מעסיק יותר מ-25 עובדים (סעיף 3(א)–(ב) לאותו חוק).
תובענה ברשלנות לפי פקודת הנזיקין אינה בסמכות הייחודית הזו, ולכן לפני הגשה בודקים איזו ערכאה מוסמכת לכל עילה. לאיזה בית דין אזורי מגישים, לפי מקום העבודה, ראו באיזה בית דין לעבודה מגישים תביעה.
מה חייב המעסיק לעשות כשעובד מתלונן?
חובה מפורשת בחוק קיימת לגבי הטרדה מינית והתנכלות: המעסיק חייב לנקוט אמצעים סבירים כדי למנוע אותן במסגרת יחסי העבודה ולטפל בכל מקרה, ובכלל זה לקבוע דרך יעילה להגשת תלונה ולבירורה, ולטפל ביעילות במקרה שידע עליו (סעיף 7(א) לחוק למניעת הטרדה מינית). מעסיק של יותר מ-25 עובדים חייב גם לקבוע תקנון ולפרסם אותו בין עובדיו (סעיף 7(ב)). מעסיק שלא מילא את החובות האלה אחראי לעוולה שעשה עובדו, או ממונה מטעמו, במסגרת יחסי העבודה (סעיף 7(ג)).
לגבי התנהגות פוגענית שאינה הטרדה מינית, החוקים שבמדריך אינם קובעים הליך תלונה פנימי מחייב. גם כך, תלונה בכתב מתעדת מה נמסר למעסיק ומתי. ראו גם הטרדה מינית בעבודה: חובות המעסיק וזכויות העובד.
איך מתעדים בריונות בעבודה?
רשמו כל אירוע בסמוך לו: תאריך, שעה, מה נאמר או נעשה, ומי נכח. שמרו מיילים, הודעות ומסמכים שמראים את ההתנהגות, את התלונות שהגשתם ואת התשובות להן. אם ההתנהגות פוגעת בבריאות, שמרו גם את המסמכים הרפואיים ואת תאריכי הביקורים.
רשימה מסודרת לפי תאריכים מקלה לבדוק אילו מהאירועים נכנסים לאחד החוקים שבטבלה, ומתי נוצרה כל עילה. זה חשוב גם למועדים, שמפורטים בשאלות הנפוצות.
מה עושים בפועל נגד בריונות במקום העבודה?
- תלונה פנימית בכתב למנהל, למשאבי אנוש או לוועד העובדים. שמרו עותק ואת התשובה.
- בהטרדה מינית: תלונה לגורם שהמעסיק קבע לבירור תלונות כאלה (סעיף 7(א)(1) לחוק למניעת הטרדה מינית).
- כשההתנהגות קשורה לטעם מוגן (מין, גיל, דת, ארץ מוצא ועוד): כל אדם רשאי להגיש תלונה בכתב לנציבות שוויון הזדמנויות בעבודה (סעיף 18יב לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה). הנציב רשאי לדחות על הסף תלונה שעברה יותר משנה מאז שנוצרה העילה (סעיף 18יג(ב)(1)).
- לפני שמתפטרים בגלל היחס, בדקו את ההשלכות על פיצויי הפיטורים: התפטרות בדין מפוטר: מתי מגיעים פיצויים גם כשמתפטרים.
- בדיקה משפטית של העילות והמועדים לפני פנייה לערכאה. מי שנתקל בכך בפועל ימצא את הצעדים המעשיים בייצוג בבית הדין לעבודה.
שאלות נפוצות
אפשר לתבוע על בריונות בעבודה בישראל?
אין בחוק עילה בשם ״בריונות בעבודה״. תביעה אפשרית כשההתנהגות נכנסת לחוק קיים, למשל לשון הרע (סעיף 1 לחוק איסור לשון הרע), הפליה (סעיף 2 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה), הטרדה מינית (סעיף 3 לחוק למניעת הטרדה מינית), פגיעה בפרטיות (סעיף 2 לחוק הגנת הפרטיות) או רשלנות (סעיף 35 לפקודת הנזיקין). בקיום חוזה העבודה חלה גם חובת תום הלב (סעיף 39 לחוק החוזים (חלק כללי)).
המעסיק אחראי כשעובד אחר מתעמר בי?
בהטרדה מינית ובהתנכלות החוק קובע זאת במפורש: מעסיק שלא קבע דרך יעילה להגשת תלונה, לא טיפל ביעילות במקרה שידע עליו, או לא קבע תקנון כשהוא חייב בכך, אחראי לעוולה שעשה עובדו במסגרת יחסי העבודה (סעיף 7(ג) לחוק למניעת הטרדה מינית). לגבי התנהגות פוגענית אחרת אין הוראה מיוחדת כזו, ואחריות המעסיק נבחנת לפי הדין הכללי: מעביד חב על עוולה שעשה עובדו תוך כדי עבודתו (סעיף 13 לפקודת הנזיקין), ויש לבחון גם רשלנות וחובת תום הלב בחוזה העבודה.
פוטרתי אחרי שהתלוננתי. מה החוק אומר?
מעסיק לא יפגע בעובד ולא יפטרו בשל תלונה נגד המעסיק או נגד עובד אחר שלו (סעיף 2(א) לחוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במנהל התקין)), אם התלונה הוגשה בתום לב, על הפרת חיקוק, לרשות המוסמכת (סעיף 4). הסעדים בבית הדין לעבודה, ובהם פיצויים וצו המבטל פיטורים, חלים על גוף ציבורי ועל מעסיק של יותר מ-25 עובדים (סעיף 3). תלונה על הפליה מוגנת גם לפי סעיף 6 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, ופגיעה שמקורה בתלונה על הטרדה מינית היא התנכלות (סעיף 3(ב) לחוק למניעת הטרדה מינית).
תוך כמה זמן אפשר לתבוע?
זה תלוי בעילה. תביעה בשל הפרת חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה מוגשת בתוך חמש שנים מיום שנוצרה העילה, ותביעה של דורש עבודה בתוך שלוש שנים (סעיף 14). תביעה בשל הטרדה מינית או התנכלות מוגשת בתוך התקופה שבסעיף 5 לחוק ההתיישנות (סעיף 6(ג) לחוק למניעת הטרדה מינית), כלומר שבע שנים בתביעה שאינה במקרקעין (סעיף 5(1) לחוק ההתיישנות). תלונה לנציבות שוויון הזדמנויות בעבודה עלולה להידחות על הסף אם עברה יותר משנה מאז שנוצרה העילה (סעיף 18יג(ב)(1) לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה).
צריך להתלונן קודם בתוך מקום העבודה?
החוקים שבמדריך אינם מתנים תביעה בתלונה פנימית. בהטרדה מינית החוק מחייב את המעסיק לקבוע דרך להגשת תלונה ולבירורה (סעיף 7(א)(1) לחוק למניעת הטרדה מינית), ותלונה בכתב מתעדת מתי המעסיק ידע על המקרה.
מקורות
- חוק איסור לשון הרע, התשכ״ה-1965 (סעיפים 1, 2, 7, 7א)
- חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ״ח-1988 (סעיפים 2, 6, 10, 14, 18יב, 18יג, 21)
- חוק למניעת הטרדה מינית, התשנ״ח-1998 (סעיפים 3, 6, 7)
- חוק הגנת הפרטיות, התשמ״א-1981 (סעיפים 2, 4)
- חוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במנהל התקין), התשנ״ז-1997 (סעיפים 2–4)
- חוק החוזים (חלק כללי), התשל״ג-1973 (סעיף 39)
- פקודת הנזיקין [נוסח חדש] (סעיפים 13, 35–36)
- חוק בית הדין לעבודה, התשכ״ט-1969 (סעיף 24)
- חוק ההתיישנות, התשי״ח-1958 (סעיף 5)
הקישורים מפנים לנוסח החקיקה במקור. הנוסח המחייב הוא זה שפורסם בספר החוקים.
מה בודקים בפועל
- טיפ פרקטי: בייצוג עובד שנפגע, אל תסתמכו רק על עדות הלקוח. בקשו גילוי מסמכים של הערכות עובד, תלונות קודמות נגד הפוגע ופרוטוקולים של משאבי אנוש. לעיתים מתגלה דפוס.
- מיפוי עילות: בדקו כל אירוע מול הטבלה. תביעת לשון הרע של עובד נגד ממונה עליו, בקשר ליחסי עבודה, שייכת לבית הדין לעבודה (סעיף 24(א)(1ד) לחוק בית הדין לעבודה), ואילו תובענה שעילתה בפקודת הנזיקין מוחרגת מהסמכות הייחודית שבסעיף 24(א)(1).
- פיטורים אחרי תלונה: בית הדין רשאי לתת צו המבטל פיטורים אם פיצויים בלבד לא יהיו צודקים (סעיף 3(א)(2) לחוק הגנה על עובדים); בדקו קודם שהמעסיק נכנס לתחולה שבסעיף 3(ב).