صفحة الخدمة: محامٍ لقوانين العمل: الإقالة والأجور والتعويضات.
المدير يستخفّ بكم أمام الجميع، أو يُبعدكم عن الاجتماعات، أو يوزّع عليكم مهامّ صُمّمت لإفشالكم. يستعرض الدليل، بحسب نوع السلوك، القوانين التي قد تسري، والهيئة القضائية التي يُتوجَّه إليها، وما يُستحسن توثيقه منذ الآن.
هل يوجد في إسرائيل قانون ضد التنمّر في العمل؟
لا. لا يوجد في التشريع الإسرائيلي تعريف لـ«التنمّر» أو «الإساءة المهينة» في العمل، ولا توجد مخالفة أو ضرر مدني بهذا الاسم. وفي الدليل يصف المصطلح سلوكًا متكرّرًا من الإذلال أو التحقير أو الإقصاء تجاه العامل. وما هو موجود قوانين تسري على أنواع معيّنة من السلوك المسيء، وواجب عام في عقد العمل: عند تنفيذ التزام ناشئ عن عقد، وعند استعمال حق ناشئ عن عقد، يجب التصرّف بالطريقة المتّبعة وبحسن نية (المادة 39 من قانون العقود (جزء عام)، 1973 (חוק החוזים (חלק כללי), התשל״ג-1973)).
لذلك فالسؤال العملي ليس «هل هذا تنمّر»، بل أي قانون يسري على ما حدث. والجواب يحدّد ما يجب إثباته، وإلى أي هيئة قضائية يُتوجَّه، وخلال كم من الوقت.
ما القوانين التي قد تسري على السلوك المسيء في العمل؟
يربط الجدول أنواع السلوك الشائعة بالقانون الذي قد يسري عليها. وهو ليس قائمة مغلقة، والفعل نفسه قد يدخل في عدة صفوف.
| ماذا حدث | القانون والمادة | ما يحدّده القانون |
|---|---|---|
| الإذلال أو الاتهام أمام الآخرين، شفويًا أو كتابيًا أو في مجموعة واتساب | قانون منع القذف والتشهير، 1965، المواد 1 و2 و7 و7أ | التشهير هو أمر من شأن نشره أن يُذلّ الشخص في نظر الناس أو أن يمسّ به في وظيفته (المادة 1). والنشر يمكن أن يكون شفويًا أو كتابيًا، ويشمل أمرًا كان موجَّهًا إلى شخص غير المتضرر ووصل إليه أو إلى شخص آخر غير المتضرر (المادة 2(ب)(1)). والنشر لشخص واحد أو أكثر غير المتضرر ضرر مدني (المادة 7)، ويجوز للمحكمة أن تحكم بتعويض دون إثبات ضرر حتى المبلغ الوارد في المادة 7أ(ب). |
| المعاملة، أو الشروط، أو الترقية، أو الإقالة بسبب الجنس، أو السن، أو الدين، أو القومية، أو الوالدية، أو خدمة الاحتياط، أو أي سبب محمي آخر | قانون المساواة في فرص العمل، 1988، المادتان 2 و21 | لا يميّز المشغِّل بين عامليه بسبب الأسباب الواردة في المادة 2(أ)، ومن ذلك في شروط العمل، والترقية، والتأهيل، والإقالة. والقانون، باستثناء المادة 7، لا يسري على من يشغّل أقل من ستة عاملين (المادة 21(ج)). |
| التعامل المُحقِّر أو المُهين مع جنس العامل أو جنسانيته أو ميوله الجنسية، أو العروض والتلميحات الجنسية المتكرّرة | قانون منع التحرش الجنسي، 1998، المواد 3 و6 و7 | مثل هذا التعامل المُحقِّر أو المُهين هو تحرّش جنسي (المادة 3(أ)(5)). والعروض أو التلميحات الجنسية المتكرّرة تحرّش جنسي عندما يُظهر العامل أنه غير معنيّ بها (المادة 3(أ)(3)–(4))، وفي إطار علاقات العمل، مع استغلال السلطة، حتى دون ذلك (المادة 3(أ)(6)(ج)). والمسّ الذي مصدره التحرش أو الشكوى منه هو تنكيل (المادة 3(ب)). وكلاهما ضرر مدني (المادة 6(أ))، والمشغِّل ملزم باتخاذ وسائل معقولة لمنعهما ومعالجتهما (المادة 7(أ)). |
| تعقّب العامل أو «التجسّس» عليه، أو مضايقته، أو كشف شؤونه الخاصة | قانون حماية الخصوصية، 1981، المادتان 2 و4 | المسّ بالخصوصية يشمل، من بين أمور أخرى، «مراقبة الشخص أو تعقّبه بما قد يضايقه، أو أي مضايقة أخرى» (المادة 2(1))، ونشر أمر يتعلق بخصوصيات حياة الشخص الشخصية أو بحالته الصحية (المادة 2(11)). والمسّ بالخصوصية ضرر مدني (المادة 4). |
| المسّ بالعامل أو إقالته لأنه اشتكى | قانون حماية العاملين (الكشف عن مخالفات وانتهاك للإدارة السليمة والنزاهة)، 1997، المواد 2–4؛ قانون المساواة في فرص العمل، المادة 6 | لا يمسّ المشغِّل بالعامل ولا يُقيله بسبب شكوى ضد المشغِّل أو ضد عامل آخر لديه (المادة 2(أ))، إذا قُدِّمت الشكوى بحسن نية، بشأن مخالفة تشريع، إلى السلطة المخوَّلة (المادة 4). وسبل الانتصاف في محكمة العمل تسري على الهيئة العامة وعلى المشغِّل الذي لديه أكثر من 25 عاملًا (المادة 3(ب)). والشكوى أو الدعوى وفق قانون المساواة في فرص العمل محمية أيضًا في المادة 6 منه. |
| سلوك مسيء لا يدخل في أيٍّ مما سبق | قانون العقود (جزء عام)، 1973، المادة 39؛ مرسوم الأضرار [صيغة جديدة]، المادتان 35–36 | عند تنفيذ عقد العمل، وعند استعمال حق بموجبه، يجب التصرّف بالطريقة المتّبعة وبحسن نية (المادة 39). وضرر الإهمال يتطلب واجب حيطة تجاه المتضرر، وإهمالًا، وضررًا نتج عنه (المادتان 35–36). |
مثلًا، لقب مُحقِّر بسبب أصل العامل، قيل أمام الفريق، قد يكون تشهيرًا وفق المادة 1(4) من قانون منع القذف والتشهير («تحقير شخص بسبب عرقه، أو أصله، أو دينه...»)، وإذا كان جزءًا من مسّ بشروط العمل بسبب بلد الأصل، فهو أيضًا تمييز وفق المادة 2 من قانون المساواة في فرص العمل. عن التمييز بتوسّع انظروا التمييز في العمل: القانون الإسرائيلي وحماية العاملين.
سؤال عن الأجر، أو الإقالة، أو تسوية الحساب النهائية؟سأعود إليكم خلال يوم عمل واحد.
المكالمات والردود بالعبرية أو بالإنجليزية
ماذا يحدث بعد أن تكتبوا إليّ
- تكتبون ماذا حدث ومع من. من دون مستندات.
- أعود إليكم خلال يوم عمل واحد لمكالمة قصيرة مدتها بضع دقائق، بالعبرية أو بالإنجليزية.
- إذا كان هذا أمرًا أتولّاه، فبعد المكالمة ستحصلون كتابيًا على ما سيتم عمله وما هي الخطوة التالية. لا يبدأ العمل إلا بعد موافقتكم.
في نهاية المكالمة ستعرفون واحدًا من ثلاثة: أن هذا أمر أتولّاه وما هي الخطوة التالية؛ أو أن بإمكانكم تدبّر الأمر من دون محامٍ وأيّ دليل يناسبكم؛ أو أنه خارج مجال عملي وإلى أين يُستحسن التوجّه.
إلى أي هيئة قضائية يُتوجَّه: محكمة العمل أم المحكمة؟
للمحكمة اللوائية لشؤون العمل صلاحية حصرية في الدعاوى بين العامل والمشغِّل التي ينشأ سببها عن علاقات العمل، باستثناء الدعوى التي يكون سببها في مرسوم الأضرار (المادة 24(أ)(1) من قانون محكمة العمل، 1969 (חוק בית הדין לעבודה, התשכ״ט-1969)). وهي تنظر أيضًا في دعوى التشهير التي يرفعها العامل ضد المشغِّل أو ضد صاحب منصب لديه، فيما يتعلق بعلاقات العمل؛ ويشمل «صاحب المنصب» لهذا الغرض أيضًا المسؤول عن العامل (المادة 24(أ)(1د)). والدعوى بسبب مخالفة قانون المساواة في فرص العمل من اختصاص محكمة العمل (المادة 10(أ) من القانون نفسه)، وكذلك الدعوى بسبب المسّ بعامل اشتكى وفق قانون حماية العاملين، عندما يكون المشغِّل هيئة عامة أو يشغّل أكثر من 25 عاملًا (المادة 3(أ)–(ب) من القانون نفسه).
دعوى الإهمال وفق مرسوم الأضرار ليست ضمن هذه الصلاحية الحصرية، ولذلك يُفحص قبل تقديم الدعوى أي هيئة قضائية مخوَّلة بالنظر في كل سبب دعوى. وإلى أي محكمة لوائية تُقدَّم الدعوى، بحسب مكان العمل، انظروا أين تُقدَّم الدعوى إلى محكمة العمل.
ما الذي يجب على المشغِّل فعله عندما يشتكي عامل؟
يوجد في القانون واجب صريح بشأن التحرش الجنسي والتنكيل: يجب على المشغِّل أن يتخذ وسائل معقولة لمنعهما في إطار علاقات العمل وأن يعالج كل حالة، ومن ذلك أن يحدّد طريقة ناجعة لتقديم الشكوى واستيضاحها، وأن يعالج بنجاعة الحالة التي علم بها (المادة 7(أ) من قانون منع التحرش الجنسي). والمشغِّل الذي لديه أكثر من 25 عاملًا ملزم أيضًا بوضع نظام داخلي ونشره بين عامليه (المادة 7(ب)). والمشغِّل الذي لم يفِ بهذه الواجبات مسؤول عن الضرر المدني الذي ارتكبه عامله، أو مسؤول من قِبَله، في إطار علاقات العمل (المادة 7(ج)).
أما السلوك المسيء الذي ليس تحرّشًا جنسيًا، فالقوانين الواردة في الدليل لا تحدّد له إجراء شكوى داخليًا ملزمًا. ومع ذلك، فالشكوى المكتوبة توثّق ما أُبلغ به المشغِّل ومتى. انظروا أيضًا التحرش الجنسي في العمل: واجبات المشغِّل وحقوق العامل.
كيف يُوثَّق التنمّر في العمل؟
سجّلوا كل حادثة قريبًا من وقوعها: التاريخ، والساعة، وما قيل أو فُعل، ومن كان حاضرًا. واحتفظوا بالرسائل الإلكترونية والرسائل والمستندات التي تُظهر السلوك، والشكاوى التي قدّمتموها والردود عليها. وإذا كان السلوك يضرّ بالصحة، فاحتفظوا أيضًا بالمستندات الطبية وبتواريخ الزيارات.
القائمة المرتّبة بحسب التواريخ تسهّل فحص أي الحوادث تدخل ضمن أحد القوانين الواردة في الجدول، ومتى نشأ كل سبب دعوى. وهذا مهم أيضًا للمواعيد، المفصّلة في الأسئلة الشائعة.
ماذا تفعلون عمليًا ضد التنمّر في مكان العمل؟
- شكوى داخلية مكتوبة إلى المدير، أو إلى قسم الموارد البشرية، أو إلى اللجنة العمالية. احتفظوا بنسخة وبالرد.
- في التحرش الجنسي: شكوى إلى الجهة التي حدّدها المشغِّل لاستيضاح مثل هذه الشكاوى (المادة 7(أ)(1) من قانون منع التحرش الجنسي).
- عندما يكون السلوك متعلقًا بسبب محمي (الجنس، والسن، والدين، وبلد الأصل، وغيرها): يحق لكل شخص أن يقدّم شكوى مكتوبة إلى مفوضية تكافؤ الفرص في العمل (المادة 18يب من قانون المساواة في فرص العمل). ويجوز للمفوض أن يرفض رفضًا أوليًا شكوى مضت أكثر من سنة منذ نشوء سببها (المادة 18يج(ب)(1)).
- قبل أن تستقيلوا بسبب المعاملة، افحصوا الآثار على تعويضات الإقالة: استقالة تُعتبر بمثابة إقالة: متى تُستحق التعويضات حتى عند الاستقالة.
- فحص قانوني لأسباب الدعوى والمواعيد قبل التوجّه إلى هيئة قضائية.
هل حدث لكم أمر مشابه؟يمكنكم أن تكتبوا لي ماذا حدث ومع من، من دون مستندات.
المكالمات والردود بالعبرية أو بالإنجليزية
أسئلة شائعة
هل يمكن رفع دعوى بسبب التنمّر في العمل في إسرائيل؟
لا يوجد في القانون سبب دعوى باسم «التنمّر في العمل». والدعوى ممكنة عندما يدخل السلوك ضمن قانون قائم، مثل التشهير (المادة 1 من قانون منع القذف والتشهير)، أو التمييز (المادة 2 من قانون المساواة في فرص العمل)، أو التحرش الجنسي (المادة 3 من قانون منع التحرش الجنسي)، أو المسّ بالخصوصية (المادة 2 من قانون حماية الخصوصية)، أو الإهمال (المادة 35 من مرسوم الأضرار). وعند تنفيذ عقد العمل يسري أيضًا واجب حسن النية (المادة 39 من قانون العقود (جزء عام)).
هل المشغِّل مسؤول عندما يتنمّر عليّ عامل آخر؟
في التحرش الجنسي والتنكيل يقرّر القانون ذلك صراحةً: المشغِّل الذي لم يحدّد طريقة ناجعة لتقديم الشكوى، أو لم يعالج بنجاعة الحالة التي علم بها، أو لم يضع نظامًا داخليًا حين يكون ملزمًا بذلك، مسؤول عن الضرر المدني الذي ارتكبه عامله في إطار علاقات العمل (المادة 7(ج) من قانون منع التحرش الجنسي). أما السلوك المسيء الآخر فلا يوجد بشأنه حكم خاص كهذا، وتُفحص مسؤولية المشغِّل وفق القانون العام: المشغِّل مسؤول عن الضرر المدني الذي ارتكبه عامله أثناء عمله (المادة 13 من مرسوم الأضرار)، ويجب أن يُفحص أيضًا الإهمال وواجب حسن النية في عقد العمل.
أُقلت بعد أن اشتكيت. ماذا يقول القانون؟
لا يمسّ المشغِّل بالعامل ولا يُقيله بسبب شكوى ضد المشغِّل أو ضد عامل آخر لديه (المادة 2(أ) من قانون حماية العاملين (الكشف عن مخالفات وانتهاك للإدارة السليمة والنزاهة)، 1997 (חוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במנהל התקין), התשנ״ז-1997))، إذا قُدِّمت الشكوى بحسن نية، بشأن مخالفة تشريع، إلى السلطة المخوَّلة (المادة 4). وسبل الانتصاف في محكمة العمل، ومنها التعويضات والأمر بإلغاء الإقالة، تسري على الهيئة العامة وعلى المشغِّل الذي لديه أكثر من 25 عاملًا (المادة 3). والشكوى من التمييز محمية أيضًا وفق المادة 6 من قانون المساواة في فرص العمل، والمسّ الذي مصدره شكوى من التحرش الجنسي هو تنكيل (المادة 3(ب) من قانون منع التحرش الجنسي).
خلال كم من الوقت يمكن رفع دعوى؟
يتوقف ذلك على سبب الدعوى. الدعوى بسبب مخالفة قانون المساواة في فرص العمل تُقدَّم خلال خمس سنوات من اليوم الذي نشأ فيه سببها، ودعوى طالب العمل خلال ثلاث سنوات (المادة 14). والدعوى بسبب التحرش الجنسي أو التنكيل تُقدَّم خلال المدة الواردة في المادة 5 من قانون التقادم، 1958 (חוק ההתיישנות, התשי״ח-1958) (المادة 6(ج) من قانون منع التحرش الجنسي)، أي سبع سنوات في الدعوى التي لا تتعلق بالعقارات (المادة 5(1) من قانون التقادم). والشكوى إلى مفوضية تكافؤ الفرص في العمل قد تُرفض رفضًا أوليًا إذا مضت أكثر من سنة منذ نشوء سببها (المادة 18يج(ب)(1) من قانون المساواة في فرص العمل).
هل يجب تقديم شكوى داخل مكان العمل أولًا؟
القوانين الواردة في الدليل لا تجعل الدعوى مشروطة بشكوى داخلية. وفي التحرش الجنسي يُلزم القانون المشغِّل بأن يحدّد طريقة لتقديم الشكوى واستيضاحها (المادة 7(أ)(1) من قانون منع التحرش الجنسي)، والشكوى المكتوبة توثّق متى علم المشغِّل بالحالة.
المصادر
- قانون منع القذف والتشهير، 1965 (المواد 1، 2، 7، 7أ)
- قانون المساواة في فرص العمل، 1988 (المواد 2، 6، 10، 14، 18يب، 18يج، 21)
- قانون منع التحرش الجنسي، 1998 (المواد 3، 6، 7)
- قانون حماية الخصوصية، 1981 (المادتان 2، 4)
- قانون حماية العاملين (الكشف عن مخالفات وانتهاك للإدارة السليمة والنزاهة)، 1997 (المواد 2–4)
- قانون العقود (جزء عام)، 1973 (المادة 39)
- مرسوم الأضرار [صيغة جديدة] (المواد 13، 35–36)
- قانون محكمة العمل، 1969 (المادة 24)
- قانون التقادم، 1958 (المادة 5)
الروابط تحيل إلى نص التشريع الأصلي (بالعبرية). النص المُلزِم هو النص المنشور في سجل القوانين الرسمي (ספר החוקים).
هل حدث لكم أمر مشابه؟يمكنكم أن تكتبوا لي ماذا حدث ومع من، من دون مستندات.
المكالمات والردود بالعبرية أو بالإنجليزية
قائمة فحص
- نصيحة عملية: عند تمثيل عامل متضرر، لا تعتمدوا على إفادة الموكّل وحدها. اطلبوا كشف المستندات: تقييمات العامل، والشكاوى السابقة ضد المسيء، ومحاضر قسم الموارد البشرية. فأحيانًا يتكشّف نمط متكرّر.
- تحديد أسباب الدعوى: افحصوا كل حادثة مقابل الجدول. فدعوى التشهير التي يرفعها العامل ضد مسؤوله، فيما يتعلق بعلاقات العمل، من اختصاص محكمة العمل (المادة 24(أ)(1د) من قانون محكمة العمل)، أما الدعوى التي يكون سببها في مرسوم الأضرار فمستثناة من الصلاحية الحصرية الواردة في المادة 24(أ)(1).
- الإقالة بعد الشكوى: يجوز للمحكمة أن تُصدر أمرًا يُلغي الإقالة إذا لم يكن التعويض وحده عادلًا (المادة 3(أ)(2) من قانون حماية العاملين)؛ وافحصوا أولًا أن المشغِّل يدخل في نطاق السريان الوارد في المادة 3(ب).