تشغيل عامل من ذوي الإعاقة: الملاءمات المعقولة، وحظر التمييز، وواجبات المشغِّل

صفحة الخدمة: محامٍ لقوانين العمل: الإقالة والأجور والتعويضات.

العامل ذو الإعاقة الذي طلب كرسيًا مريحًا (إرغونوميًا) فكان الجواب «لا توجد ميزانية» ليس ملزمًا بقبول ذلك. والعامل ذو الإعاقة البصرية الذي يُطلب منه استخدام برنامج دون دعم ملائم قد يكون له سبب للدعوى. فقانون مساواة حقوق الأشخاص ذوي الإعاقة يُلزم المشغِّلين بإجراء الملاءمات، ومن يرفض دون مبرّر يخالف القانون فعلًا.

على من يسري واجب الملاءمات للعامل ذي الإعاقة، وماذا يشمل؟

قانون مساواة حقوق الأشخاص ذوي الإعاقة، 1998، يُلزم المشغِّل الذي لديه ستة عاملين فأكثر بإجراء «ملاءمات» للعاملين والمرشّحين ذوي الإعاقة، ما دامت الملاءمة لا تفرض عليه «عبئًا ثقيلًا أكثر من اللازم» (المادة 8(هـ)). وحظر التمييز وواجب الملاءمات يسريان على المشغِّل الذي لديه ستة عاملين فأكثر: ففصل التشغيل في القانون لا يسري على من يشغّل أقل من ستة عاملين (المادة 13(أ) من القانون، التي تُطبّق المادة 21(ج) من قانون المساواة في فرص العمل). أما واجب العمل على دفع التمثيل الملائم قُدُمًا (المادة 9) فمقصور على المشغِّلين الذين لديهم أكثر من 25 عاملًا.

الملاءمات مطلوبة لا عند التوظيف فقط، بل على امتداد علاقات العمل كلها: في شروط العمل، وفي البيئة المادية، وفي أدوات العمل.

ما أنواع الإعاقة التي يشملها قانون مساواة حقوق الأشخاص ذوي الإعاقة في إسرائيل؟

يعرّف القانون «الشخص ذو الإعاقة» بأنه شخص لديه إعاقة جسدية أو نفسية أو ذهنية، بما في ذلك الإعاقة الإدراكية، دائمة أو مؤقتة، تحدّ من أدائه بشكل جوهري في مجال واحد أو أكثر من مجالات الحياة الرئيسية (المادة 5). وعند توفّر هذا الشرط، يمكن أن يشمل التعريف:

• الإعاقات الجسدية: قيود الحركة، واستخدام الكرسي المتحرك، وعمليات الظهر المتكرّرة
• الإعاقات الحسية: العمى، والإعاقة البصرية، والصمم، والإعاقة السمعية
• الإعاقات الإدراكية: الإعاقة الذهنية النمائية، والتوحّد، واضطراب نقص الانتباه وفرط النشاط (ADHD)
• الإعاقات النفسية: الاكتئاب، والقلق، والاضطراب ثنائي القطب
• الإعاقات الخفية: الأمراض المزمنة، والسرطان، والفشل الكلوي

النقطة الحاسمة: الإعاقة غير المرئية مشمولة أيضًا. فالعامل المصاب باكتئاب شديد الذي أُقيل دون مراعاة لحالته محمي تمامًا كالعامل الذي يأتي إلى العمل بكرسي متحرك. ويسري الحظر أيضًا على من كان في الماضي شخصًا ذا إعاقة، وعلى من يُعتبر شخصًا ذا إعاقة، وعلى أفراد العائلة الذين يعتنون به (المادة 8(د)).

ما المحظور بالضبط وفق حظر التمييز على خلفية الإعاقة في العمل؟

تحظر المادة 8 من القانون التمييز على أساس الإعاقة في جميع مراحل التشغيل:

• التوظيف والفرز: عدم استبعاد مرشّح بسبب إعاقة لا صلة لها بالوظيفة
• شروط العمل: عدم عرض أجر أو مزايا أو شروط أدنى
• الترقية: عدم إغلاق الأبواب أمام عامل كفء بسبب إعاقته
• الإقالة: عدم إقالة عامل مؤهَّل للوظيفة بسبب الإعاقة (المادة 8(أ)(5))

انتبهوا: يسري الحظر أيضًا عندما تكون الإعاقة أحد اعتبارات القرار فقط. وفي دعوى الإقالة، إذا أثبت العامل أنه لم يكن في سلوكه أو أفعاله سبب لإقالته، ينتقل إلى المشغِّل عبء إثبات أنه لم يميّز (المادة 13، التي تُطبّق المادة 9(أ) من قانون المساواة في فرص العمل).

ما الذي يُعتبر ملاءمة معقولة للعامل ذي الإعاقة؟

الملاءمة المادية: كرسي مريح (إرغونومي) مُلاءَم، ومنحدر متاح، وموقف سيارات قريب من المدخل، ومراحيض متاحة، والنقل إلى الطابق الأرضي.

في أدوات العمل: برامج تدعم ضعاف البصر، وشاشات كبيرة، ولوحات مفاتيح مُلاءَمة.

في جداول الوقت: ساعات مرنة للشخص ذي الإعاقة الذي يحتاج إلى علاجات متكرّرة، وعمل جزئي من البيت.

في الوظيفة: تغيير توزيع المهام بحيث تُنقل المهام غير الملائمة إلى آخرين.

متى تُعتبر الملاءمة للعامل ذي الإعاقة عبئًا غير معقول على المشغِّل؟

المصطلح الوارد في القانون هو «العبء الثقيل أكثر من اللازم»: عبء غير معقول في ظروف الحالة، مع مراعاة أمور منها تكلفة الملاءمة وطبيعتها، وحجم المصلحة التجارية وبنيتها، ونطاق النشاط، وعدد العاملين، وتركيبة القوى العاملة، ووجود مصادر تمويل خارجية أو حكومية لإجراء الملاءمة (المادة 8(هـ)).

ولذلك فإن الملاءمة نفسها قد تكون معقولة في شركة كبيرة وتُعتبر عبئًا ثقيلًا أكثر من اللازم في مصلحة تجارية صغيرة، بل إن الدولة تشارك في تمويل الملاءمات وفق أنظمة سُنّت بموجب المادة 17(ب) من القانون.

ماذا يحدث عندما يرفض المشغِّل إجراء ملاءمة للعامل ذي الإعاقة؟ رفض الملاءمة المعقولة هو تمييز على خلفية الإعاقة، أي ضرر مدني يمكن المقاضاة بسببه. وإضافة إلى ذلك، يمكن التوجّه إلى مفوضية مساواة حقوق الأشخاص ذوي الإعاقة، التي يحق لها أيضًا أن تقدّم دعوى باسمها أو باسم العامل، بموافقته (المادة 12).

الإعاقة والإقالة: ما الحماية التي لديكم؟

فضلًا عن الملاءمات، فإن العامل ذا الإعاقة محمي من الإقالة بسبب إعاقته. فإقالة عامل مؤهَّل للوظيفة بسبب إعاقته محظورة (المادة 8(أ)(5))، وعدم إجراء الملاءمات التي كانت ستتيح استمرار تشغيله هو بحد ذاته تمييز (المادة 8(هـ)). والمشغِّلون الذين يُقيلون عاملًا ذا إعاقة «لأنهم لا يستطيعون إجراء الملاءمات»، بينما توجد بدائل لم تُفحص، يعرّضون أنفسهم لدعوى.

واجبات التمثيل الملائم في القطاع العام

المشغِّل الذي لديه أكثر من 25 عاملًا ويرى أنه لا يوجد بين عامليه تمثيل ملائم للأشخاص ذوي الإعاقة ملزم بالعمل على دفعه قُدُمًا، بما في ذلك إجراء الملاءمات (المادة 9). ولدى المشغِّل العام الكبير، أي الهيئة العامة أو الشركة الحكومية التي تشغّل 100 عامل على الأقل، لا يُعدّ التمثيل ملائمًا إلا إذا كان 5% على الأقل من عامليه عاملين ذوي إعاقة كبيرة (المادة 9ب(ب)). وعلى الوزارات الحكومية يسري ترتيب منفصل (المادة 15أ من قانون خدمة الدولة (التعيينات)، 1959 (חוק שירות המדינה (מינויים), התשי״ט-1959)).

ما العقوبة على مخالفة قانون مساواة حقوق الأشخاص ذوي الإعاقة في العمل؟

العامل الذي تضرّر من التمييز يستطيع التوجّه إلى محكمة العمل والمطالبة بتعويض، حتى دون إثبات ضرر مالي، بالمقدار الذي تراه المحكمة مناسبًا؛ ولا يحدّد القانون سقفًا لهذا التعويض (المادة 14(1)). وتتقادم الدعوى المدنية خلال خمس سنوات من اليوم الذي نشأ فيه سبب الدعوى، ودعوى طالب العمل خلال ثلاث سنوات (المادة 13، التي تُطبّق المادة 14 من قانون المساواة في فرص العمل). وإضافة إلى ذلك، إذا لم يكن التعويض وحده عادلًا، يجوز للمحكمة أن تُصدر أمر منع أو أمرًا بالقيام بفعل (المادة 14(2))، مثلًا:

• يمكن للمحكمة أن تأمر بتشغيل المرشّح الذي استُبعد
• يمكنها أن تُلغي الإقالة وتعيد العامل إلى وظيفته
• يمكنها أن تفرض على المشغِّل واجب إتاحة مستقبليًا

يمكن تقديم دعوى جماعية في سبب دعوى ناشئ وفق فصل التشغيل في القانون (البند 9 في الملحق الثاني لقانون الدعاوى الجماعية، 2006 (חוק תובענות ייצוגיות, התשס״ו-2006)). وبالشروط الواردة في المادة 12، يحق أيضًا لمنظمة العمال، وللمنظمة التي تعمل على دفع حقوق الأشخاص ذوي الإعاقة، بموافقة العامل، ولمفوضية مساواة حقوق الأشخاص ذوي الإعاقة أن تقدّم دعوى وفق هذا الفصل.

ما الذي يجب فعله الآن: دليل عملي للمشغِّل

إذا كنتم مشغِّلين وتريدون التصرّف بشكل صحيح:

• سياسة مكتوبة: ضعوا إجراءً واضحًا لمعالجة طلبات الإتاحة. فالإجراء المكتوب والتوثيق يشكّلان دليلًا إذا نشأ خلاف
• التوثيق: كل قرار يتعلق بعامل ذي إعاقة يُوثَّق. وحتى إن لم تُجروا الإتاحة، اشرحوا لماذا
• تدريب المديرين: المدير الذي لا يعرف أنه يميّز، يميّز رغم ذلك
• عملية توظيف دقيقة: يجب أن تتعلق المتطلبات في إعلان الوظيفة بالوظيفة، لا بالشخص
• استشارة قبل الإقالة: عندما يكون عامل ذو إعاقة في الصورة، تحدّثوا مع محامٍ قبل أن تُقيلوا (انظروا مرافقة المشغِّلين في قوانين العمل)

العاملون والمرشّحون: ما الذي تجمعونه عندما تشتبهون في التمييز

القائمة مبنية على ما يجب إظهاره في دعوى وفق الفصل د من القانون:

• توثيق الإعاقة: مستند طبي أو مهني يُظهر أن الإعاقة تحدّ من الأداء بشكل جوهري (المادة 5)
• طلب الملاءمة والرد عليه: عدم إجراء ملاءمة لا تشكّل عبئًا ثقيلًا أكثر من اللازم هو تمييز (المادة 8(هـ))
• متطلبات الوظيفة: إعلان الوظيفة الشاغرة ومستندات تُظهر أنكم استوفيتم الشروط التي حدّدها المشغِّل؛ فعندئذ ينتقل إليه عبء الإثبات (المادة 9(أ)(1) من قانون المساواة في فرص العمل، السارية بموجب المادة 13)
• التقييمات والملاحظات: في الإقالة، إثبات أنه لم يكن في سلوككم أو أفعالكم سبب للإقالة ينقل العبء إلى المشغِّل (المادة 9(أ)(2))
• الأسئلة عن الإعاقة: سجّلوا كل طلب لمعلومات عن إعاقتكم؛ فهو كقاعدة عامة ينقل العبء إلى المشغِّل (المادة 9(ج))، باستثناء المعلومات المطلوبة لغرض الملاءمات، أو التمثيل الملائم، أو التفضيل المصحِّح (المادة 13(ب))
• الدعوة إلى جلسة الإسماع ومحضرها ورسالة الإقالة، مع التواريخ: تُقدَّم الدعوى المدنية خلال خمس سنوات من اليوم الذي نشأ فيه سبب الدعوى، ودعوى طالب العمل خلال ثلاث سنوات (المادة 14 من قانون المساواة في فرص العمل)