Salarié en situation de handicap : aménagements, non-discrimination et devoirs

Page du service : Droit du travail : un avocat pour le licenciement, le salaire et les indemnités.

Un salarié handicapé qui a demandé une chaise ergonomique et à qui l’on a répondu « pas de budget » n’est pas obligé de l’accepter. Un salarié malvoyant à qui l’on impose un logiciel sans assistance adaptée peut avoir une cause d’action. La loi sur l’égalité des droits des personnes handicapées oblige les employeurs à faire des aménagements, et celui qui refuse sans justification enfreint réellement la loi.

À qui s’impose l’obligation d’aménagement pour un salarié handicapé, et que comprend-elle ?

La loi sur l’égalité des droits des personnes handicapées, 5758-1998, oblige l’employeur de six salariés ou plus à faire des « aménagements » pour les salariés et les candidats handicapés, tant que l’aménagement ne lui impose pas une « charge disproportionnée » (article 8(e)). L’interdiction de discrimination et l’obligation d’aménagement s’appliquent à l’employeur de six salariés ou plus : le chapitre de la loi sur l’emploi ne s’applique pas à celui qui emploie moins de six salariés (article 13(a) de la loi, qui rend applicable l’article 21(c) de la loi sur l’égalité des chances au travail). L’obligation d’agir pour promouvoir une représentation appropriée (article 9) est limitée aux employeurs de plus de 25 salariés.

Les aménagements ne sont pas nécessaires seulement à l’embauche, mais pendant toute la relation de travail : dans les conditions de travail, dans l’environnement physique et dans les outils de travail.

Quels handicaps sont couverts par la loi sur l’égalité des droits des personnes handicapées ?

La loi définit la « personne handicapée » comme une personne atteinte d’une déficience physique, psychique ou mentale, y compris cognitive, permanente ou temporaire, qui limite de manière substantielle son fonctionnement dans un ou plusieurs domaines essentiels de la vie (article 5). Lorsque cette condition est remplie, la définition peut inclure :

• Les handicaps physiques : limitations de mobilité, utilisation d’un fauteuil roulant, opérations du dos à répétition
• Les handicaps sensoriels : cécité, déficience visuelle, surdité, déficience auditive
• Les handicaps cognitifs : déficience intellectuelle de développement, autisme, TDAH
• Les handicaps psychiques : dépression, anxiété, trouble bipolaire
• Les handicaps invisibles : maladies chroniques, cancer, insuffisance rénale

Le point essentiel : un handicap qui ne se voit pas est lui aussi couvert. Un salarié atteint d’une dépression sévère, licencié sans tenir compte de son état, est protégé exactement comme un salarié qui vient travailler en fauteuil roulant. L’interdiction s’applique aussi à une personne qui a été handicapée dans le passé, à une personne considérée comme handicapée et aux membres de la famille qui s’occupent d’elle (article 8(d)).

Qu’est-ce qui est exactement interdit au titre de l’interdiction de la discrimination fondée sur le handicap au travail ?

L’article 8 de la loi interdit la discrimination fondée sur le handicap à toutes les étapes de l’emploi :

• Recrutement et sélection : ne pas écarter un candidat à cause d’un handicap sans rapport avec le poste
• Conditions de travail : ne pas proposer un salaire, des avantages ou des conditions inférieurs
• Avancement : ne pas fermer les portes à un salarié compétent à cause de son handicap
• Licenciement : ne pas licencier, à cause du handicap, un salarié apte au poste (article 8(a)(5))

Attention : l’interdiction s’applique même lorsque le handicap n’est qu’un des motifs de la décision. Et dans une action pour licenciement, si le salarié a prouvé que son comportement ou ses actes ne justifiaient pas le licenciement, la charge de la preuve passe à l’employeur, qui doit prouver qu’il n’a pas discriminé (article 13, qui rend applicable l’article 9(a) de la loi sur l’égalité des chances au travail).

Qu’est-ce qu’un aménagement raisonnable pour un salarié handicapé ?

Physique : une chaise ergonomique adaptée, une rampe accessible, une place de stationnement près de l’entrée, des toilettes accessibles, un poste au rez-de-chaussée.

Outils de travail : des logiciels adaptés aux personnes malvoyantes, de grands écrans, des claviers adaptés.

Horaires : des horaires flexibles pour une personne dont le handicap exige des soins fréquents, un télétravail partiel.

Poste : une nouvelle répartition des tâches, de sorte que les tâches inadaptées soient confiées à d’autres.

Quand un aménagement pour un salarié handicapé est-il considéré comme une charge déraisonnable pour l’employeur ?

Le terme de la loi est « charge disproportionnée » : une charge déraisonnable dans les circonstances de l’espèce. Elle s’apprécie notamment selon le coût et la nature de l’aménagement, la taille et la structure de l’entreprise, l’ampleur de l’activité, le nombre de salariés, la composition du personnel et l’existence de sources de financement extérieures ou publiques pour réaliser l’aménagement (article 8(e)).

Un même aménagement peut donc être raisonnable dans une grande société et constituer une charge disproportionnée dans une petite entreprise. L’État participe d’ailleurs au financement des aménagements selon un règlement pris en vertu de l’article 17(b) de la loi.

Que se passe-t-il lorsqu’un employeur refuse de faire un aménagement pour un salarié handicapé ? Le refus d’un aménagement raisonnable constitue une discrimination fondée sur le handicap, c’est-à-dire un délit civil qui peut faire l’objet d’une action en justice. Il est aussi possible de saisir la Commission pour l’égalité des droits des personnes handicapées. Celle-ci peut également déposer une action en son nom ou au nom du salarié, avec son accord (article 12).

Handicap et licenciement : quelle est votre protection ?

Au-delà des aménagements, un salarié handicapé est protégé contre un licenciement à cause de son handicap. Le licenciement d’un salarié apte au poste en raison de son handicap est interdit (article 8(a)(5)). Ne pas faire les aménagements qui auraient permis de le maintenir dans son emploi est en soi une discrimination (article 8(e)). Les employeurs qui licencient un salarié handicapé « parce qu’ils ne peuvent pas faire d’aménagements », alors que des solutions n’ont pas été examinées, s’exposent à une action en justice.

Les obligations de représentation appropriée dans le secteur public

Un employeur de plus de 25 salariés qui constate l’absence de représentation appropriée des personnes handicapées parmi ses salariés doit agir pour la promouvoir, y compris par des aménagements (article 9). Chez un grand employeur public, c’est-à-dire un organisme public ou une société publique (détenue par l’État) qui emploie au moins 100 salariés, il n’y a de représentation appropriée que si au moins 5 % de ses salariés sont des salariés ayant un handicap important (article 9B(b)). Un régime distinct s’applique aux ministères (article 15A de la loi sur la fonction publique (nominations), 5719-1959 (חוק שירות המדינה (מינויים), התשי״ט-1959)).

Quelle est la sanction en cas de violation de la loi sur l’égalité des droits des personnes handicapées au travail ?

Un salarié victime de discrimination peut saisir le tribunal du travail et demander une indemnisation, même sans prouver de préjudice pécuniaire, d’un montant que le tribunal juge approprié ; la loi ne fixe pas de plafond à cette indemnisation (article 14(1)). L’action civile se prescrit par cinq ans à compter du jour où la cause d’action est née, et l’action d’un candidat à un emploi par trois ans (article 13, qui rend applicable l’article 14 de la loi sur l’égalité des chances au travail). En outre, si une indemnisation seule n’est pas juste, le tribunal peut rendre une injonction de ne pas faire ou une injonction de faire (article 14(2)), par exemple :

• Le tribunal peut ordonner l’embauche du candidat écarté
• Il peut annuler un licenciement et réintégrer un salarié dans son poste
• Il peut imposer à l’employeur une obligation d’accessibilité pour l’avenir

Une action collective est possible pour une cause d’action fondée sur le chapitre de la loi consacré à l’emploi (point 9 de la deuxième annexe de la loi sur les actions collectives, 5766-2006 (חוק תובענות ייצוגיות, התשס״ו-2006)). Aux conditions de l’article 12, peuvent aussi déposer une action selon ce chapitre l’organisation syndicale, une organisation qui promeut les droits des personnes handicapées (avec l’accord du salarié) et la Commission pour l’égalité des droits des personnes handicapées.

Que faire maintenant : guide pratique pour l’employeur

Si vous êtes employeur et voulez agir correctement :

• Une politique écrite : établissez une procédure claire pour traiter les demandes d’accessibilité. Une procédure écrite et une documentation servent de preuve en cas de litige
• La documentation : toute décision concernant un salarié handicapé doit être documentée. Même si vous n’avez pas fait l’aménagement, expliquez pourquoi
• La formation des managers : un manager qui ne sait pas qu’il discrimine discrimine quand même
• Un processus de recrutement soigné : les exigences de l’offre d’emploi doivent être liées au poste, et non à la personne
• Un conseil avant le licenciement : lorsqu’un salarié handicapé est concerné, parlez à un avocat avant de licencier (voir accompagnement des employeurs en droit du travail)

Salariés et candidats : ce qu’il faut rassembler en cas de soupçon de discrimination

La liste repose sur ce qu’il faut montrer dans une action fondée sur le chapitre D de la loi :

• La documentation du handicap : un document médical ou professionnel qui montre que la déficience limite le fonctionnement de manière substantielle (article 5)
• La demande d’aménagement et la réponse : ne pas faire un aménagement qui n’est pas une charge disproportionnée est une discrimination (article 8(e))
• Les exigences du poste : l’offre d’emploi et les documents qui montrent que vous remplissiez les conditions fixées par l’employeur ; la charge de la preuve passe alors à l’employeur (article 9(a)(1) de la loi sur l’égalité des chances au travail, applicable en vertu de l’article 13)
• Les évaluations et les retours : en cas de licenciement, la preuve que votre comportement ou vos actes ne justifiaient pas le licenciement fait passer la charge de la preuve à l’employeur (article 9(a)(2))
• Les questions sur le handicap : notez toute demande d’informations sur votre handicap ; en principe, elle fait passer la charge de la preuve à l’employeur (article 9(c)), sauf pour les informations demandées en vue d’aménagements, d’une représentation appropriée ou d’une discrimination positive (article 13(b))
• La convocation, le procès-verbal et la lettre de licenciement, avec les dates : l’action civile est déposée dans les cinq ans à compter du jour où la cause d’action est née, et celle d’un candidat à un emploi dans les trois ans (article 14 de la loi sur l’égalité des chances au travail)