Muter un salarié à un autre poste ou lieu : quand les conditions se dégradent

Page du service : Droit du travail : un avocat pour le licenciement, le salaire et les indemnités.

Qu’est-ce qu’une « mutation de salarié », et quand est-elle légale ?

L’employeur veut vous « muter » à un autre poste, dans une autre agence ou dans une autre ville. C’est possible, mais pas automatique. La mutation d’un salarié qui modifie de façon essentielle les conditions d’emploi exige l’accord du salarié. À tout le moins, l’employeur doit agir dans le cadre du contrat, pour des motifs objectifs et de bonne foi.

L’obligation de bonne foi s’applique aussi à l’exercice d’un droit prévu par le contrat de travail (article 39 de la loi sur les contrats (partie générale)). L’employeur qui a muté un salarié sans motif objectif risque donc de devoir l’indemniser.

Conditions d’une mutation licite : un accord écrit et un « motif raisonnable »

En règle générale, une mutation licite repose sur l’accord du salarié, ou sur un pouvoir que le contrat donne à l’employeur et qu’il exerce pour des motifs objectifs et de bonne foi. Même lorsque l’employeur a un véritable besoin économique, on peut difficilement attendre du salarié qu’il accepte, avec la mutation, une baisse de salaire ou une atteinte à sa progression. Un tel changement risque d’être considéré comme une détérioration sensible des conditions de travail.

Le tribunal peut examiner le motif de façon objective : il ne se demande pas seulement si l’employeur pensait avoir une raison, mais si cette raison est objective et proportionnée aux besoins du travail.

Quand une mutation devient-elle une détérioration des conditions, et à quoi avez-vous droit ?

Si la mutation porte atteinte aux conditions d’emploi (baisse de salaire, rétrogradation, éloignement géographique pénible), le salarié a le droit de démissionner et de soutenir que sa démission vaut licenciement. Selon l’article 11(a) de la loi sur les indemnités de licenciement, 5723-1963, le salarié qui a démissionné en raison d’une « détérioration sensible des conditions de travail » est considéré comme licencié, et il a droit aux indemnités de licenciement s’il a travaillé au moins un an.

La règle pratique : le salarié qui veut agir en justice doit prouver que le changement a réellement porté atteinte à ses conditions d’emploi, et pas seulement qu’il ne lui a pas plu. Les preuves écrites sont essentielles.

Que dit la loi d’une mutation vers un lieu de travail éloigné ou d’une rétrogradation ?

Mutation à un poste équivalent au même salaire : c’est au salarié de montrer que le changement constitue une détérioration sensible des conditions de travail. Lorsque l’employeur mute un salarié d’un poste A à un poste B au même salaire, il est plus difficile d’invoquer une détérioration sensible. Mais la mutation doit quand même se faire dans le cadre du contrat, pour des motifs objectifs et de bonne foi.

Mutation à un poste de rang inférieur : une rétrogradation peut être considérée comme une détérioration sensible des conditions de travail même si le salaire n’a pas baissé. En effet, les « conditions de travail » ne se limitent pas au salaire, et le statut professionnel et les chances d’avancement peuvent être pris en compte.

Mutation vers un lieu de travail éloigné : si la mutation entraîne des frais de déplacement importants ou oblige le salarié à déménager, elle peut aussi être considérée comme une détérioration sensible des conditions de travail, surtout lorsque l’employeur ne participe pas aux dépenses supplémentaires.

Vous voulez agir contre une mutation imposée ? Voici comment saisir le tribunal du travail

Si l’employeur a muté un salarié illégalement, le salarié peut saisir le tribunal régional du travail, qui a une compétence exclusive pour les litiges entre salarié et employeur (article 24 de la loi sur le tribunal du travail, 5729-1969 (חוק בית הדין לעבודה, התשכ״ט-1969)). Le tribunal examine si le salarié a accepté la mutation et, sinon, si elle a été faite dans le cadre du contrat, pour des motifs objectifs et de bonne foi.

Le salarié qui continue de travailler au nouveau poste peut demander l’exécution des conditions du contrat ou une indemnisation pour sa violation. Le salarié qui a choisi de démissionner à cause de la mutation peut réclamer des indemnités de licenciement selon l’article 11(a) de la loi sur les indemnités de licenciement (voir Démission assimilée à un licenciement : indemnités malgré la démission).

L’employeur doit-il remettre un avis sur la modification des conditions lors d’une mutation ?

Lorsque la mutation modifie des conditions de travail que l’employeur doit préciser dans l’avis sur les conditions de travail (par exemple la description des fonctions principales, le supérieur direct, le salaire ou la durée de la journée de travail : article 2(a) de la loi sur l’information du salarié et du candidat à l’emploi (conditions de travail et procédures de sélection et d’embauche), 5762-2002 (חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), התשס״ב-2002)), il doit remettre au salarié un avis sur la modification dans les 30 jours (article 3). Cette obligation n’existe pas, notamment, lorsque la modification découle d’un changement de la loi ou figure sur la fiche de paie. Dans un procès, l’employeur qui n’a pas remis l’avis supporte la charge de prouver le point contesté, si le salarié a témoigné de sa version (article 5A).

Vous avez été muté : quels sont vos droits pendant la mutation, même « temporaire » ?

Si l’employeur mute un salarié temporairement (par exemple d’un poste à un autre), même pour une courte période, ce salarié a le droit de conserver tous ses droits. Une mutation temporaire ne permet pas de porter atteinte au salaire ou aux conditions fixés par le contrat, et l’interdiction de la discrimination s’y applique aussi. Muter un salarié handicapé vers un lieu qui n’est pas adapté à ses besoins, sans faire les aménagements raisonnables nécessaires, peut être considéré comme une discrimination, sauf si ces aménagements imposent à l’employeur une charge disproportionnée (article 8(e) de la loi sur l’égalité des droits des personnes handicapées, 5758-1998 (חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, התשנ״ח-1998)).

Ce qu’il faut documenter, et comment préserver vos droits

Dès que vous recevez l’annonce d’une mutation, commencez à documenter. Conservez chaque e-mail, chaque message WhatsApp, chaque document. Si vous n’acceptez pas la mutation, envoyez immédiatement une opposition écrite à l’employeur. Le silence risque d’être interprété comme un accord. Vous pouvez demander au tribunal régional du travail une mesure provisoire et, dans des cas exceptionnels, une ordonnance annulant la mutation.