Harcèlement sexuel au travail : devoirs de l’employeur et recours

Page du service : Droit du travail : un avocat pour le licenciement, le salaire et les indemnités.

Qu’interdit la loi sur la prévention du harcèlement sexuel ?

La loi sur la prévention du harcèlement sexuel, 5758-1998, définit plusieurs situations qui constituent un harcèlement sexuel :

• Des propositions répétées à caractère sexuel, après que la personne visée a fait savoir qu’elles ne sont pas les bienvenues
• Le chantage par la menace, lorsque l’acte que la personne est sommée d’accomplir est à caractère sexuel (article 3(a)(1))
• Des propositions ou des allusions sexuelles en abusant d’un rapport d’autorité dans une relation de travail ou dans les études, ou en abusant d’une relation de dépendance dans le cadre d’un traitement, même si la victime n’a pas montré qu’elle n’en voulait pas (article 3(a)(6))
• Des actes indécents (article 3(a)(2))
• Une attitude dégradante ou humiliante envers une personne en raison de son sexe ou de sa sexualité, et la publication d’une photo, d’un film ou d’un enregistrement d’elle centré sur sa sexualité, sans son consentement et dans des circonstances susceptibles de l’humilier (article 3(a)(5) et (5A))

Point important : lorsque les propositions ou les allusions sont faites en abusant d’un rapport d’autorité dans une relation de travail, il n’est pas nécessaire de montrer qu’elles ne sont pas les bienvenues (article 3(a)(6)(c)). Et pour une atteinte au travail qui découle d’un harcèlement au sens de l’article 3(a)(3) ou (4), l’article 7 de la loi sur l’égalité des chances au travail, 5748-1988 (חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ״ח-1988), prévoit qu’une seule proposition ou allusion suffit.

Les obligations de l’employeur : qu’exige la loi ?

L’employeur n’est pas un simple témoin. La loi lui impose des obligations actives, dont le non-respect constitue lui aussi un fondement d’action :

• Publier — l’employeur de plus de 25 salariés doit établir un règlement intérieur qui présente l’essentiel de la loi et les modalités de dépôt des plaintes, et le diffuser parmi les salariés (article 7(b))
• Désigner une personne chargée de recevoir les plaintes et de les instruire — une obligation qui s’applique à tout employeur ; un petit employeur peut se désigner lui-même comme responsable (article 4 du règlement sur la prévention du harcèlement sexuel (obligations de l’employeur), 5758-1998 (תקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעסיק), התשנ״ח-1998))
• Instruire toute plainte déposée
• Prendre des mesures appropriées contre l’auteur du harcèlement
• Protéger la personne qui a porté plainte contre des mesures de rétorsion à la suite de sa plainte

L’employeur qui n’a pas rempli ses obligations prévues à l’article 7(a) et (b) répond du délit civil commis par son salarié, ou par un supérieur agissant pour son compte, dans le cadre de la relation de travail (article 7(c)).

Que faire en cas de harcèlement

Trois démarches immédiates, qui détermineront la solidité de votre dossier :

Premièrement, documenter. Conservez chaque message, courriel, capture d’écran et relevé d’appel. Notez dans un journal personnel la date, l’heure, ce qui a été dit et qui était présent. N’effacez rien : même ce qui paraît anodin peut se révéler utile par la suite.

Deuxièmement, une plainte écrite. Déposez une plainte officielle auprès de la personne chargée du harcèlement sexuel et des RH, et gardez-en une copie datée. Une plainte peut aussi être faite oralement : la personne chargée en consigne le contenu, la personne qui se plaint signe ce procès-verbal et en reçoit une copie (article 5 du règlement). Une plainte écrite est plus facile à prouver.

Troisièmement, le suivi. L’enquête doit être menée avec efficacité et sans délai (article 6(d) du règlement), et l’employeur décide des mesures dans les 7 jours ouvrés qui suivent la réception du compte rendu de la personne chargée (article 7(a) du règlement). Si aucune enquête n’a été ouverte et que vous n’avez reçu aucune réponse, vous pouvez vous adresser à la Commission pour l’égalité des chances au travail. S’il s’agit d’une infraction pénale, adressez-vous aussi à la police.

L’action civile : que peut-on obtenir ?

La loi sur la prévention du harcèlement sexuel permet une indemnisation sans preuve d’un préjudice réel : une « indemnité légale » que l’article 6(b) fixe à 120 000 ₪ et indexe sur l’indice de base d’août 2013, avec une mise à jour annuelle le 1er janvier. Le montant actualisé est publié aux Reshoumot (le Journal officiel). Autrement dit, même si l’atteinte est difficile à chiffrer, le tribunal peut accorder une indemnité importante.

Vous pouvez en outre réclamer les préjudices réels : perte de salaire due au licenciement ou à la démission, atteinte à la capacité de travail, frais de suivi psychologique et autres traitements. Les actions sont portées devant le tribunal du travail (si le harcèlement a eu lieu dans le cadre de l’emploi) ou devant une juridiction civile. L’action se prescrit dans le délai prévu à l’article 5 de la loi sur la prescription, 5718-1958 (חוק ההתיישנות, התשי״ח-1958), soit sept ans (article 6(c)).

Il existe aussi une voie pénale. Le harcèlement sexuel au sens de l’article 3(a)(3), (4), (5) ou (6) est une infraction passible de deux ans d’emprisonnement au plus, les mesures de rétorsion de trois ans au plus, et le harcèlement accompagné de mesures de rétorsion de quatre ans au plus (article 5). Porter plainte à la police et engager une action civile ne s’excluent pas.

Conditions et délais : plainte, enquête et action

Exemple hypothétique : une salariée a déposé une plainte écrite le 4 octobre 2026 auprès de la personne chargée. Celle-ci instruit la plainte avec efficacité et sans délai (article 6(d) du règlement) et remet à l’employeur un compte rendu et des recommandations. Si le compte rendu a été remis le 1er novembre 2026, l’employeur doit décider dans les 7 jours ouvrés et lui remettre une notification écrite et motivée (article 7(a) et (b) du règlement). Une action civile pour ce même harcèlement peut être introduite dans les sept ans qui suivent la naissance de la cause d’action (article 6(c) de la loi). Règles selon le texte à jour au 4 octobre 2026.

Ce qu’il faut conserver

• Les messages, courriels et captures d’écran, tels qu’ils ont été reçus et avec leur date.
• Un journal des faits : date, heure, ce qui a été dit et qui était présent.
• La copie de la plainte et, si elle a été faite oralement, la copie du procès-verbal signé (article 5(d) du règlement).
• La notification motivée de l’employeur sur sa décision (article 7(b) du règlement).
• Tout changement des conditions de travail après la plainte : affectation, salaire, fonction ou avancement.

Les mesures de rétorsion : l’infraction qui vient ensuite

Après le dépôt d’une plainte, beaucoup de salariés subissent des « mesures de rétorsion » : détérioration des conditions de travail, isolement social, avancement bloqué, mutation dans un service marginal, ou licenciement. Tout cela peut constituer des « mesures de rétorsion », c’est-à-dire une atteinte de toute nature qui découle d’un harcèlement sexuel, ou d’une plainte ou d’une action introduite à ce sujet. Il s’agit d’un délit civil et d’une infraction distincte, punie même plus sévèrement que le harcèlement lui-même (articles 3(b), 5(b) et 6).

Documentez tout changement des conditions de travail survenu après le dépôt de la plainte, en temps réel et non après coup. Dans une action fondée sur l’article 7 de la loi sur l’égalité des chances au travail, la charge de la preuve passe à l’employeur si le salarié a prouvé qu’il a été harcelé, qu’il s’est plaint ou qu’il a aidé à une plainte (article 9(b) de cette loi).