L’audition avant licenciement : ce qui est requis, et que faire s’il n’y en a pas eu

Vous avez reçu une convocation à une audition préalable : étape par étape

1. Notez quand la convocation vous a été remise et à quelle date l’audition préalable est fixée. Si le délai est trop court pour vous préparer, demandez par écrit le report de la date.
2. Demandez par écrit les documents sur lesquels reposent les griefs de la convocation.
3. Vérifiez si vous bénéficiez d’une protection particulière contre le licenciement : grossesse après six mois de travail (article 9(a) de la loi sur le travail des femmes, 5714-1954 (חוק עבודת נשים, התשי״ד-1954)), absence pour maladie pendant la période où vous avez droit aux indemnités de maladie (article 4A de la loi sur les indemnités de maladie, 5736-1976 (חוק דמי מחלה, התשל״ו-1976)), ou activité dans un syndicat (article 33J de la loi sur les conventions collectives, 5717-1957 (חוק הסכמים קיבוציים, התשי״ז-1957)).
4. Préparez une réponse écrite à chaque grief, avec dates et documents, et remettez-la avant l’audition préalable.
5. Pendant l’audition préalable, demandez qu’un procès-verbal soit établi et qu’une copie vous soit remise.
6. Après la décision, vérifiez que le préavis a été donné par écrit, avec sa date d’émission et la date d’effet du licenciement (article 2(c) de la loi sur le préavis de licenciement et de démission), et que sa durée correspond à l’article 3 ou 4 de cette loi.

Page du service : Licenciement abusif en Israël : quand, ce qui vous est dû et comment agir.

Que doit-il se passer lors de l’audition préalable, et quand ?

L’audition préalable a pour but de permettre au salarié d’influer sur la décision : elle a donc lieu avant que celle-ci soit prise. Aucune disposition expresse de la loi ne prévoit l’audition dans le secteur privé. L’obligation repose sur l’obligation de bonne foi dans la relation de travail (article 39 de la loi sur les contrats (partie générale)) : l’employeur doit présenter les griefs à l’avance, permettre d’y répondre et examiner la réponse avec un esprit ouvert avant de décider.

Lorsque le licenciement est dû à des problèmes de performance, il est recommandé de commencer par informer le salarié de ces problèmes. La loi n’impose pas un tel avertissement préalable. Mais une information claire et écrite sur ce qui doit être amélioré, avec un délai raisonnable pour y remédier, renforce l’argument selon lequel le licenciement est objectif et fait de bonne foi.

La deuxième étape consiste à donner au salarié la possibilité d’exprimer sa position lors de l’audition préalable. Le salarié a le droit de demander à venir à l’audition avec un accompagnateur de son choix, par exemple un avocat ou un représentant du comité des salariés (vaad ovdim). C’est seulement après l’audition, et après avoir examiné les arguments du salarié, que l’employeur peut décider de licencier et donner un préavis écrit selon l’ancienneté du salarié, jusqu’à un mois (articles 3 et 4 de la loi sur le préavis de licenciement et de démission, 5761-2001).

• Première étape (recommandée) : avertissement écrit sur les problèmes d’exécution
• Deuxième étape (recommandée) : laisser du temps et établir un plan d’amélioration
• Troisième étape : réunion d’audition préalable avec le salarié, et avec un accompagnateur de son choix s’il l’a demandé
• Quatrième étape : préavis écrit selon l’ancienneté, jusqu’à un mois avant le licenciement
• Cinquième étape : remise de la décision écrite au salarié

Combien de temps à l’avance faut-il recevoir la convocation à l’audition préalable ?

La loi ne fixe pas de nombre de jours. La jurisprudence exige que l’employeur informe le salarié à l’avance de son intention, expose ses motifs et lui donne « une possibilité adéquate d’essayer de faire changer la décision » (appel en matière de travail (ע״ע) 1027/01, Tribunal national du travail, 2003). En janvier 2026, le Tribunal national du travail a précisé que le salarié a besoin d’un délai raisonnable pour se préparer, notamment pour consulter, rassembler des documents et rédiger une réponse (appel en matière de travail 52013-04-23).

Ce qui est « raisonnable » dépend des circonstances. En 2026, le tribunal régional du travail de Tel-Aviv a admis une convocation de deux jours seulement, parce que le salarié connaissait les griefs contre lui depuis environ un mois, n’avait pas demandé de report et que l’audition elle-même avait duré environ trois heures (affaire de travail (סע״ש) 53430-02-23). Lorsque les griefs sont nouveaux pour vous ou reposent sur de nombreux documents, demandez par écrit un délai supplémentaire et expliquez pourquoi.

Si le délai est insuffisant : demandez par écrit le report de la date, expliquez pourquoi, et conservez la demande et la réponse.

Que doit contenir la convocation à l’audition préalable ? (Et une trame à copier)

En janvier 2026, le Tribunal national du travail a précisé ce qui est exigé de la convocation (appel en matière de travail 52013-04-23) :

• Qu’il s’agit d’une audition avant décision. Une formulation respectueuse, sans réprimande et sans termes montrant que la décision est déjà prise. Une réunion dont il n’avait pas été précisé à l’avance au salarié qu’elle était une audition préalable a coûté 40 000 ₪ à l’employeur (appel en matière de travail 27600-10-11).
• Les griefs, en détail. Ce qui est reproché, quand et dans quelles circonstances, avec des exemples concrets ; des griefs généraux sans exemple ne suffisent pas (appel en matière de travail 52013-04-23 ; affaire de travail 24269-04-22).
• Les documents. Les faits et les documents pertinents, pour qu’il soit possible d’y répondre.
• Le motif réel. Lorsque le véritable motif du licenciement n’avait pas été communiqué au salarié, 135 000 ₪ ont été accordés (affaire de travail 62655-02-20) ; lorsque les motifs n’avaient été communiqués ni dans la convocation ni lors de l’audition, 38 000 ₪ (affaire de travail 31740-07-20).
• Une date qui ne perturbe pas un congé. Une convocation à une audition pendant un congé, d’une manière qui le perturbe, peut révéler un manque de bonne foi.

La trame ci-dessous est construite selon ces exigences. L’employeur peut s’en servir comme base, et le salarié peut y comparer la convocation qu’il a reçue.

Convocation à une audition préalable pendant une maladie, un congé ou le service de réserve

• Maladie. En 2025, le tribunal régional du travail de Tel-Aviv a jugé que la loi n’interdit pas de façon générale une audition préalable pendant une période de maladie, sous réserve d’équité et de bonne foi dans la convocation et dans la conduite de l’audition. Dans cette affaire, des solutions de remplacement avaient été proposées au salarié (une audition par écrit ou par l’intermédiaire de son avocat), et il les avait refusées à plusieurs reprises. Le tribunal a donc jugé qu’il avait renoncé à son droit d’être entendu (affaire de travail 66871-07-20). Ce que la loi interdit, c’est de licencier un salarié absent pour maladie pendant la période où il a droit aux indemnités de maladie qu’il a accumulées, sauf exceptions (article 4A de la loi sur les indemnités de maladie).
• Congé. Une convocation à une audition pendant un congé, d’une manière qui le perturbe et empêche de se préparer, peut révéler un manque de bonne foi (appel en matière de travail 52013-04-23).
• Service de réserve. Pendant le service, et après un service de plus de deux jours consécutifs, aussi pendant les 30 jours qui suivent, le licenciement n’est permis qu’avec un permis de la commission pour l’emploi du ministère de la Défense (article 41A(b) de la loi sur les soldats démobilisés (réintégration dans l’emploi)). L’audition préalable ne remplace pas ce permis. Détails : combien de temps après le service de réserve le licenciement est interdit.

Si la date de l’audition tombe à un moment où vous ne pouvez pas vous préparer ou vous présenter, demandez par écrit une autre date et proposez une solution de remplacement (par exemple une réponse écrite). Un refus répété sans motif objectif risque d’être considéré comme une renonciation à l’audition (affaire de travail 66871-07-20).

Licencié sans audition préalable, ou après une audition de pure forme : ce que vous pouvez demander

Un licenciement sans audition préalable, ou après une « audition » tenue alors que la décision était déjà prise, est un défaut qui peut ouvrir droit à une indemnisation, même s’il y avait une raison de licencier. Conservez la convocation (s’il y en a eu une), la lettre de licenciement et les échanges, et notez ce qui a été dit et quand. Ne signez pas de renonciation ni de « convention de fin d’emploi » avant d’avoir demandé conseil.

Quelle indemnisation est accordée pour un licenciement sans audition préalable ?

La loi ne fixe aucun montant, et le tribunal fixe l’indemnisation selon les circonstances de l’affaire (affaire de travail 39181-04-14 ; appel en matière de travail 52013-04-23). Dans des jugements publiés, les montants accordés pour un défaut de l’audition ont varié de 0 ₪ à 135 000 ₪ (appel en matière de travail 56265-09-22 ; affaire de travail 62655-02-20). Le tableau complet, avec 17 jugements et leurs numéros de dossier, et ce que le tribunal prend en compte : Licenciement sans audition préalable : quelle indemnisation est accordée.

Ce que le tribunal du travail peut accorder, et quand il vaut la peine d’agir : examen d’un licenciement illégal.

L’audition préalable du côté de l’employeur : ce qu’il importe de documenter

• La convocation écrite, avec les griefs, et quand et comment elle a été remise au salarié.
• Le procès-verbal de l’audition préalable et, si possible, la signature du salarié sur ce document.
• La réponse écrite du salarié, s’il en a remis une, et ce qui a été examiné à la suite.
• La décision écrite, rendue après l’audition préalable et répondant aux arguments du salarié.
• Un préavis écrit, qui indique sa date d’émission et la date à laquelle le licenciement prend effet (article 2(c) de la loi sur le préavis de licenciement et de démission).

Accompagnement pour la préparation de la convocation, la conduite de l’audition préalable et la décision : accompagnement des employeurs lors de l’audition préalable et du licenciement.

Quand un licenciement est-il illégal en droit israélien ?

Tous les licenciements ne sont pas légaux, même si l’employeur est sûr d’avoir une raison. En Israël, dans le secteur privé, aucune règle générale de la loi n’oblige l’employeur à prouver un motif de licenciement. Mais un licenciement régulier exige la bonne foi, une procédure équitable (y compris une audition préalable) et un préavis écrit (article 2 de la loi sur le préavis de licenciement et de démission), et il est interdit de licencier en violation d’une interdiction légale. Un défaut sur l’un de ces points peut ouvrir droit à une action en justice.

Une distinction importante : un licenciement arbitraire, c’est-à-dire sans motif objectif ou sans bonne foi, risque d’être considéré comme un licenciement illégal. Le salarié licencié ainsi peut demander une indemnisation devant le tribunal du travail et, dans certains cas, sa réintégration dans son poste.

• Licenciement sans motif objectif : risque d’être considéré comme un licenciement illégal
• Licenciement sans audition préalable : un défaut qui peut ouvrir droit à une indemnisation
• Licenciement sans préavis : ouvre droit à une indemnité égale au salaire ordinaire pour la période sans préavis (article 7(a) de la loi sur le préavis de licenciement et de démission)
• Licenciement pour un motif protégé (grossesse, maladie, activité dans un syndicat) : interdit
• Le salarié licencié illégalement a droit à une indemnisation financière et, dans des cas exceptionnels, à sa réintégration

Quels motifs justifient un licenciement, et lesquels sont considérés comme arbitraires ?

Le droit israélien reconnaît plusieurs types de motifs légaux de licenciement. Un motif objectif peut être des difficultés dans l’exécution du travail par le salarié, une faute disciplinaire grave, le non-respect des instructions ou un comportement inapproprié au travail.

Un autre motif est une réduction importante de l’activité de l’entreprise ou de l’une de ses unités. Il s’agit alors d’un licenciement pour réduction d’effectifs, et l’employeur doit veiller particulièrement à une procédure régulière et à des critères objectifs pour choisir les salariés licenciés. En cas de fin immédiate du travail pour une faute grave, l’employeur doit prouver clairement ce qu’il avance.

• Difficultés dans l’exécution du travail (exigences du poste non remplies)
• Violation fondamentale du contrat de travail (fautes disciplinaires, vol)
• Réduction économique de l’activité de l’entreprise ou de l’une de ses unités
• Motif non objectif et sans lien avec le salarié : licenciement arbitraire
• En cas de faute disciplinaire grave, l’emploi peut prendre fin immédiatement, sans préavis, dans les circonstances où le salarié n’a pas droit aux indemnités de licenciement selon les articles 16 ou 17 de la loi sur les indemnités de licenciement, 5723-1963 (חוק פיצויי פיטורים, התשכ״ג-1963) (article 10(2) de la loi sur le préavis de licenciement et de démission)

Combien de temps à l’avance faut-il prévenir, et à quoi avez-vous droit entre-temps ?

La loi sur le préavis de licenciement et de démission, 5761-2001, fixe la durée du préavis selon l’ancienneté. Pour un salarié mensualisé : un jour par mois de travail pendant les six premiers mois ; 6 jours plus deux jours et demi par mois de travail du septième au douzième mois ; et un mois après la première année de travail (article 3 de la loi). Pour un salarié payé à l’heure ou à la journée : un jour par mois de travail la première année ; 14 jours plus un jour par tranche de deux mois la deuxième année ; 21 jours plus un jour par tranche de deux mois la troisième année ; et un mois seulement après trois années de travail (article 4 de la loi). Autrement dit, un préavis d’un mois n’est pas un minimum général : il n’est dû que selon l’ancienneté.

Pendant le préavis, le salarié continue de recevoir son salaire complet et des conditions de travail identiques. Ses conditions de travail ne doivent pas être dégradées pendant cette période.

• Préavis selon l’ancienneté : jusqu’à un mois
• Le salarié continue de recevoir son salaire complet pendant cette période
• Le salarié a le droit de chercher un autre emploi pendant cette période
• Le salarié qui démissionne de sa propre initiative doit lui aussi donner un préavis à l’employeur

Ce qui vous est dû le jour du licenciement : la liste des droits

Lorsqu’un salarié termine son travail (qu’il soit licencié ou qu’il parte), il a des droits financiers clairs. L’employeur doit payer tout le salaire qui n’a pas encore été versé, jusqu’au dernier jour de travail. Cela comprend la rémunération des heures supplémentaires effectuées par le salarié, les primes que l’employeur s’est engagé à payer et tout paiement supplémentaire prévu par le contrat.

En outre, le salarié a droit au congé accumulé et pas encore pris. L’employeur doit payer tous les jours de congé accumulés à plein salaire. Dans certains lieux de travail, il existe des dispositions supplémentaires, comme une indemnité de départ ou des cotisations de retraite, qui doivent être payées en totalité.

• Paiement en lieu et place du préavis selon la loi sur le préavis de licenciement et de démission, 5761-2001
• Rémunération des heures supplémentaires non encore payée
• Primes et autres paiements que l’employeur s’est engagé à verser
• Congé accumulé non pris
• Indemnités de licenciement et sommes de retraite, le cas échéant

Le solde de tout compte, élément par élément et avec les articles de loi, est détaillé dans le guide J’ai été licencié : que m’est-il dû ? Solde de tout compte et liste de vérification.

La page action pour licenciement illégal explique quand un licenciement est considéré comme « illégal », s’il est permis de licencier pendant une grossesse, des traitements de fertilité, le service de réserve ou une maladie, et ce que le tribunal du travail peut accorder.

Questions fréquentes

Peut-on venir accompagné à l’audition préalable ?

Aucune disposition générale de la loi ne règle le déroulement de l’audition dans le secteur privé, et donc aucune non plus sur l’accompagnateur. Le salarié a le droit de demander à venir avec un accompagnateur, par exemple un représentant du comité des salariés ou un avocat. Il vaut mieux le demander à l’avance, par écrit, et conserver la réponse. Une convention collective ou le contrat de travail peut prévoir une règle expresse : il vaut donc la peine de les vérifier aussi.

Combien de temps à l’avance faut-il recevoir la convocation ?

La loi ne fixe pas de nombre de jours. Le Tribunal national du travail exige un délai raisonnable pour se préparer, notamment pour consulter et rassembler des documents (appel en matière de travail 52013-04-23). Un tribunal régional a admis une convocation de deux jours lorsque le salarié connaissait les griefs depuis environ un mois et n’avait pas demandé de report (affaire de travail 53430-02-23). Si le délai est insuffisant, demandez par écrit le report de la date et conservez la demande et la réponse.

Peut-on me convoquer à une audition préalable pendant mon arrêt maladie ?

La loi ne l’interdit pas de façon générale, mais la convocation et l’audition sont soumises à l’obligation d’équité et de bonne foi (affaire de travail 66871-07-20). Il est interdit de licencier un salarié absent pour maladie pendant la période où il a droit aux indemnités de maladie, sauf exceptions (article 4A de la loi sur les indemnités de maladie). Vous pouvez demander une autre date ou répondre par écrit ; le refus répété de toute solution de remplacement, sans motif objectif, risque d’être considéré comme une renonciation.

Et si la convocation mentionne seulement des « problèmes de fonctionnement » ?

Ce n’est pas suffisant. La convocation doit préciser ce qui est reproché, quand et dans quelles circonstances, avec des exemples et des documents (appel en matière de travail 52013-04-23). Demandez par écrit les précisions et les documents avant l’audition préalable.

L’audition préalable doit-elle être une rencontre en personne ?

La loi ne fixe pas la forme de l’audition préalable. Le tribunal examine le fond et non la forme : les modalités de l’audition varient selon l’employeur, la durée de l’emploi et la nature de la décision (affaire de travail 53726-12-21). L’essentiel est une possibilité réelle de faire valoir ses arguments avant la décision (appel en matière de travail 1027/01 ; appel en matière de travail 56265-09-22).

Ai-je le droit d’enregistrer l’audition préalable ?

Enregistrer une conversation à laquelle vous participez n’est pas une « écoute clandestine ». En effet, selon l’article 1 de la loi sur les écoutes clandestines, 5739-1979 (חוק האזנת סתר, התשל״ט-1979), l’écoute clandestine est une écoute faite sans le consentement d’aucun des participants à la conversation. Il est préférable d’annoncer à l’avance que vous enregistrez, ou de demander qu’un procès-verbal soit établi et qu’une copie vous soit remise.

J’ai reçu une convocation qui indique déjà qu’il a été décidé de me licencier. Que faire ?

L’audition préalable a lieu avant la décision, et une convocation qui indique déjà que le licenciement a été décidé montre que la décision a été prise à l’avance. Conservez la convocation, répondez par écrit que vous demandez une audition avant toute décision, et présentez-vous à l’audition avec vos réponses aux griefs. Ne signez aucun document de fin d’emploi avant d’avoir demandé conseil.