Page du service : Droit du travail : un avocat pour le licenciement, le salaire et les indemnités.
Salarié ou travailleur indépendant : qu’est-ce qui décide ?
La loi ne définit pas le « salarié » : les critères ont été développés par la jurisprudence. Le tribunal du travail ne se contente pas de ce qui est écrit dans le contrat : il examine la nature réelle du lien entre les parties (appel en matière de travail 15868-04-18 et autres, Tribunal national du travail en formation élargie, 7 avril 2021, « affaire Kota », paragraphes 9 et 10).
L’outil principal est le « critère mixte ». Au centre se trouve le critère de l’intégration, et à côté, des « critères secondaires » (Haute Cour de justice 5168/93, tel que résumé dans l’affaire Kota, paragraphe 9). Le tribunal ne tranche pas selon un seul critère : il tire la réponse « du poids cumulé de l’ensemble des critères » (affaire Kota, paragraphe 9).
Ce qui est écrit dans le contrat, et la façon dont les parties voyaient leur lien, est l’un des critères secondaires. Son poids augmente surtout lorsque les autres critères ne sont pas décisifs (affaire Kota, paragraphe 10).
Le critère de l’intégration : l’aspect positif et l’aspect négatif
Le critère de l’intégration a deux aspects, qui sont cumulatifs (affaire Kota, paragraphe 10) :
L’aspect positif : faites-vous partie de l’organisation ? Le tribunal vérifie s’il existe une entreprise dans laquelle on peut s’intégrer, si le travail est nécessaire à son activité habituelle, et si la personne qui fait le travail fait partie de l’organisation et n’est pas un intervenant extérieur. Parmi les caractéristiques examinées (affaire Kota, paragraphe 10) :
- le contrôle des heures de travail et du lieu de travail, de la répartition des tâches et de la composition de l’équipe ;
- la place centrale et essentielle du travail dans l’activité de l’employeur ;
- la continuité du lien, et le pouvoir d’imposer des tâches variables ;
- le contrôle sur la manière d’exécuter le travail, et la subordination à l’employeur ;
- l’exclusivité et le lien avec le lieu de travail ;
- le recours par la personne qui fait le travail à d’autres salariés, le lieu d’exécution, le mode de paiement, et qui fournit le matériel.
L’aspect négatif : avez-vous votre propre entreprise ? La question est ici de savoir si l’intégration s’est faite par l’intermédiaire d’une entreprise indépendante de la personne qui fait le travail (appel en matière de travail 300021/98, tel que résumé dans l’affaire Kota, paragraphe 10). Les caractéristiques : supporter les risques, profiter des gains d’efficacité, posséder l’équipement ou les moyens de production, et supporter les dépenses (affaire Kota, paragraphe 10).
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À la fin de l’appel, vous saurez l’une de ces trois choses : c’est une affaire que je traite, et quelle est la prochaine étape ; vous pouvez vous passer d’avocat, et quel guide vous convient ; ou ce n’est pas mon domaine, et vers qui vous tourner.
Les critères secondaires : subordination, caractère personnel, impôt, et la façon dont les parties voyaient le lien
Lorsque la balance ne penche d’aucun côté, le tribunal donne du poids à d’autres indices (affaire Kota, paragraphe 10 ; appel en matière de travail 300256/98, tel que résumé dans cette affaire) :
| Critère secondaire | Ce que l’on vérifie |
|---|---|
| Caractère personnel | Le travail doit-il être fait par cette personne elle-même ? |
| Subordination | Est-elle soumise aux instructions et à l’organisation du travail ? |
| Embauche et licenciement | Qui peut l’engager et mettre fin à son travail ? |
| Impôt et Caisse d’assurance nationale | Comment l’impôt sur le revenu et les cotisations d’assurance nationale ont été retenus, et si des factures avec TVA ont été émises |
| La vision des parties | Comment les parties elles-mêmes voyaient le lien, y compris ce qu’elles ont écrit dans le contrat |
Un travailleur indépendant reconnu salarié : ce qui lui revient, et ce que l’employeur peut compenser
En 2021, le Tribunal national du travail, en formation élargie de sept juges et de deux représentants du public, a fixé des principes pour le décompte lorsqu’une personne qui travaillait comme « indépendant » est reconnue salariée après coup (appel en matière de travail 15868-04-18 et autres, 7 avril 2021). À l’unanimité des membres de la formation, l’une des affaires a été tranchée « conformément aux nouveaux principes de la méthode de décompte », tels qu’exposés aux paragraphes 63 à 73 et 122 à 125 de l’opinion de la présidente et aux paragraphes 12 à 27 et 44 à 46 de l’opinion de la juge Davidov-Motola (affaire Kota, « conclusion »). Selon l’opinion de la présidente (affaire Kota, paragraphes 65 à 67) :
- Comparaison avec le coût d’un salarié. On compare la rémunération versée en tant qu’« indépendant » au coût pour l’employeur selon le « salaire de substitution », c’est-à-dire le salaire qui aurait été versé si la personne avait été définie dès le départ comme salariée, y compris les avantages sociaux et les cotisations d’assurance nationale.
- La charge de la preuve pèse sur l’employeur. C’est à l’employeur de prouver le salaire de substitution, par exemple d’après le salaire d’un salarié équivalent, les grilles de salaires d’une convention collective ou un avis d’expert.
- Le salaire de substitution n’a pas été prouvé ? Les droits sont calculés sur la rémunération effectivement versée, et il n’y a pas de compensation.
- Le salaire de substitution a été prouvé ? Il est possible de compenser, sur les droits accordés au salarié, jusqu’à hauteur de l’écart entre la rémunération versée et le coût pour l’employeur selon le salaire de substitution. L’écart restant reste acquis au salarié : l’employeur n’a pas droit à un remboursement au-delà de la compensation sur les droits accordés.
- Indemnisation non pécuniaire. En plus du calcul, selon l’opinion de la présidente, le point de départ est qu’une indemnisation non pécuniaire doit être accordée, et c’est à l’employeur de convaincre qu’il ne faut pas l’imposer. Le tribunal prend notamment en compte qui a imposé le modèle de collaboration, la bonne foi des parties, le rapport entre la rémunération versée et le salaire d’un salarié, et la durée de l’emploi (affaire Kota, paragraphe 67).
| Dossier | Ce qui a été jugé |
|---|---|
| Appel en matière de travail 15868-04-18 | Pas de relation employeur-salarié (la personne employée exploitait une entreprise indépendante) ; l’action en restitution de l’employeur, une autorité locale, a été rejetée |
| Appel en matière de travail 7338-10-17 | Indemnisation non pécuniaire de 120 000 ₪, selon les nouveaux principes |
| Appel en matière de travail 34665-10-17 | À la majorité, une relation de travail a été reconnue, mais la personne employée n’a obtenu ni droits pécuniaires ni indemnisation non pécuniaire |
Les trois affaires ont été jugées ensemble dans le même jugement, et leurs résultats figurent dans la « conclusion ». Chaque affaire est examinée selon ses circonstances, et on ne peut pas en déduire l’issue d’un autre cas.
Sur combien d’années en arrière ?
Selon l’affaire Kota, le calcul se fait pour tous les mois de travail, mais pas au-delà du délai de prescription : les sept années précédant le dépôt de l’action (paragraphe 66). C’est le délai de prescription général de la loi sur la prescription, 5718-1958 (חוק ההתיישנות, התשי״ח-1958) (articles 5 et 6). Certains droits ont un délai plus court : par exemple, une action fondée sur la loi sur le congé annuel, 5711-1951 (חוק חופשה שנתית, התשי״א-1951), se prescrit par 3 ans (article 31). Les détails : prescription des actions en matière de salaire et de travail.
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Questionnaire : salarié ou prestataire ? Les points sensibles
12 questions, chacune fondée sur un critère de la jurisprudence. Pour chaque réponse, le questionnaire indique si elle penche du côté salarié, du côté indépendant, ou si elle n’est pas claire, avec le critère et sa source. Il ne détermine pas s’il s’agit d’un salarié ou d’un travailleur indépendant : le tribunal pèse l’ensemble des critères (affaire Kota, paragraphe 9).
Vous pouvez répondre de l’un ou l’autre côté de la relation. « La personne qui fait le travail » est celle qui exécute le travail ; « le donneur d’ordre » est l’entreprise ou l’organisme pour lequel il est fait. Répondez selon ce qui se passe en pratique, et pas seulement selon ce qui est écrit dans le contrat (affaire Kota, paragraphes 9 et 10).
Du côté salarié
Du côté travailleur indépendant
Pas clair
Remarque
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Le résumé ne comprend pas de montants ; nous verrons les détails lors de l’appel. Il s’ouvre pour modification, et n’est envoyé que si vous l’envoyez vous-même.
- Le questionnaire n’est pas un conseil et ne prédit pas l’issue. Tous ses critères sont exposés aux paragraphes 9 et 10 de l’affaire Kota, et ce qui est écrit dans le contrat n’est que l’un d’eux.
- Travailleurs des plateformes, comme les livreurs et les chauffeurs : livreurs et chauffeurs de plateforme.
- Le questionnaire examine un lien entre deux parties. Pour un travail par l’intermédiaire d’une entreprise de main-d’œuvre ou d’un prestataire de services : salariés de sous-traitants.
Les réponses sont vérifiées uniquement dans votre navigateur : elles ne sont ni envoyées ni conservées. Information générale : ni un conseil, ni une décision, ni une prévision de l’issue. À jour en octobre 2026.
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Pour l’employeur : avant de collaborer avec un travailleur indépendant
- Vérifiez la réalité, pas seulement le contrat. Si le travail se fait aux heures que vous fixez, au sein de l’équipe et exclusivement chez vous, les indices penchent vers une relation de travail, même si le contrat dit « travailleur indépendant » (affaire Kota, paragraphe 10).
- Conservez des traces écrites. Si la personne est reconnue salariée après coup, c’est à vous de prouver le salaire de substitution, et le point de départ est qu’une indemnisation non pécuniaire sera aussi accordée, sauf si vous convainquez qu’il ne faut pas l’imposer (affaire Kota, paragraphes 66 et 67).
- Rédigez un contrat qui correspond à la réalité. Ce qu’il faut mettre dans un contrat de prestation : contrat de travailleur indépendant. Accompagnement du côté de l’employeur : accompagnement des employeurs. Ce qu’il faut remettre par écrit au salarié : avis au salarié sur les conditions de travail.
Pour le salarié : vous pensez avoir été mal classé ?
- Conservez les factures, les échanges, les plannings et les relevés d’heures.
- Si, tout au long de la relation, vous vous êtes comporté comme s’il n’y avait pas de relation de travail entre vous, c’est à vous de prouver qu’il existait une relation de travail (affaire Kota, paragraphe 12, renvoyant à l’appel en matière de travail 300064/96).
- Vérifiez combien de temps s’est écoulé : sept ans pour la plupart des éléments, trois ans pour le congé annuel.
- L’action est jugée par le tribunal régional du travail. Les étapes : procédure devant le tribunal du travail ; les éléments financiers : action en paiement du salaire contre l’employeur.
Questions fréquentes
J’ai signé un contrat de « travailleur indépendant » (freelance). Cela veut-il dire que je ne suis pas salarié ?
Pas nécessairement. Ce qui est écrit dans le contrat, et la façon dont les parties voyaient le lien, est l’un des critères secondaires, et le tribunal pèse l’ensemble des critères (affaire Kota, paragraphes 9 et 10).
Un travailleur indépendant qui travaille avec un seul client est-il salarié ?
L’exclusivité est l’une des caractéristiques que le tribunal examine dans l’aspect positif du critère de l’intégration, mais aucune caractéristique ne décide à elle seule (affaire Kota, paragraphes 9 et 10).
Que peut compenser l’employeur si j’ai été reconnu salarié ?
Seulement s’il a prouvé le « salaire de substitution » : il peut alors compenser, sur les droits accordés, jusqu’à hauteur de l’écart entre ce qui vous a été versé et le coût d’un salarié au salaire de substitution. S’il ne l’a pas prouvé, les droits sont calculés sur ce qui a été effectivement versé (appel en matière de travail 15868-04-18, paragraphe 66).
Qui doit prouver le salaire de substitution ?
L’employeur (affaire Kota, paragraphe 66).
Une indemnisation non pécuniaire est-elle aussi due ?
Selon l’opinion de la présidente dans l’affaire Kota, le point de départ est qu’une indemnisation non pécuniaire doit être accordée, et c’est à l’employeur de convaincre qu’il ne faut pas l’imposer. Le tribunal prend notamment en compte qui a imposé le modèle de collaboration et la bonne foi des parties (paragraphe 67).
Il vous est arrivé quelque chose de semblable ?Vous pouvez m’écrire ce qui s’est passé et avec qui, sans documents.
Appels et réponses en hébreu ou en anglais
Sur combien d’années en arrière peut-on agir ?
Selon l’affaire Kota, le calcul ne dépasse pas le délai de prescription de sept ans avant le dépôt de l’action (paragraphe 66 ; articles 5 et 6 de la loi sur la prescription). Une action fondée sur la loi sur le congé annuel se prescrit par 3 ans.
Qui décide s’il existait une relation employeur-salarié ?
Le tribunal du travail, selon les critères de la jurisprudence (affaire Kota, paragraphes 9 et 10).
Sources
- Loi sur la prescription, 5718-1958 : articles 5(1) et 6 (Wikisource)
- Loi sur le congé annuel, 5711-1951 : article 31 (Wikisource)
- Loi sur la prescription : les articles examinés sur ce site
Vérifié par rapport au texte de la législation en vigueur en octobre 2026. Les informations sont générales et ne constituent pas un conseil juridique.