Heure de parentalité (heure d’allaitement) : qui y a droit et pour combien de temps

Page du service : Droit du travail : un avocat pour le licenciement, le salaire et les indemnités.

Ce que prévoit la loi, et ce qui a changé en 2016

Vous revenez de la période de naissance et de parentalité, et quelqu’un aux ressources humaines a parlé d’« heure d’allaitement ». Ce terme ne figure pas dans la loi. L’amendement n° 55 à la loi sur le travail des femmes, entré en vigueur en août 2016, a remplacé le « congé de maternité » par la « période de naissance et de parentalité ». Il a aussi prévu que l’heure quotidienne appelée « heure d’allaitement » s’appellerait désormais « heure de parentalité ». Le changement n’est pas seulement une question de mots. Il traduit le fait que ce droit ne dépend pas d’un allaitement effectif et que, dans certaines conditions, le père peut aussi l’exercer.

Notez trois points que l’article énonce expressément. L’absence est d’une heure par jour. Elle s’ajoute aux pauses habituelles prévues par la loi sur les heures de travail et de repos, 5711-1951 (חוק שעות עבודה ומנוחה, תשי״א-1951) : la pause de midi ne se « compense » pas avec elle. Enfin, elle n’est pas déduite du salaire. Un employeur qui paie moins pour l’heure de parentalité, ou qui exige de la « rattraper » en fin de journée, agit contrairement au texte de la loi. Une telle exigence, et à plus forte raison un licenciement qui la suit, relève du domaine d’un avocat en droit du travail.

Qui y a droit, et qui n’y a pas droit

La seule condition est le temps de travail : un temps plein selon l’usage du lieu de travail, ou un poste d’au moins 174 heures par mois — le moins élevé des deux étant retenu. Autrement dit, si un temps plein correspond à 40 heures par semaine sur votre lieu de travail, cela suffit. Une salariée qui travaille moins n’a pas droit à l’heure de parentalité en vertu de la loi, sauf si une convention collective, un arrêté d’extension ou le contrat de travail lui accorde de meilleures conditions.

Ce droit n’est pas subordonné à l’allaitement, ni à la présentation d’un certificat médical, ni au fait de rester chez le même employeur. Une salariée qui a changé d’emploi après la période de naissance a droit à l’heure de parentalité chez son nouvel employeur, tant que quatre mois ne se sont pas écoulés depuis la fin de cette période. Sur les droits acquis pendant la première année chez un nouvel employeur, voir les droits du salarié pendant la première année.

Pour combien de temps, et à partir de quand on compte

Le décompte commence à la fin de la période de naissance et de parentalité, et non au jour de la naissance. Une salariée qui a pris une période de naissance et de parentalité complète de 26 semaines, et qui a repris le travail à son terme, a droit à l’heure de parentalité chaque jour de travail pendant quatre mois à compter de son retour. Les détails sur la durée de cette période et sur la possibilité de l’écourter ou de la prolonger figurent dans le guide Congé de maternité : combien de semaines, et protection contre le licenciement. Le versement de la Caisse d’assurance nationale (Bitouah Léoumi) est expliqué dans Indemnités de maternité : qui y a droit, combien et comment les demander.

Exemple chiffré : une salariée à temps plein, cinq jours par semaine, payée 60 ₪ de l’heure. Un mois de 22 jours de travail lui donne droit à 22 heures de parentalité, et sur quatre mois à environ 85–90 heures, selon le nombre réel de jours travaillés. À 60 ₪ de l’heure, cela représente environ 5 100–5 400 ₪ de salaire payé pour des heures où elle a le droit de s’absenter. Un employeur qui a déduit ces heures du salaire doit les rembourser et, dans certaines conditions, verser aussi une indemnité pour retard de paiement du salaire (voir Retard de paiement du salaire : quand et comment poursuivre l’employeur).

L’heure de parentalité pour le père ou le conjoint

Depuis l’amendement n° 55, le conjoint a le droit d’exercer l’heure de parentalité à la place de la mère ou en alternance avec elle. La loi pose des conditions cumulatives. La mère a droit à l’heure de parentalité et a donné son accord. Les deux conjoints sont employés selon un temps de travail qui ouvre droit à l’heure. Chacun d’eux a remis à son employeur, au plus tard 21 jours avant la fin de la période de naissance et de parentalité, une déclaration signée indiquant le nombre de jours et les jours précis de la semaine où le droit sera exercé. Le total des heures de parentalité des deux conjoints ensemble ne peut pas dépasser le quota auquel la mère aurait eu droit seule.

En pratique, l’organisation doit se faire avant la reprise du travail, par écrit, auprès des deux employeurs. Une déclaration remise en retard repousse l’exercice du droit : le conjoint ne peut l’exercer que 21 jours après l’avoir remise (article 7B(a)(2)).

Ce que l’employeur n’a pas le droit de faire

• Déduire l’heure du salaire : la loi dit expressément qu’elle n’est pas déduite. Une telle retenue constitue un retard de paiement du salaire.
• La compenser avec la pause de midi : l’absence s’ajoute aux pauses prévues par la loi sur les heures de travail et de repos.
• La subordonner à un allaitement effectif, à un certificat médical ou au « rattrapage des heures » en fin de journée.
• Vous pénaliser parce que vous exercez ce droit : la loi sur l’égalité des chances au travail, 5748-1988 (חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ״ח-1988), interdit la discrimination fondée sur la parentalité à l’embauche, dans les conditions de travail, dans l’avancement et dans le licenciement (article 2(a) ; les dispositions de la loi, à l’exception de l’article 7, ne s’appliquent pas à qui emploie moins de six salariés — article 21(c)). Un changement de poste défavorable ou une baisse de salaire à la suite de l’heure de parentalité peuvent être considérés comme une discrimination interdite (voir Discrimination au travail : ce qui est interdit et comment agir).
• Licencier pendant la période protégée : l’article 9(c)(1a) de la loi sur le travail des femmes interdit le licenciement sans autorisation pendant 60 jours à compter de la fin de la période de naissance et de parentalité. L’heure de parentalité dure quatre mois, donc au-delà de la période protégée. Mais un licenciement après ces 60 jours en raison de l’exercice de ce droit est une discrimination fondée sur la parentalité, même s’il ne nécessite pas d’autorisation.

Un lieu pour allaiter ou tirer son lait : ce que la loi exige et ce qu’elle n’exige pas

Il faut être précis ici. La loi sur le travail des femmes n’impose pas à l’employeur d’obligation expresse de prévoir une salle d’allaitement ou de fournir un réfrigérateur. L’obligation légale est de permettre l’absence et de la payer. Dans de nombreux lieux de travail, un espace privé pour tirer son lait est prévu dans le cadre des dispositions sociales ou par une convention collective, et il est utile de le demander par écrit. Ce qui est clair, c’est que l’absence d’un lieu adapté ne dispense pas l’employeur de l’obligation relative à l’heure de parentalité elle-même. La salariée peut aussi l’utiliser pour partir plus tôt ou arriver plus tard, selon ce qui a été convenu.

L’employeur refuse : que faire

1. Une demande écrite à l’employeur, qui renvoie à l’article 7(c)(3) de la loi sur le travail des femmes et demande de confirmer l’horaire de l’heure. La trace écrite du refus est la preuve la plus importante.
2. Une plainte auprès de la branche Travail du ministère du Travail (Administration de la réglementation et du contrôle), compétente pour faire appliquer la loi sur le travail des femmes aux employeurs.
3. Une action devant le tribunal régional du travail, pour obtenir le remboursement du salaire déduit et, en cas d’atteinte aux conditions de travail ou de licenciement, aussi une indemnisation en vertu de la loi sur l’égalité des chances au travail. La procédure est expliquée dans le guide procédure devant le tribunal du travail.

Une vue d’ensemble des droits au travail (salaire, horaires, congés et licenciement) est réunie dans le centre d’information sur le droit du travail.

Questions fréquentes

Une salariée à temps partiel a-t-elle droit à l’heure de parentalité ?

Selon l’article 7(c)(3) de la loi sur le travail des femmes, ce droit est subordonné à un emploi à temps plein selon l’usage du lieu de travail, ou à un poste d’au moins 174 heures par mois, le moins élevé des deux étant retenu. Une salariée employée en dessous de ce seuil n’y a pas droit en vertu de la loi, sauf si une convention collective, un arrêté d’extension ou le contrat de travail lui accorde un droit plus large. Vérifiez l’usage sur votre lieu de travail : dans certaines branches, un « temps plein » peut être inférieur à 42 heures par semaine.

Le père peut-il prendre l’heure de parentalité à la place de la mère ?

Oui, depuis l’amendement n° 55 à la loi sur le travail des femmes (2016). Le conjoint a le droit d’exercer l’heure de parentalité à la place de la mère ou en alternance avec elle, aux conditions fixées par la loi. La mère a droit à l’heure de parentalité et a donné son accord. Les deux conjoints sont employés selon un temps de travail qui ouvre droit à l’heure. Chacun d’eux a remis à son employeur une déclaration signée au plus tard 21 jours avant la fin de la période de naissance et de parentalité, en précisant les jours de la semaine où le droit sera exercé. Le total des heures de parentalité des deux conjoints ne peut pas dépasser le quota auquel la mère aurait eu droit seule.

Jusqu’à quand peut-on utiliser l’heure de parentalité, et que se passe-t-il si je ne l’ai pas utilisée ?

Le droit s’applique pendant quatre mois à compter de la fin de la période de naissance et de parentalité, et non du jour de la naissance. Il s’agit d’une heure par jour. La loi ne prévoit pas de mécanisme pour convertir les heures non utilisées en jours de congé annuel ou en paiement : un tel arrangement dépend donc d’un accord avec l’employeur. Si l’employeur vous a empêchée d’utiliser cette heure, ou l’a déduite du salaire, vous pouvez réclamer la retenue au titre du retard de paiement du salaire et l’atteinte au titre de la discrimination fondée sur la parentalité.