בקצרה: עבדתם שעות נוספות ולא קיבלתם גמול? זו אחת מהפרות העבודה הנפוצות בישראל. המדריך הזה הוא הצד המעשי — כמה בדיוק מגיע, איך מוכיחים, ואיך גובים. ייצוג בעורך דין אינו חובה בבית הדין לעבודה, ותביעה עד 40,700 ש״ח (נכון ל-1.1.2026) יכולה להתברר ב״דיון מהיר" (סעיף 31 לחוק בית הדין לעבודה). את המסגרת החוקית עצמה — יום עבודה, שבוע עבודה, החריגים לתחולה והאכיפה הפלילית — ראו בשעות נוספות: מה החוק אומר ומתי המעסיק חייב לשלם.

עמוד השירות: תביעה נגד מעסיק על שכר, פנסיה ושעות נוספות.

כמה מגיע לכם — המספרים המדויקים

לוקחים את השכר הרגיל לשעה ומכפילים לפי הטבלה. בעובד במשכורת חודשית, השכר הרגיל לשעה הוא השכר החודשי הרגיל (כולל התוספות, סעיף 18) חלקי 182 — הבסיס שקבע צו ההרחבה בדבר קיצור שבוע העבודה (סעיף 2.8 לצו).

גמול שעות נוספות ועבודה במנוחה השבועית: השיעורים המזעריים בחוק שעות עבודה ומנוחה
מתיהגמול, לפחותהסעיף
שתי השעות הנוספות הראשונות באותו יום125% מהשכר הרגיל לשעהסעיף 16(א)
כל שעה נוספת שאחריהן, באותו יום150% מהשכר הרגיל לשעהסעיף 16(א)
כל שעה בשעות המנוחה השבועית150% מהשכר הרגיל, מהשעה הראשונהסעיף 17(א)(1)
שכר לפי כמות תוצרתאותם שיעורים, לכל יחידה שנעשתה בשעות אלהסעיפים 16(א) ו-17(א)(1)
מה כולל ״השכר הרגיל״כל התוספות שהמעסיק משלם לעובדסעיף 18
מתי שעה היא ״נוספת״שעה שמעבר ליום העבודה (לפי החוק 8 שעות; 7 שעות בעבודת לילה, ביום שלפני המנוחה השבועית וביום שלפני חג שהעובד אינו עובד בו) או מעבר לשבוע העבודה, אלא אם נקבעו יום או שבוע אחרים בתקנות או בהסכם קיבוצי שאישר השר (סעיפים 4–5). החוק קובע שבוע של 45 שעות; צו ההרחבה בדבר קיצור שבוע העבודה קבע 42 שעות, ועבודה בשעה שהופחתה ביום המקוצר משולמת כשעה נוספתסעיפים 1–5; סעיפים 2.1 ו-2.5 לצו
המנוחה השבועיתלפחות 36 שעות רצופות, הכוללות את יום השבת ליהודי (ולמי שאינו יהודי: שבת, ראשון או שישי, לפי המקובל עליו)סעיף 7
מנוחה במקום תשלוםלעובד במשכורת חודשית או לתקופה ארוכה יותר: במקום גמול על עבודה במנוחה השבועית, מנוחה של שעה וחצי לפחות לכל שעה; במקום גמול שעות נוספות, רק בעבודות שבסעיפים 4(א)(2) ו-4(ב) (שעה ורבע או שעה וחצי לכל שעה)סעיפים 16(ב) ו-17(ב)

השיעורים הם רצפה: הסכם קיבוצי, צו הרחבה או חוזה יכולים לקבוע יותר. עבודה בחג אינה מוסדרת בסעיפים 16–17, ולכן יש לבדוק את ההסדר החל. החוק אינו חל על סוגי העובדים שבסעיף 30(א), למשל עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי.

דוגמה היפותטית: עובדת במשכורת חודשית, ששכרה הרגיל (כולל התוספות, סעיף 18) הוא 9,100 ש״ח לחודש. שיעורי הגמול שבחישוב הם אלה שבסעיפים 16(א) ו-17(א)(1) לחוק שעות עבודה ומנוחה, נכון ל-4.10.2026.

  1. שכר רגיל לשעה: 9,100 ÷ 182 = 50 ש״ח.
  2. יום עם 3 שעות נוספות: 2 × 50 × 125% = 125 ש״ח, ועוד 1 × 50 × 150% = 75 ש״ח. יחד: 200 ש״ח בעד שלוש השעות (סעיף 16(א)).
  3. 4 שעות עבודה במנוחה השבועית: 4 × 50 × 150% = 300 ש״ח (סעיף 17(א)(1)).
  4. בחודש שבו היו 4 ימים כאלה ופעם אחת 4 שעות במנוחה השבועית: 4 × 200 + 300 = 1,100 ש״ח גמול. בתלוש הוא צריך להופיע כתשלום נפרד, עם מספר השעות והסכום (פרט 5(3) לתוספת לחוק הגנת השכר; ראו תלוש שכר לדוגמה).

שאלה על המקרה שלכם? כתבו בוואטסאפ · 050-431-3155

מה זה "שכר גלובלי" ולמה הוא לרוב לא מספיק

רבים מגלים שבתלוש כתוב "כולל שעות נוספות". זה לא סוף הסיפור. "שכר גלובלי" חוקי רק אם:

  1. הגמול בעד השעות הנוספות נקבע ומשולם כרכיב נפרד, ולא נכלל בשכר הרגיל — שכר שנקבע ככולל שעות נוספות נחשב שכר רגיל בלבד, אלא אם נקבע אחרת בהסכם קיבוצי שאושר (סעיף 5 לחוק הגנת השכר)
  2. הסכום בפועל מכסה את כל הגמול שמגיע לפי השעות שעבדתם

אם עבדתם 50 שעות נוספות בחודש ו״הגלובל" מכסה רק 20 — המעסיק חייב את ההפרש. הנטל להוכיח שהגלובל מספיק מוטל לרוב על המעסיק: כשהגמול לא פורט בתלוש, חזקה שהשכר ששולם הוא שכר רגיל בלבד, אלא אם המעסיק הוכיח אחרת (סעיף 26ב(ג) לחוק הגנת השכר); וכשלא הציג רישומי נוכחות, עליו להוכיח שלא עמדתם לרשות העבודה בשעות השנויות במחלוקת (סעיף 26ב(א), עד התקרה שבסעיף 26ב(ב)).

איך מוכיחים שעבדתם שעות נוספות?

תיעוד הוא הכל — אבל בית הדין לעבודה עובד עם הערכות גם ללא רישום מדויק לכל יום. מה לשמור:

גם עדות עמיתים שעבדו אתכם שווה. השופטים מבינים שלא כולם שמרו דפי נוכחות — הם מחפשים תמונה כוללת.

ההתיישנות — אל תחכו

תביעות שעות נוספות מתיישנות לאחר 7 שנים. אבל ככל שממתינים יותר — הוכחת השעות קשה יותר. עמיתים עוברים, מסמכים נמחקים, הזיכרון מיטשטש. הגישו תביעה סמוך לעזיבת מקום העבודה.

כדאי לפנות לבית הדין לעבודה?

בית הדין לעבודה נגיש יחסית: ייצוג בעורך דין אינו חובה, ותביעה עד 40,700 ש״ח (נכון ל-1.1.2026, בלי פיצויי הלנה, הפרשי הצמדה וריבית) נדונה בדרך של "דיון מהיר", שבו בית הדין אינו כפוף לסדרי הדין (סעיף 31 לחוק בית הדין לעבודה; תקנה 1 לתקנות בית הדין לעבודה (קביעת סכום התביעה בדיון מהיר)). תיעוד בסיסי של השעות חשוב גם כשנטל ההוכחה עובר למעסיק.

לפני שפונים לבית הדין: שלחו מכתב דרישה רשמי עם חישוב מפורט ותנו מועד סביר לתשלום. ראו גם: תביעת שכר נגד מעסיק.

עובדים "עצמאיים" — זה לא תמיד עוצר אתכם

עצמאי אינו זכאי לגמול שעות נוספות. אבל אם הגדרתכם כ״עצמאי" הייתה פיקטיבית — ואתם עובדים בפועל — יש לכם עילת תביעה גם על שעות נוספות. בית הדין בוחן את מהות היחסים ולא את הכותרת. המבחן: מי קובע לכם את השעות, האם אתם בלעדיים, מי מספק את הכלים.

הסעיפים שמכריעים את התיק שלכם

שלושה סעיפים עושים את מרבית העבודה בתביעת שעות נוספות — וכולם נוגעים לחישוב ולראיות, לא להגדרות.

סעיף 18: מה זה "השכר הרגיל"

הגמול לפי סעיפים 16–17 לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי״א-1951, מחושב מ״השכר הרגיל" — וסעיף 18 מגדיר אותו בשורה אחת: "'שכר רגיל' כולל כל התוספות שמעסיק משלם לעובדו". זה הפער הכספי הגדול ביותר בתיקים האלה. עובד שמחשב לפי שכר הבסיס בלבד, בעוד שהתלוש כולל תוספות קבועות, מוותר בשקט על אחוזים מכל שעה נוספת. עברו על התלוש רכיב-רכיב ובדקו מה משתלם באופן קבוע.

סעיף 5 לחוק הגנת השכר: "שכר גלובלי" והמלכודת שבו

סעיף 5 לחוק הגנת השכר, התשי״ח-1958, קובע שאם נקבע לעובד שחוק שעות עבודה ומנוחה חל עליו שכר הכולל תשלום בעד שעות נוספות או עבודה במנוחה השבועית — "רואים את השכר שנקבע כשכר רגיל בלבד", אלא אם נקבע אחרת בהסכם קיבוצי שאושר לעניין זה בידי השר. כלומר: "גלובל" אינו מייתר את הגמול — השכר שנקבע נחשב שכר רגיל, והגמול מחושב עליו ומשתלם בנוסף.

סעיף 26ב לחוק הגנת השכר: מי צריך להוכיח

זה הסעיף ששינה את מאזן הכוחות. סעיף 26ב(א) קובע שבתביעת עובד לתשלום שכר עבודה — לרבות גמול שעות נוספות — שבה שנויות במחלוקת שעות העבודה, נטל ההוכחה על המעסיק להראות שהעובד לא עמד לרשות העבודה, אם לא הציג רישומי נוכחות מתוך פנקס שעות עבודה שהוא חייב לנהלו. סעיף 25 לחוק שעות עבודה ומנוחה מטיל את חובת ניהול הפנקס, ומחייב רישום "באופן שוטף" של שעות עבודה בפועל.

שימו לב לתקרה שבסעיף 26ב(ב): היפוך הנטל בתביעת גמול שעות נוספות חל רק לגבי עד 15 שעות נוספות שבועיות או עד 60 שעות נוספות חודשיות. מעבר לתקרה — הנטל חוזר אליכם, ושם נדרשות ראיות ממשיות. וסעיף 26ב(ג) מוסיף חזקה חשובה: כשהמעסיק לא מסר תלוש שכר, או מסר תלוש שלא נכללו בו רכיבי גמול שעות נוספות, חופשה, הבראה או נסיעות — חזקה שנקבע לעובד שכר כולל בניגוד לסעיף 5, ורואים את השכר ששולם כשכר רגיל שאינו כולל אותם רכיבים.

שאלה על שכר, פיטורים או גמר חשבון?אחזור אליכם בשעות הפעילות (א׳–ה׳, 9:00–18:00).

050-431-3155

איך בונים את החישוב — שלב אחר שלב

  1. קבעו את השכר לשעה: השכר החודשי הרגיל (כולל תוספות קבועות, לפי סעיף 18) מחולק ב-182 שעות.
  2. מפו את השעות בפועל לפי יום — לא לפי חודש. הגמול מחושב יומית: שתי השעות הנוספות הראשונות באותו יום ב-125%, וכל שעה אחריהן ב-150%.
  3. הפרידו שעות במנוחה השבועית, שבהן הגמול הוא 150% מהשעה הראשונה (סעיף 17(א)(1)). לשעות עבודה בחג בדקו את ההסדר החל.
  4. הפחיתו את מה ששולם בפועל, לרבות "גלובל" — הוא נזקף על חשבון החוב.
  5. בנו טבלה חודש-אחר-חודש עם עמודות: תאריך, שעות בפועל, שעות רגילות, נוספות 125%, נוספות 150%, סכום מגיע, סכום ששולם, הפרש.
  6. הוסיפו ריבית והצמדה ובדקו אם רלוונטיים רכיבים נלווים (הפרשות פנסיוניות שחושבו בחסר, פדיון חופשה).

קראו גם בנושא

עמוד התחום: עורך דין דיני עבודה

מה לתעד — ומה שווה כמה

טעויות נפוצות

מתי שווה עורך דין — ומתי לא

אפשר להסתדר לבד: כשיש דוחות נוכחות מסודרים, התקופה קצרה, הסכום בתחום הדיון המהיר, והחישוב פשוט. מכתב דרישה עם טבלת חישוב פותר חלק ניכר מהמקרים בלי הליך.

כדאי לערב עורך דין: כשהמעסיק טוען שאתם בתפקיד ניהולי או בתפקיד הדורש "מידה מיוחדת של אמון אישי" — סייג שסעיף 30(א)(5) לחוק שעות עבודה ומנוחה מכיר בו, ושסעיף 30(ב) מפנה להכרעת בית הדין לעבודה; כשסווגתם כ״עצמאי" ואתם טוענים ליחסי עבודה; כשהתביעה חוצה את תקרת היפוך הנטל; כשמצטרפים רכיבים נוספים (הבראה, חופשה, פיצויי פיטורים, הפרשות פנסיוניות); וכשפוטרתם סמוך לאחר שהעליתם את הנושא.

שאלות ותשובות

מאיזה מספר מחלקים את השכר החודשי כדי לקבל שכר לשעה?

ב-182. מאז אפריל 2018, בעקבות צו ההרחבה בדבר קיצור שבוע העבודה ל-42 שעות שבועיות, שווי השכר השעתי של עובד במשכורת חודשית מחושב על בסיס 182 שעות בחודש. השכר שמחלקים הוא ה״שכר הרגיל" לפי סעיף 18 — כולל תוספות קבועות, לא שכר הבסיס בלבד.

המעסיק לא ניהל דוחות נוכחות — זה טוב או רע לי?

טוב לכם. סעיף 26ב(א) לחוק הגנת השכר מעביר את נטל ההוכחה למעסיק כשלא הציג רישומי נוכחות מפנקס שעות העבודה שהוא חייב לנהל לפי סעיף 25 לחוק שעות עבודה ומנוחה. אבל שימו לב לתקרה בסעיף 26ב(ב): היפוך הנטל חל רק עד 15 שעות נוספות שבועיות או 60 חודשיות.

יש לי "שכר גלובלי" — האם עדיין מגיע לי גמול?

ייתכן מאוד. סעיף 5 לחוק הגנת השכר קובע שכאשר נקבע שכר הכולל תשלום בעד שעות נוספות, "רואים את השכר שנקבע כשכר רגיל בלבד" — אלא אם נקבע אחרת בהסכם קיבוצי שאושר לעניין זה בידי השר. כלומר השכר שנקבע נחשב שכר רגיל בלבד, והגמול משתלם בנוסף לו.

כדאי לפנות לבית הדין לעבודה, וכמה זמן יש לי?

ייצוג בעורך דין אינו חובה בבית הדין לעבודה, ותביעה עד 40,700 ש״ח (נכון ל-1.1.2026) נדונה בדרך של "דיון מהיר", שבו בית הדין אינו כפוף לסדרי הדין (סעיף 31 לחוק בית הדין לעבודה). לפני שפונים, שלחו מכתב דרישה עם טבלת חישוב מפורטת. תביעה לשכר עבודה מתיישנת בתוך שבע שנים (סעיף 5 לחוק ההתיישנות, התשי״ח-1958), אך כדאי להקדים — ראיות ולוגים נעלמים.

התקופה שבה מתיישנת תביעה שלא הוגשה עליה תובענה (להלן – תקופת ההתיישנות) היא –

(1) בשאינו מקרקעין – שבע שנים;

(2) במקרקעין – חמש עשרה שנה; ואם נרשמו בספרי האחוזה לאחר סידור זכות קנין לפי פקודת הקרקעות (סידור זכות הקנין) – עשרים וחמש שנה.

סעיף 5 לחוק ההתיישנות, תשי״ח–1958 — נוסח מלא במקור. הנוסח המחייב הוא זה שפורסם בספר החוקים.

מה בודקים בפועל

  • טיפ פרקטי: בתביעות שעות נוספות, הכינו טבלת חישוב מפורטת לפי חודשים — בית הדין מעריך הצגה סדורה. חשבו את הגמול לפי "שכר רגיל לשעה" הכולל את התוספות שהמעסיק משלם (סעיף 18) — לא רק שכר בסיס.
  • הפניה חקיקתית: חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי״א-1951; חוק הגנת השכר, התשי״ח-1958 (חובת תשלום גמול במועד).
  • טעות נפוצה: לדרוש "שעות נוספות" לפי הזיכרון בלבד ללא שום תיעוד מינימלי. גם כשהנטל עובר למעסיק, נדרש לפחות אומדן ראשוני סביר, ועדיף עדות עמיתים.
  • נקודה טקטית: בשלב משא ומתן לפני הגשת תביעה — שלחו מכתב דרישה עם חישוב מפורט; החישוב ישמש גם את כתב התביעה אם לא תשולם.
הבהרה משפטית: המידע במאמר זה נועד לצרכי מידע כללי בלבד ואינו מהווה ייעוץ משפטי, חוות דעת או תחליף להתייעצות עם עורך דין. כל מקרה ייחודי ויש לבחון אותו לגופו. אין ליישם את המידע ללא ייעוץ משפטי פרטני.