דמי חגים הם תשלום חובה שעל מעסיק להעניק לעובדיו בעבור ימים קדושים וחגי ישראל. חוק עבודה (דמי חגים), התש״ל–1970, קובע כי לכל עובד שעבד אצל מעסיק במשך שנה אחת לפחות (או לפחות 12 חודש רצופים), זכאות לתשלום דמי חגים עבור חגי ישראל. החגים המכוסים בחוק הם: ראש השנה, יום כיפור, סוכות (ימי טוב), שמיני עצרת, פסח (ימי טוב), שבועות, וכן יום העצמאות ויום הזכרון (שנוספו במהלך השנים). הגדרת "חגים" כוללת גם את "החול בחג" (ימי ביניים של סוכות ופסח), אך לא את ימי ישראל יום עצמאות או יום הזכרון בתקופות מסוימות, בהתאם להוראות תקנות משפטיות נוספות.
לפי חוק עבודה (דמי חגים) התש״ל–1970, סעיף 2, דמי החגים שווים לשכר של 8.6 ימי עבודה בשנה (זאת אומרת, 8.6 כפול שכרו היומי של העובד, או כמחציתו של משכורתו החודשית המחולקת ב-30 ימים, כפול 8.6). לחלופין, רבים מהמעסיקים משלמים דמי חגים בצורה שונה: דמי חגים "רציפים" המשולמים כחלק מהשכר החודשי (זאת אומרת, תשלום של 8.6/12 מהשכר החודשי בכל חודש). עובדים רבים אינם מודעים לחישוב הנכון ולכך שהם אמורים לקבל סכום זה.
הנוסחה הנכונה לחישוב דמי חגים היא: (שכר יומי × 8.6 ימים) או (משכורת חודשית ÷ 30 × 8.6). אם העובד עובד חלקי (פחות מ-40 שעות בשבוע), חישוב דמי החגים מותאם לפרופורציה שלו — זאת אומרת, אם עובד עובד 20 שעות בשבוע (חצי משרה), הוא יקבל מחצית מדמי החגים. עובדים ברוטטים או בשכר לפי שעה צריכים לקבל דמי חגים המחושבים על ממוצע שכרם בשלוש חודשים האחרונים.
לא כל עובד זכאי לדמי חגים מיד עם תחילת עבודתו. חוק עבודה (דמי חגים) קובע שעל עובד להעביד ממשיך למעסיק בתוך חודש אחד לפחות מתחילת ההעסקה, ואחר כך לפחות 12 חודש רציף (לפחות 30 ימי עבודה בחודש או שקול) כדי להיות זכאי לדמי חגים עבור השנה הבאה. זה אומר שעובד שהתחיל לעבוד בינואר יקבל דמי חגים עבור החגים מינואר של השנה הבאה ואילך.
חובה זו היא חובה משפטית שאינה יכולה להיות מופרכת או מופחתת על ידי הסכם בין עובד ומעסיק. אפילו אם עובד ומעסיק סכמו "לא לשלם דמי חגים" או "לשלם פחות מהשיעור הקבוע בחוק", הסכם זה אינו תקף ומעסיק עדיין חייב לשלם את המלוא הסכום המגיע. זה נקרא "חוק מינימום" — כלומר, החוק קובע את הרמה המינימלית לא ניתן לרדת ממנה.
עובדים בתאי מעסיקים קטנים (בעלי מפעלות קטנות, עסקים משפחתיים וכו') רשאים לדמי חגים בדיוק כמו כל עובד אחר. אין חריג משפטי לגודל המעסיק או סוג העסק. עם זאת, עובדים עצמאיים (פרילנסרים, בעלי עסקים עצמאיים שלא עובדים בחוזה עבודה) אינם זכאים לדמי חגים מעבודם, אך רשאים לתקצב לעצמם "דמי חגים" כחלק מתכנוןן תקציבם הכלכלי.
במקרה של עובד שעובד למספר מעסיקים (עבודה משנית), כל מעסיק חייב לשלם דמי חגים על השכר שהוא משלם לעובד בתור מעסיקו. זה אומר שעובד שעובד ל-2 מעסיקים יקבל דמי חגים משני המעסיקים, כל אחד על השכר שהוא משלם.
כאשר עובד מפסיק לעבוד אצל מעסיק — בין בהתפטרות, בין בפיטורים, בין בתום תקופת חוזה כלשהו — מעסיק חייב לשלם לו את דמי החגים שטרם שולמו. אם העובד עבד רק חלק מהשנה, הוא יקבל דמי חגים "פרו ראטא" (בחלוקה יחסית). הנוסחה היא: (מספר הימים שעבד ÷ 365) × 8.6 × שכרו היומי.
זו אחת הטעויות הנפוצות ביותר של מעסיקים: הם משכחים או מתעלמים מחובת תשלום דמי חגים לעובד היוצא. משרד הביטוח הלאומי (משה״ל) ומשרד העבודה מאכפים חובה זו בקפדנות, והפרה יכולה להוביל לקנסות משמעותיים ותביעות משיפוטיות של עובדים.
מעסיקים לעיתים טוענים שעובד ברמה מנהלית או בעל משכורת גבוהה "פחות זקוק" לדמי חגים או שהם "סוכמו" לתשלום מראש כחלק משכרו החודשי. טענות אלה אינן קבילות מבחינה משפטית. לא משנה אם עובד קיבל "שכר מלא" או "משכורת גבוהה", חוק עבודה (דמי חגים) חל בשוויון על כל העובדים כאחד. גם אם שכרו של עובד כולל תוספות שונות (בונוסים, דמי ניידות, דמי ניהול וכו'), מעסיק עדיין חייב לשלם את דמי החגים בנוסף לשכרו.
עובד שלא קיבל את דמי החגים שמגיעים לו רשאי להגיש תלונה למשרד העבודה או תביעה בבית הדין לעבודה. בית הדין לעבודה רשאי לחייב את המעסיק לשלם את דמי החגים, בתוספת ריבית של 10% בשנה (החל מהיום שבו התשלום היה צריך להיעשות), וגם קנס של עד 50% מהסכום שלא שולם (עד לסכום מקסימום מסוים). בנוסף, עובד אחד או קבוצת עובדים יכולים להגיש תביעה קולקטיבית ("תביעה ייצוגית") כנגד מעסיק המעומת בשהיא השמטה שיטתית של דמי חגים.
המידע באתר זה הינו כללי בלבד ואינו מהווה ייעוץ משפטי, חוות דעת, או תחליף להתייעצות עם עורך דין. תוצאות עבר אינן מבטיחות תוצאות דומות בעתיד. יצירת קשר דרך האתר אינה יוצרת יחסי עורך דין-לקוח.