صفحة الخدمة: الإقالة غير القانونية: متى تُعدّ كذلك، وما المستحق، وكيف تُرفع الدعوى.
ما «المسموح» وما «المحظور» في فترة التجربة؟
لا يحتاج المشغِّل إلى تعليل الإقالة في فترة التجربة، وهذه حقيقة يعرفها الناس. لكن هناك ما لا يعرفونه: حتى في فترة التجربة توجد حقوق لا يمكن التنازل عنها، والإقالة بدوافع غير مشروعة مخالفة للقانون، سواء كانت في فترة تجربة أم لا.
حقوق تسري من اليوم الأول، حتى في فترة التجربة
- الحد الأدنى للأجور: لا تخفيض بسبب فترة التجربة. يسري من اليوم الأول دون أي استثناء.
- التأمين الوطني: يلتزم المشغِّل بالإبلاغ والدفع من يوم العمل الأول.
- البلاغ المسبق: للعامل بأجر شهري، يوم عن كل شهر عمل في نصف السنة الأول، وبعد ذلك 6 أيام ويومان ونصف عن كل شهر حتى نهاية السنة (المادة 3)؛ وللعامل بأجر وفق الساعة أو اليومية، يوم عن كل شهر عمل في السنة الأولى (المادة 4). ووفق أحكام المحاكم، لا يمكن التنازل عن ذلك في العقد.
- حماية الحمل: العاملة الحامل التي عملت لدى المشغِّل ستة أشهر على الأقل لا تجوز إقالتها إلا بتصريح من وزير العمل، ولا يُمنح التصريح إذا كانت الإقالة مرتبطة بالحمل (المادة 9(أ) من قانون عمل النساء، 1954 (חוק עבודת נשים, התשי״ד-1954))؛ وفي أي أقدمية، الإقالة بسبب الحمل تمييز محظور (المادة 2 من قانون المساواة في فرص العمل).
- مستحقات المرض: يتراكم الاستحقاق منذ بداية العمل، يوم ونصف عن كل شهر عمل كامل (المادة 4 من قانون مستحقات المرض)؛ في يوم المرض الأول لا يُدفع شيء، وفي اليومين الثاني والثالث يُدفع النصف، ومن اليوم الرابع يُدفع المبلغ كاملًا (المادة 2). والعامل الذي تغيّب بسبب المرض خلال فترة استحقاقه تُحظر إقالته (المادة 4أ).
مثال رقمي: عاملة بأجر شهري تُقال في نهاية 3 أشهر تجربة: البلاغ المسبق هو 3 أيام، يوم عن كل شهر (المادة 3(1) من قانون البلاغ المسبق بالإقالة والاستقالة). إذا مُدّدت التجربة وأُقيلت في نهاية 9 أشهر: 6 أيام ويومان ونصف عن كل شهر من الشهر السابع حتى التاسع، أي 6 + 2.5 × 3 = 13.5 يومًا (المادة 3(2))؛ والعامل بأجر ساعي بالأقدمية نفسها: 9 أيام، يوم عن كل شهر (المادة 4(1)). المشغِّل الذي يتنازل عن العمل الفعلي في فترة البلاغ يدفع الأجر العادي عنها (المادة 6(أ)). في نهاية 3 أشهر تكون العاملة قد راكمت 4.5 من أيام المرض، يوم ونصف عن كل شهر (المادة 4(أ) من قانون مستحقات المرض)؛ وفي أيام التغيّب بسبب المرض ضمن هذا الاستحقاق تُحظر إقالتها، إلا إذا أُعطي البلاغ المسبق قبل أن تتغيّب، أو توقف مكان العمل عن العمل، أو أُعلن إفلاس المشغِّل أو صدر بحقه أمر تصفية (المادة 4أ(ب)).
متى تصل الإقالة خلال فترة التجربة إلى محكمة العمل؟
المشغِّل الذي يُقيل في فترة التجربة بدافع غير مشروع يعرّض نفسه لدعوى. الدوافع المحظورة تشمل: الحمل، والمرض، والسن، والجنس، والقومية، والإعاقة، والإدلاء بشهادة في إجراء قانوني، واستعمال حق قانوني. محكمة العمل لا تتأثر بتسمية «فترة التجربة» عندما ترى إقالة توقيتها مثير للشبهة.
علامة تحذير: عامل سأل عن شروط العمل، أو طلب الحد الأدنى للأجور، أو ذكر أنه ينتمي إلى فئة محمية، ثم أُقيل خلال أيام. حتى من دون مستند يذكر «سبب الإقالة»، قد تستخلص المحكمة استنتاجات من التوقيت.
ما الخطوة الصحيحة قبل الإقالة خلال فترة التجربة؟ قبل إقالة عامل في فترة التجربة، قوموا بثلاثة أمور: تأكدوا من وجود عقد عمل مكتوب يحدّد فترة تجربة صريحة. وثّقوا أسباب إنهاء العمل، لا شفهيًا. أعطوا بلاغًا مسبقًا وفق القانون، وادفعوا مقابله.
هل يمكن تمديد فترة التجربة؟ نعم، عادةً بموافقة الطرفين، ويُستحسن تثبيت التمديد كتابيًا. لا يتضمن القانون حكمًا عامًا بشأن مدة فترة التجربة أو تمديدها، ولذلك تُحدَّد الشروط في العقد، أو في الاتفاقية الجماعية، أو في أمر التوسيع الساري. مهم: التمديد لا يمنح المشغِّل «حرية» إضافية للإقالة، فقيود الإقالة تسري أيضًا في الفترة الممدَّدة.
هل أنتم مشغِّلون وتريدون التحقق مما يطلبه القانون منكم؟سأعود إليكم خلال يوم عمل واحد.
المكالمات والردود بالعبرية أو بالإنجليزية
ماذا يحدث بعد أن تكتبوا إليّ
- تكتبون ماذا حدث ومع من. من دون مستندات.
- أعود إليكم خلال يوم عمل واحد لمكالمة قصيرة مدتها بضع دقائق، بالعبرية أو بالإنجليزية.
- إذا كان هذا أمرًا أتولّاه، فبعد المكالمة ستحصلون كتابيًا على ما سيتم عمله وما هي الخطوة التالية. لا يبدأ العمل إلا بعد موافقتكم.
في نهاية المكالمة ستعرفون واحدًا من ثلاثة: أن هذا أمر أتولّاه وما هي الخطوة التالية؛ أو أن بإمكانكم تدبّر الأمر من دون محامٍ وأيّ دليل يناسبكم؛ أو أنه خارج مجال عملي وإلى أين يُستحسن التوجّه.
تمديد فترة التجربة: متى يُسمح به؟
- موافقة صريحة مكتوبة بين الطرفين
- عند حدوث تغيير جوهري في الوظيفة (ولم يُتخذ بعد قرار بالتثبيت في العمل)
- فترات التغيّب (المرض، خدمة الاحتياط): احتسابها ضمن فترة التجربة يتوقف على العقد وعلى الاتفاق الساري؛ والتغيّب بسبب خدمة الاحتياط لا يُعتبر انقطاعًا في تواصل العمل (المادة 41أ(أ) من قانون الجنود المسرَّحين (الإعادة إلى العمل)، 1949 (חוק החיילים המשוחררים (החזרה לעבודה), התש״ט-1949))
المصادر
- قانون المساواة في فرص العمل، 1988
- قانون عمل النساء، 1954
- قانون البلاغ المسبق بالإقالة والاستقالة، 2001
- قانون مستحقات المرض، 1976 (المواد 2، 4، 4أ)
- قانون الجنود المسرَّحين (الإعادة إلى العمل)، 1949 (المادة 41أ)
الروابط تحيل إلى نص التشريع الأصلي (بالعبرية). النص المُلزِم هو النص المنشور في سجل القوانين الرسمي (ספר החוקים).
قائمة فحص
- نصيحة عملية: عند صياغة عقود عمل تتضمن فترة تجربة، حدّدوا صراحةً ما الذي يُعتبر «سببًا لإنهاء التجربة» وما الذي لا يُعتبر كذلك. العقد الذي يكتفي بعبارة «فترة تجربة مدتها 3 أشهر» دون تحديد آلية لا يحمي المشغِّل.
- تشريعات ذات صلة: قانون البلاغ المسبق بالإقالة والاستقالة، 2001؛ قانون المساواة في فرص العمل، 1988؛ قانون عمل النساء، 1954.
- خطأ شائع: يفترض المشغِّلون أن إنهاء التجربة «دون سبب» يكفي، ثم يتبيّن أن من أُقيل كان عاملةً حاملًا، أو شخصًا ذا إعاقة، أو شخصًا قدّم شكوى قبل أسبوع. التوثيق المستقل والمبكر للأداء هو أفضل حماية.
- نقطة تكتيكية: عند تمثيل عامل أُقيل في فترة التجربة، افحصوا ما إذا كان هناك نمط: الشركات التي تُقيل بشكل منهجي عمالًا من فئات محمية في فترة التجربة معرّضة أيضًا لطلب المصادقة على دعوى جماعية (البند 8(1) في الملحق الثاني لقانون الدعاوى الجماعية، 2006 (חוק תובענות ייצוגיות, התשס״ו-2006)).